Anders als das Vorruhestandsgeld wird das sogenannte Überbrückungsgeld (auch Übergangsgeld genannt) nicht für den Zeitraum zwischen Beendigung des Arbeitsvertrages und Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente gezahlt, sondern für einen begrenzten Zeitraum unmittelbar nach Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z. B. Zahlung an die Hinterbliebenen bei Tod des Arbeitnehmers). Das Überbrückungsgeld wird in der Regel nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum gezahlt (z.B. drei Monate). Es ist keine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
Die Höhe des Übertragungswert bei einer Deckungskapitalübertragung gemäß § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG ist in § 4 Abs. 5 BetrAVG geregelt. Danach entspricht der Übertragungswert bei einer unmittelbaren Versorgungszusage und einer Zusage über eine Unterstützungskasse dem Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Versorgungsleistungen im Zeitpunkt der Übertragung. Wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist, entspricht der Übertragungswert dem Deckungskapital im Zeitpunkt der Übertragung. Im Durchführungsweg Pensionsfonds ist der Marktwert der Fondsanteile maßgeblich.
Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Beiträge aus einem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und diese Beiträge von einer Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst sind. Zur Annahme einer Umfassungszusage muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber auch für die aus Beiträgen der Arbeitnehmer resultierenden Leistungen einzustehen hat. Dies kann sich sowohl aus einer entsprechenden ausdrücklichen Erklärung des Arbeitgebers ergeben, als auch durch Auslegung seiner Zusage oder stillschweigend – konkludent – aus den Umständen (BAG, Urteil vom 13.12.2016, 3 AZR 342/15). Bei der Würdigung, ob eine Umfassungszusage vorliegt, ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber die durch § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG bezweckte Klarstellung der Rechtslage erst zum 01.07.2002 herbeigeführt hat. Dies hat zur Folge, dass bei Zusagen, die bis zum Inkrafttreten dieser Bestimmung erteilt wurden und auch durch Eigenbeiträge des Arbeitnehmers finanziert werden, an die Annahme einer Umfassungszusage, erhöhte Anforderungen zu stellen sind (BAG, Urteil vom 21.03.2017 – Az. 3 AZR 464/15).
Im Gegensatz zum Kapitaldeckungsverfahren werden beim Umlageverfahren die fälligen Versorgungsleistungen nicht angespart, sondern durch kurz zuvor erhaltende Umlagen gedeckt. Der Kapitalstock beim Umlageverfahren ist gering. Es werden also keine oder fast keine Reserven zur Absicherung künftiger Versorgungsleistungen gebildet. Die Höhe der Umlagen ist so zu bemessen, dass damit die Verwaltungskosten gedeckt und die Versorgungsleistungen ausgezahlt werden können. Der Vorteil des Umlageverfahrens ist dessen weitgehende Inflationssicherheit. Nachteilig wirkt sich dagegen aus, dass das Umlageverfahren von der Anzahl der Beitragszahler, insbesondere von deren Verringerung im Falle des Personalabbaus, sowie von der demographischen Entwicklung abhängig ist.
Das Umwandlungsverbot gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG verbietet die Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhendem Entgelt, es sei denn die Umwandlung ist durch einen Tarifvertrag vorgesehen oder durch einen Tarifvertrag zugelassen. Umfasst vom Umwandlungsverbot sind nur Entgeltbestandteile, die kraft Tarifrechts, also aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung, gewährt werden. Das Verbot gilt hingegen nicht für die Umwandlung von Entgeltansprüchen, die durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag begründet sind.
Bei Unisex-Tarifen handelt es sich um Rentenversicherungstarife, bei denen das Geschlecht der versicherten Person unberücksichtigt bleibt. Hierdurch wird verhindert, dass lebenslänglichen Versicherungsleistungen bei der Versicherung von Frauen niedriger sind als bei der Versicherung von Männern (bei im Übrigen gleichen Parametern wie Eintrittsalter und Höhe des Versicherungsbeitrags). Aufgrund des EuGH-Urteils vom 01.03.2011 („Test-Achats“, C-236/09) werden seit dem 21.12.2012 von Lebensversicherungsunternehmen grundsätzlich Unisex-Tarife verwendet. Vor dem „Test-Achats“-Urteil haben die Lebensversicherer hingegen grundsätzlich geschlechtsspezifische Tarife, sog. Bisex-Tarife verwendet. Dies führte dazu, dass aufgrund der statistisch längeren Lebenserwartung von Frauen die laufenden Versicherungsleistungen bei gleichem Eintrittsalter und gleich hohen Versicherungsbeiträgen bei Frauen um 10 – 15 % niedriger waren.
