bAV-Lexikon

Die betriebliche Altersversorgung hat eine sehr lange Tradition. Es gibt sie z.B. erheblich länger als die von Otto von Bismarck im Jahre 1889 eingeführte gesetzliche Rentenversicherung. Bereits im Mittelalter entrichteten Bergleute einen sog. „Büchsenpfennig“ zugunsten einer sozialen Absicherung. Bis zur Einführung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) im Jahr 1974 beruhte der arbeitsrechtliche Teil der betrieblichen Altersversorgung im Wesentlichen auf Richterrecht. Das Betriebsrentengesetz ist ein Arbeitnehmerschutzgesetz. Durch seine Einführung wurden insbesondere die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften, der Schutz von Versorgungsanwartschaften und laufenden Betriebsrenten vor Insolvenz des Arbeitgebers und die Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung einer Rentenanpassung gesetzlich geregelt.

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Durch das Rentenreformgesetz 1999 (RRG 1999), das Altersvermögensgesetz (AVmG) im Jahr 2001 und das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) im Jahr 2005 wurden die Bestimmungen im Betriebsrentengesetz modifiziert beziehungsweise erweitert. Doch noch immer sind im BetrAVG nicht sämtliche arbeitsrechtliche Fragen geregelt. Oftmals kann zwar auf allgemeine rechtliche Normen zurückgegriffen werden, wie etwa auf § 151 BGB bei der Erteilung einer Gesamtzusage oder auf Art. 3 GG bei Fragen der Gleichbehandlung oder Gleichberechtigung. Weitere Regelungen ergeben sich jedoch auch heute noch aus von der Rechtsprechung entwickelten nicht gesetzlich verankerten Grundsätzen, wie etwa das sog. Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts für die Frage der Zulässigkeit von Zusageänderungen oder die Behandlung der betrieblichen Altersversorgung bei einem Betriebsübergang im Fall des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB.

Vielfach werden in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) besondere Begriffe verwendet, die nicht für jeden auf Anhieb verständlich sind. Hierbei handelt es sich neben Begriffen aus dem Arbeitsrecht um solche aus der Versicherungsbranche bzw. der Versicherungsmathematik, dem Steuerrecht und dem Sozialversicherungsrecht. Viele Begriffe aus der bAV wurden auch von der Lehre entwickelt und später von der Rechtsprechung übernommen.

Wir haben uns zur Aufgabe gemacht, die wesentlichen Begriffe der betrieblichen Altersversorgung in dem folgenden Kurzlexikon zu erläutern – von A wie Altersabstandsklausel bis Z wie Zillmerung.

Derzeit befindet sich das Lexikon allerdings noch im Aufbau und ist daher lückenhaft.

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Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 3 BetrAVG grundsätzlich nicht möglich, wenn die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch eine entsprechende Vereinbarung, ist diese gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 BetrAVG nichtig. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf die vereinbarte Betriebsrente Barber-Urteil hat, der Arbeitgeber aber den bereits geleisteten Abfindungsbetrag nicht zurückfordern kann. Zulässig sind dagegen: Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis, Abfindungen  von vertraglich unverfallbaren Anwartschaften, sofern sie gesetzlich noch nicht unverfallbar sind, gesetzlich unverfallbare Anwartschaften, sofern die sog. Bagatellgrenze nicht überschritten wird (ausführlich auf zulässige Abfindungen eingegangen wird in dem Artikel Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?)

siehe Rentnergesellschaft

Beinhaltet die Versorgungszusage eine Witwen- bzw. Witwerrente, ist oftmals geregelt, dass Leistungen an den verbliebenen Ehegatten ausgeschlossen sind, wenn dieser erheblich jünger als der Arbeitnehmer ist (z.B. über 15 Jahre). Derartige Altersabstandsklauseln (auch Altersdifferenzklauseln genannt) sollen sog. Versorgungsehen verhindern. Die Unzulässigkeit derartiger Klauseln wegen Altersdiskriminierung wird vom Bundesarbeitsgericht verneint (Urteil des BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17).

