Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat der Arbeitgeber keine allgemeinen Beratungspflichten. Hinweis- und Informationspflichten können sich jedoch aus besonderen Umständen des Einzelfalls und einer umfassenden Interessenabwägung ergeben. Auskünfte zur betrieblichen Altersversorgung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Rechtspflicht erteilt, müssen richtig, eindeutig und vollständig sein (BAG, Urteil vom 18.02.2020 – 3 AZR 206/18).
Betriebsrenten sind gemäß § 16 BetrAVG grundsätzlich alles drei Jahre anzupassen, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers dem nicht entgegensteht (ausführlich siehe unseren Artikel Anpassung von Betriebsrenten). Maßgeblich ist die wirtschaftliche Lage des ehemaligen Arbeitgebers der versorgungsberechtigten Person – und zwar grundsätzlich auch dann, wenn der ehemalige Arbeitgeber in ein Konzern eingebunden ist. Unerheblich ist grundsätzlich die wirtschaftliche Lage des Konzerns insgesamt oder eines den ehemaligen Arbeitgeber beherrschenden Konzernunternehmens. Von diesem Grundsatz abgewichen wird bei Vorliegen eines besonderen Vertrauenstatbestands, durch welchen bei den Versorgungsempfängern das Vertrauen erweckt wurde, dass trotz schlechter wirtschaftlicher Lage des ehemaligen Arbeitgebers ein anderes Konzernunternehmen für die Erfüllung der Versorgungszusage eintreten wird. Darüber hinaus ist ein Berechnungsdurchgriff bei Vorliegen eines Beherrschungsvertrags anzunehmen, wenn das herrschende Unternehmen seine Leitungsmacht ohne Rücksicht auf das beherrschte Unternehmen ausübt und der Arbeitgeber nicht darlegt, dass sich die durch den Beherrschungsvertrag für den Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage nicht verwirklicht hat (BAG, Urteil vom 10.03.2015 – 3 AZR 739/13). Ein Gewinnabführungsvertrag (auch Ergebnisabführungsvertrag genannt) ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mit einem Beherrschungsvertrag gleichzusetzen (BAG, Urteil vom 17.06.2014 – 3 AZR 298/13).
Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufsunfähigkeit und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. Einen gesetzlichen Rentenanspruch aufgrund Berufsunfähigkeit können seit dem nur noch Versicherte haben, die vor dem 02.01.1961 geboren sind (§ 240 SGB VI). In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch immer noch ausschließlich der Begriff Berufsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Versorgungsordnung, dass ein Gleichlauf der Voraussetzungen für die Bewilligung einer gesetzlichen Rente wegen einer Leistungsminderung einerseits und der Bewilligung von Versorgungsleistungen andererseits erfolgen soll, so hat der Arbeitnehmer gemäß Urteil des BAG vom 09.10.2012 (Az. 3 AZR 539/10) dann Anspruch auf Versorgungsleistungen, wenn er teilweise erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 1 SGB VI ist.
Beteiligungsunternehmen werden Unternehmen genannt, denen aufgrund einer Beteiligungsvereinbarung das Recht zusteht, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einer regulierten Pensionskasse zu versichern, obwohl sie nicht Trägerunternehmen der Pensionskasse sind.
Regulierte Pensionskassen haben ein oder mehrere Trägerunternehmen. Das bzw. die Trägerunternehmen oder ihre Rechtsvorgänger haben die Pensionskasse in der Regel errichtet. Bei einer Pensionskasse versichert sind jedoch regelmäßig nicht nur Arbeitnehmer des bzw. der Trägerunternehmen. Vielmehr wird gemäß der Satzung von regulierten Pensionskassen in der Regel bestimmt, dass auch Unternehmen, die dem Konzern des Trägerunternehmens angehören, die Möglichkeit haben, ihre Mitarbeiter über die Pensionskasse zu versichern. Darüber hinaus ist in Pensionskassensatzungen meistens vorgesehen, dass auch nach Veräußerung eines Unternehmens oder Unternehmensteils aus dem Konzern eine weitere Beteiligung dieses Unternehmens an der Kasse unter bestimmten Voraussetzungen möglich bleibt. Mit solchen „Beteiligungsunternehmen“ kann die Pensionskasse einen rein schuldrechtlichen Vertrag schließen, eine sogenannte Beteiligungsvereinbarung. In einer solchen Beteiligungsvereinbarung verpflichtet sich das Beteiligungsunternehmen, die Satzung zu beachten und die satzungsmäßigen finanziellen Leistungen zu erbringen.
