Bis zum 31.12.2017 nicht im BetrAVG vorgesehen war eine reine Beitragszusage, also eine Zusage, bei der sich die Verpflichtung des Arbeitgebers auf die Zahlung des versprochenen Versorgungsbeitrags beschränkt. Erst seit dem 01.01.2018 ist eine reine Beitragszusage auf tariflicher Grundlage möglich (siehe Artikel Das Sozialpartnermodell nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz).

Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist zum 01.01.2002 eingeführt worden. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber zwar zunächst nur einen bestimmten Beitrag. Er haftet jedoch im Versorgungsfall für die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.

Bei einem Konzernunternehmen, welches aufgrund seiner wirtschaftlichen Lage nicht zur Anpassung der Betriebsrenten verpflichtet ist, stellt sich die Frage, ob die Zurechnung einer günstigen, eine Anpassung zulassende, wirtschaftlichen Lage eines anderen Konzernunternehmens vorzunehmen ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei Bestehen eines Beherrschungsvertrags grundsätzlich auf die wirtschaftliche Lage des herrschenden Unternehmens an, es sei denn, der die Versorgung schuldende Arbeitgeber kann darlegen, dass sich die durch den Beherrschungsvertrag für den Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage nicht verwirklicht hat (BAG, Urteil vom 10.03.2015 – 3 AZR 739/13). Ein Gewinnabführungsvertrag (auch Ergebnisabführungsvertrag genannt) ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mit einem Beherrschungsvertrag gleichzusetzen (BAG, Urteil vom 17.06.2014 – 3 AZR 2 98/13).

Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. Einen gesetzlichen Rentenanspruch aufgrund Berufsunfähigkeit können seit dem nur noch Versicherte haben, die vor dem 02.01.1961 geboren sind (§ 240 SGB VI). In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch – unabhängig vom Alter des Versorgungsberechtigten – immer noch der Begriff Berufsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Bestimmung in der Versorgungsordnung zur Leistung bei Berufsunfähigkeit, dass ein Gleichlauf der Voraussetzungen für die Bewilligung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungsminderungen und einer Betriebsrente gewollt ist, so hat der Arbeitnehmer gemäß Urteil des BAG vom 09.10.2012 (Az. 3 AZR 539/10) dann Anspruch auf Betriebsrente, wenn er teilweise erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 1 SGB VI nF ist.

§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG bestimmt ausdrücklich, dass sich eine Versorgungsverpflichtung auch aus betrieblicher Übung ergeben kann. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aufgrund dessen annehmen dürfen, dass ihnen bestimmte Leistungen auf Dauer gewährt werden. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber Arbeitnehmern ein, die zwar unter Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigungen nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung erforderlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben (BAG, Urteil vom 15.5.2002 – 3 AZR 610/11). Allerdings wird dem Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Übung ohne ausdrückliche gegenteilige Anhaltspunkte nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln zugesagt. Daraus folgt, dass die Ablösung der betrieblichen Übung auf kollektivvertraglicher Grundlage möglich ist (BAG, Urteil vom 23.2.2016 – 3 AZR 44/14).

Eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung ist zum Teil mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber über die Einführung und Abschaffung der betrieblichen Versorgung, den Durchführungsweg, den Personenkreis (unter Wahrung des Gleichbehandlungs- und Gleichberechtigungsgrundsatz) sowie über den Dotierungsrahmen entscheiden. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat hingegen bei den Verteilungsgrundsätzen, also bei der Bestimmung der Leistungen, die die einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmer unter Wahrung des vom Arbeitgeber festgelegten Dotierungsrahmens erhalten sollen. Bei einer durch Entgeltumwandung finanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht hingegen grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht unter Berücksichtigung von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds; allerdings nur sofern der Versorgungsträger alleine für den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern zuständig ist. Darüber hinaus kann bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden – dann nämlich, wenn das umzuwandelnde Entgelt seinerseits mitbestimmungspflichtig ist.

Sofern die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gemäß ihrem Wortlaut, ihrer Systematik sowie ihrem Sinn und Zweck eindeutig ist, kommt es auf einen anderweitigen Willen der Betriebsparteien nicht an. Ein vom Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien kann wegen des Rechtsnormcharakters einer Betriebsvereinbarung nur dann berücksichtigt werden, wenn er im Text der Betriebsvereinbarung in irgendeiner Art und Weise seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 576/14).

Gemäß § 159 Abs. 1 VVG kann der Versicherungsnehmer – also bei einer Direktversicherung der Arbeitgeber – gegenüber dem Lebensversicherungsunternehmen erklären, wem die Versicherungsleistung zusteht. Grundsätzlich ist das Bezugsrecht widerruflich; d.h. der Versicherungsnehmer/Arbeitgeber kann es jederzeit ohne Zustimmung der versicherten Personen, also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, ändern oder widerrufen. Nach Eintritt des Versicherungsfalls, wie etwa dem Tod des Arbeitnehmers kann allerdings auch ein widerrufliches Bezugsrecht nicht mehr widerrufen werden. Der Versicherungsnehmer/Arbeitgeber kann gegenüber dem Versicherer erklären, dass das mitgeteilte Bezugsrecht unwiderruflich sein soll. Dadurch erhält der Arbeitnehmer einen unentziehbaren Anspruch auf Versorgungsleistungen gegenüber dem Versicherer. In der Regel erklärt der Arbeitgeber das Bezugsrecht erst für den Fall des Eintritts der gesetzlichen Unverfallbarkeit für unwiderruflich.

CTA steht für Contractual Trust Arrangement und ist eine Treuhandkonstruktion, die vornehmlich zur Bilanzverkürzung und zur vertraglichen Insolvenzsicherung eingerichtet wird.

Der Begriff Deckungskapital ist gesetzlich nicht definiert. Das Deckungskapital entspricht dem nach versicherungsmathematischen Rechnungsgrundlagen ermittelten Betrag, der erforderlich ist, um zusammen mit den künftigen Prämien und Zinsen die versprochenen Versicherungsleistungen erfüllen zu können.