Eine Unterstützungskasse ist gemäß § 1b Abs. 4 BetrAVG eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen auf betriebliche Altersversorgung keinen Rechtsanspruch gewährt. Nur aufgrund der Freiwilligkeit der Leistungen unterliegt eine Unterstützungskasse, die in der Regel in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins oder einer GmbH besteht, weder der Versicherungsaufsicht noch der persönlichen Steuerpflicht. BAG und BVerfG haben jedoch mittlerweile entschieden, dass der Versorgungsberechtigte einen „faktischen Rechtsanspruch“ auf die zugesagten Leistungen hat. In § 4d EStG ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Zuwendungen an eine Unterstützungskasse vom Arbeitgeber als Betriebsausgaben abgezogen werden dürfen.
Gemäß § 4d Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 b) Satz 2 bb) EStG können Zuwendungen an eine pauschaldotierte Unterstützungskasse nur für die Versorgung solcher Arbeitnehmer als Betriebsausgaben abgezogen werden, welche am Schluss des Wirtschaftsjahres, in dem die Zuwendung erfolgt, ihr 23. Lebensjahr vollendet haben. Bis zum 31.12.2017 galt ein Mindestalter von 27 Jahren, bis zum 31.12.2008 ein Mindestalter von 28 Jahren und bis zum 31.12.2002 ein Mindestalter von 30 Jahren. Das Mindestalter ist auch bei rückgedeckten Unterstützungskassen zu beachten. Allerdings können gemäß § § 4d Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 c) Satz 3 EStG bei rückgedeckten Unterstützungskassen Zuwendungen für die Versorgung jüngerer Arbeitnehmer auch dann als Betriebsausgaben abgezogen werden, wenn die Versorgungsanwartschaft unverfallbar ist oder keine Altersleistungen, sondern Invaliditäts- oder Hinterbliebenenleistungen zugesagt worden sind.
Gemäß § 3 Nr. 2 KStDV kann eine Unterstützungskasse nur dann als soziale Einrichtung anerkannt werden, wenn den Leistungsempfängern oder den Arbeitnehmervertretungen des Betriebes bzw. der Dienststelle satzungsgemäß und tatsächlich das Recht zusteht, an der Verwaltung sämtlicher Beträge, die der Kasse zufließen, beratend mitzuwirken. Fehlt es an der Mitwirkung der Versorgungsberechtigten, ist die Unterstützungskasse nicht von der Körperschaftsteuer befreit (vgl. Artikel zur Körperschaftsteuerpflicht bei fehlender Mitwirkung). Fraglich ist, ob einer Unterstützungskasse auch dann der Status als soziale Einrichtung zu versagen ist, wenn die Mitwirkung der Leistungsempfänger zwar satzungsgemäß und tatsächlich ermöglicht wird, die Versorgungsberechtigten hiervon jedoch keinen Gebrauch machen.
Bei einer pauschaldotierten Unterstützungskasse werden die zugesagten Versorgungsleistungen durch die vom Arbeitgeber an die Unterstützungskasse gewährten Zuwendungen finanziert. Es wird differenziert zwischen Zuwendungen des Deckungskapitals und Zuwendungen zum Reservepolster. Die Zuwendung des Deckungskapitals erfolgt ab Eintritt des Versorgungsfalls. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bereits bei Eintritt des Versorgungsfalls das erforderliche Deckungskapital vollständig zuzuwenden. Vielmehr kann der Arbeitgeber auch später noch – zum Beispiel bei besserer Ertragslage – Deckungskapitalzuwendungen vornehmen. Die Möglichkeit, Zuwendungen zum Deckungskapital vorzunehmen ist begrenzt durch das sogenannte zulässige Kassenvermögen (§ 4d Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 EStG). Bereits vor Eintritt des Versorgungsfalls kann der Arbeitgeber an die Unterstützungskasse Zuwendungen in begrenztem Umfang zur Bildung eines Reservepolsters leisten. Durch dieses Reservepolster soll sichergestellt werden, dass die Unterstützungskasse die Versorgungsleistungen auch dann erbringen kann, wenn der Arbeitgeber die Zuwendungen des Deckungskapitals nicht in ausreichender Höhe geleistet hat.