§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG bestimmt ausdrücklich, dass sich eine Versorgungsverpflichtung auch aus betrieblicher Übung ergeben kann. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aufgrund dessen annehmen dürfen, dass ihnen bestimmte Leistungen auf Dauer gewährt werden. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber Arbeitnehmern ein, die zwar unter Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigungen nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung erforderlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben (BAG, Urteil vom 15.5.2002 – 3 AZR 610/11). Allerdings wird dem Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Übung ohne ausdrückliche gegenteilige Anhaltspunkte nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln zugesagt. Daraus folgt, dass die Ablösung der betrieblichen Übung auf kollektivvertraglicher Grundlage möglich ist (BAG, Urteil vom 23.2.2016 – 3 AZR 44/14).
Eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung ist zum Teil mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber über die Einführung und Abschaffung der betrieblichen Altersversorgung, den Durchführungsweg, den Personenkreis (unter Wahrung des Gleichbehandlungs- und Gleichberechtigungsgrundsatz) sowie über den Dotierungsrahmen entscheiden. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat hingegen bei den Verteilungsgrundsätzen, also bei der Bestimmung der Leistungen, die die einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmer unter Wahrung des vom Arbeitgeber festgelegten Dotierungsrahmens erhalten sollen. Bei einer durch Entgeltumwandung finanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht hingegen grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht unter Berücksichtigung von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds; allerdings nur sofern der Versorgungsträger alleine für den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern zuständig ist. Darüber hinaus kann bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden – dann nämlich, wenn das umzuwandelnde Entgelt seinerseits mitbestimmungspflichtig ist.
Mit dem zum 1. Januar 2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetz sollte der Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienern erhöht werden. Im Zentrum des Gesetzes steht das Sozialpartnermodell, nach welchem auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen und Optionssysteme eingeführt werden können. Darüber hinaus wurde durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz der steuerfreien Betrag nach § 3 Nr. 63 EStG von 4 % auf 8 % der für die alten Bundesländer geltenden Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erhöht und der Anspruch auf einen Förderbetrag bei arbeitgeberfinanzierter Versorgung zugunsten von Arbeitnehmern mit niedrigem Einkommen eingeführt. Außerdem beinhaltet das Betriebsrentenstärkungsgesetz eine Regelung über einen Arbeitgeberpflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung. Ferner wurde durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz die Anrechnung der Betriebsrente auf die staatliche Grundsicherung eingeschränkt.
Ein möglicher Rechtsbegründungsakt für Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung ist eine Betriebsvereinbarung. Unter einer Betriebsvereinbarung versteht das Betriebsverfassungsgesetz eine schriftlich niedergelegte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Erforderlich sind übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden bzw. bei dessen Verhinderung die Unterschrift des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden begründete die – widerlegbare – Vermutung, dass der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat (LAG Niedersachsen, Urteil vom 26.06.2019, 7 Sa 337/18). Nicht erforderlich ist die Bezeichnung der Vereinbarung als Betriebsvereinbarung.
Sofern die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gemäß ihrem Wortlaut, ihrer Systematik sowie ihrem Sinn und Zweck eindeutig ist, kommt es auf einen anderweitigen Willen der Betriebsparteien nicht an. Ein vom Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien kann wegen des Rechtsnormcharakters einer Betriebsvereinbarung nur dann berücksichtigt werden, wenn er im Text der Betriebsvereinbarung in irgendeiner Art und Weise seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 576/14).
Die ergänzende Auslegung einer Betriebsvereinbarung setzt eine planwidrige Regelungslücke voraus. Darüber hinaus kann bei Betriebsvereinbarungen eine ergänzende Auslegung nur dann vorgenommen werden, wenn entweder nach zwingendem höherrangigen Recht nur eine einzige Regelung zur Lückenschließung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Regelungsmöglichkeiten zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebspartner getroffen hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten (BAG, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 212/21 Rn. 56; BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 57).