Der versicherungsmathematische Barwert ist der finanzmathematische Barwert unter Berücksichtigung der Sterbewahrscheinlichkeit und der Wahrscheinlichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens des Versorgungsanwärters. Der versicherungsmathematische Barwert einer laufenden Rente ist die Summe der künftigen Renten unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinses und der Sterbewahrscheinlichkeit des Rentners. Darüber hinaus sind bei der Ermittlung des versicherungsmathematischen Barwerts einer laufende Rente gegebenenfalls noch mögliche Rentenanpassungen zu berücksichtigen.

Das Bedarfsdeckungsverfahren ist eine Unterform des Deckungsbeitragsverfahrens. Beim Bedarfsdeckungsverfahren müssen die Anwartschaften nicht mehr aktiver Mitglieder und die Ansprüche von Rentenbeziehern bereits ausfinanziert sein. Insofern ergibt sich aus diesem Finanzierungsverfahren für diesen Personenkreis keine andere Rückstellungsbildung als bei einer individuell nach dem Äquivalenzprinzip kalkulierten Finanzierung. Es sind folglich keine weiteren Beitragszahlungen vorgesehen.

Zu der Frage, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden dürfen, gibt es in der einschlägigen Fachliteratur unterschiedliche Auffassungen. Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 15.01.2013 (Az. 3 AZR 4/11), dass eine entsprechende Differenzierung in einem Versorgungstarifvertrag zulässig ist, sofern die während des befristeten Arbeitsverhältnisses erbrachte Betriebstreue dadurch ausreichend berücksichtigt wird, dass die im befristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Das LAG Niedersachsen sah hingegen in der unterschiedlichen Behandlung zwischen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern und befristet beschäftigten Arbeitnehmern einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Gegen die Entscheidung des LAG Niedersachsen legte der beklagte Arbeitgeber Revision beim BAG ein. Allerdings hat das BAG die Frage offen gelassen, ob der Aussschluss von befristet beschäftigten Arbeitnehmern von der betrieblichen Altersversorgung zulässig ist (dortiges Aktenzeichen 3 AZR 433/19).

Bei der zum 01.01.1999 in das Betriebsrentengesetz aufgenommenen beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber wie bei der Leistungszusage eine Versorgungsleistung. Im Vordergrund steht jedoch ein bestimmter Beitrag, der nach (versicherungs-)mathematischer Umrechnung für das Erreichen der versprochenen Leistung erforderlich ist. In der Praxis wird in der Versorgungszusage regelmäßig nur der Beitrag, nicht aber die daraus resultierende Versorgungsleistung genannt. Anders als bei der Beitragszusage mit Mindestleistung gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG ist bei einer beitragsorientierten Leistungszusage nicht gewährleistet, dass für die Versorgungsleistungen mindestens die Summe der zugesagten Beiträge (soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden) zur Verfügung steht. Vielmehr kann bei einer beitragsorientierten Leistungszusage das für die Versorgungsleistungen zur Verfügung stehende garantierte Vertragsguthaben die Summe der zugesagten Beiträge unterschreiten.

Bei einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds kann festgelegt werden, dass die erwirtschafteten Überschussanteile zur Reduzierung des Beitrags verwendet werden. Allerdings ist zu beachten, dass die versicherungsförmige Lösung gemäß § 2 Abs. 2 S. 2 BetrAVG bzw. § 2 Abs. 3 S. 2 BetrAVG nicht anzuwenden ist, wenn zwischen Arbeitgeber und Lebensversicherer bzw. Pensionskasse eine Beitragsverrechnung vereinbart ist. Dies kann zur Folge haben, dass dem Arbeitnehmer ein Ergänzungsanspruch gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Direktversicherung) bzw. gemäß § 2 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Pensionskasse) zusteht. Unzulässig ist eine Beitragsverrechnung, soweit die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einschließlich eines etwaigen Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG finanziert wird (§ 1b Abs. 5 Nr. 1 BetrAVG).

Bei einer reinen Beitragszusagen schuldet der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines vorgegebenen Versorgungsbeitrags. Weder er noch die Versorgungseinrichtung haften für die Erfüllung bestimmter Leistungen. Die für Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG findet bei reinen Beitragszusagen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 a BetrAVG ausdrücklich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer trägt bei reinen Beitragszusagen folglich sämtliche Anlagerisiken. Auch nach Eintritt des Versorgungsfalls können Betriebsrenten noch sinken. Der Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner hat also keine hohe Planungssicherheit. Allerdings ist andererseits zu beachten, dass bei Versorgungen mit Leistungsgarantien die Kapitalanlage sehr vorsichtig gestaltet werden muss, um die garantierten Leistungen auch dauerhaft erfüllen zu können. Die Chance auf eine hohe Rendite geht dadurch verloren.

Die reine Beitragszusage muss in einem Tarifvertrag geregelt sein. Gemäß § 24 BetrAVG können jedoch auch nichttarifgebundene Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Voraussetzung hierfür ist eine entsprechende Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Darüber hinaus kann die reine Beitragszusage nur über einen versicherungsförmigen Durchführungsweg, also über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt werden. Es dürfen zudem nur laufende Leistungen zugesagt werden, kein einmaliges Versorgungskapital. Außerdem haben Versorgungseinrichtungen, die reine Beitragszusagen durchführen, besondere aufsichtsrechtliche Bestimmungen zu beachten.

Die in § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG geregelte Beitragszusage mit Mindestleistung ist zum 01.01.2002 eingeführt worden. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber zwar zunächst nur einen bestimmten Beitrag. Er haftet jedoch im Versorgungsfall für eine Mindestleistung. Die Mindestleistung ist die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.

Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat der Arbeitgeber keine allgemeinen Beratungspflichten. Hinweis- und Informationspflichten können sich jedoch aus besonderen Umständen des Einzelfalls und einer umfassenden Interessenabwägung ergeben. Auskünfte zur betrieblichen Altersversorgung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Rechtspflicht erteilt, müssen richtig, eindeutig und vollständig sein (BAG, Urteil vom 18.02.2020 – 3 AZR 206/18).

Betriebsrenten sind gemäß § 16 BetrAVG grundsätzlich alles drei Jahre anzupassen, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers dem nicht entgegensteht (ausführlich siehe unseren Artikel Anpassung von Betriebsrenten). Bei einem Konzernunternehmen, welches aufgrund seiner wirtschaftlichen Lage nicht zur Anpassung der Betriebsrenten verpflichtet ist, stellt sich die Frage, ob die Zurechnung einer günstigen, eine Anpassung zulassende, wirtschaftlichen Lage eines anderen Konzernunternehmens vorzunehmen ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei Bestehen eines Beherrschungsvertrags grundsätzlich auf die wirtschaftliche Lage des herrschenden Unternehmens an, es sei denn, der die Versorgung schuldende Arbeitgeber kann darlegen, dass sich die durch den Beherrschungsvertrag für den Versorgungsempfänger begründete Gefahrenlage nicht verwirklicht hat (BAG, Urteil vom 10.03.2015 – 3 AZR 739/13). Ein Gewinnabführungsvertrag (auch Ergebnisabführungsvertrag genannt) ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mit einem Beherrschungsvertrag gleichzusetzen (BAG, Urteil vom 17.06.2014 – 3 AZR 2 98/13).