Die in einer Versorgungszusage bestimmte feste Altersgrenze ist der Zeitpunkt, zu dem im Regelfall, unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG, mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Gegen die Festlegung einer festen Altersgrenze von 60 Jahren bestehen gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.9.2008 (Az. 3 AZR 865/06) regelmäßig keine Bedenken. Zu beachten ist jedoch, dass eine vor dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz auf die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2012 (Az. 3 AZR 11/10) regelmäßig dahingehend auszulegen ist, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (bei nach 1963 geborenen Versorgungsberechtigten folglich auf die Vollendung des 67. Lebensjahres).

Ob bzw. wie sich Altersteilzeit bei einer dienstzeitabhängigen Versorgung auf die Höhe des Anspruchs auf Betriebsrente auswirkt, ist durch Auslegung der Versorgungsordnung zu ermitteln. Grundsätzlich wirksam ist eine Regelung, nach welcher die Altersteilzeit bei der Ermittlung eines auf die gesamte Beschäftigungszeit bezogenen Teilzeitfaktors Berücksichtigung findet (BAG, Urteil vom 21.01.2020 – 3 AZR 565/18).

Muss der Arbeitgeber die Betriebsrente aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Lage nicht anpassen, stellt sich die Frage, ob er bei hinreichender wirtschaftlicher Lage in Folgeprüfterminen nur den Kaufkraftverlust der letzten drei Jahre oder den Kaufkraftverlust seit Beginn der Rentenzahlung ausgleichen, also n a c h h o l e n muss. Nachdem gemäß der früheren BAG-Rechtsprechung eine Nachholung stets vorzunehmen war, hat der Gesetzgeber für nach dem 01.01.1999 zu Recht unterbliebene Anpassungen in § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG bestimmt, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen sind.

Hat der Arbeitgeber die Betriebsrentner zu Unrecht nicht angepasst, kann der Betriebsrentner eine n a c h t r ä g l i c h e Anpassung nur innerhalb von drei Jahren nach dem Anpassungstermin verlangen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrentner seine negative Anpassungsentscheidung nicht mit, verlängert sich die Frist um weitere drei Jahre.

Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Hierbei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bei nach dem 31.12.1998 erteilten Zusagen kann sich der Arbeitgeber von der regelmäßigen Anpassungsprüfungspflicht befreien, wenn er sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen. Eine Anpassungsprüfung ist ebenfalls entbehrlich, wenn eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde oder bei einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusagen die anfallenden Überschussanteile vollständig zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.

Trotz rechtlicher Beratung ist es möglich, dass Rechtsunsicherheiten an den steuerlichen Folgen einer die betriebliche Altersversorgung betreffenden Maßnahme verbleiben. Sofern es um lohnsteuerrechtliche Fragen geht, ist es für Arbeitgeber in dem Fall oftmals sinnvoll, die Rechtslage vom Betriebsstättenfinanzamt im Rahmen einer Anrufungsauskunft nach § 42e EStG prüfen zu lassen. Die Anrufungsauskunft ist formlos möglich. Außerdem ist sie kostenfrei. Eine Anrufungsauskunft führt nicht nur zur Rechtssicherheit beim Arbeitgeber. Eine dem Arbeitgeber erteilte Anrufungsauskunft bindet darüber hinaus nach Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs auch die Finanzbehörden im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahren gegenüber dem Arbeitnehmer (BFH, Urteil vom 17.10.2013, VI R 44/12). Das Finanzamt kann daher die vom Arbeitgeber aufgrund einer (unrichtigen) Anrufungsauskunft nicht einbehaltene und abgeführte Lohnsteuer nicht gemäß § 42d Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 EStG vom Arbeitnehmer nachfordern. Allerdings sind die Finanzbehörden im Rahmen des Veranlagungsverfahren nicht gegenüber dem Arbeitnehmer gebunden. Darüber hinaus kann das Betriebsstättenfinanzamt eine Anrufungsauskunft jederzeit für die Zukunft aufheben, sofern es oder die Finanzverwaltung zu einem späteren Zeitpunkt zu einer anderen Rechtsauffassung gelangen.

Der Anwartschaftsbarwert ist der Betrag, der unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinssatzes sowie festgelegter Sterbetafeln (z.B. Heubeck Richttafeln 2005 G) zu einem bestimmten Termin den zukünftigen Versorgungsleistungen des Versorgungsberechtigten entspricht.