Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 3 BetrAVG grundsätzlich nicht möglich, wenn die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch eine entsprechende Vereinbarung, ist diese gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 BetrAVG nichtig. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf die vereinbarte Betriebsrente hat, der Arbeitgeber aber den bereits geleisteten Abfindungsbetrag nicht zurückfordern kann. Zulässig sind dagegen: Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis, Abfindungen von vertraglich unverfallbaren Anwartschaften, sofern sie gesetzlich noch nicht unverfallbar sind sowie gesetzlich unverfallbare Anwartschaften, sofern die sog. Bagatellgrenze nicht überschritten wird (ausführlich auf zulässige Abfindungen eingegangen wird in dem Artikel Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?)

Beim Abschluss von Lebensversicherungsverträgen entstehen einmalige Kosten. Sofern mit dem Versicherungsnehmer nicht ein sog. Nettotarif vereinbart ist, werden die Abschlusskosten in der Regel pauschal bei der Tarifkalkulation des Versicherungsvertrages berücksichtigt und daher nicht gesondert in Rechnung gestellt. Vielmehr werden sie mit den Versicherungsbeiträgen verrechnet. Die Abschlusskosten werden in der Regel anteilig innerhalb der ersten fünf Vertragsjahre in Abzug gebracht. Dies liegt in der in § 169 Abs. 3 VVG bestimmten Regelung begründet. § 169 Abs. 3 VVG regelt nämlich, dass der Rückkaufswert bei Kündigung des Vertrages mindestens dem Betrag des Deckungskapitals entsprechen muss, das sich bei gleichmäßiger Verteilung der angesetzten Abschluss- und Vertriebskosten auf die ersten fünf Jahre ergibt.

siehe Rentnergesellschaft

Beinhaltet die Versorgungszusage eine Witwenrente bzw. Witwerrente, ist in der Versorgungsordnung oftmals geregelt, dass Leistungen an den verbliebenen Ehegatten ausgeschlossen sind, wenn dieser erheblich jünger als der Arbeitnehmer ist. Derartige Altersabstandsklauseln (auch Altersdifferenzklauseln genannt) sind jedenfalls dann zulässig, wenn sie einen Leistungsausschluss bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren vorsehen (Urteil des BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17). Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht eine Altersabstandsklausel für zulässig erachtet, nach welcher bei einem Altersabstand von mehr als 10 Jahren eine Leistungskürzung um 5 % für jedes weitere Jahr des Altersunterschieds erfolgt (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 400/17).

Siehe Altersabstandsklausel

Die in einer Versorgungszusage bestimmte feste Altersgrenze ist der Zeitpunkt, zu dem im Regelfall, unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG, mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Gegen die Festlegung einer festen Altersgrenze von 60 Jahren bestehen gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.9.2008 (Az. 3 AZR 865/06) regelmäßig keine Bedenken. Zu beachten ist jedoch, dass eine vor dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz auf die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2012 (Az. 3 AZR 11/10) regelmäßig dahingehend auszulegen ist, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (bei nach 1963 geborenen Versorgungsberechtigten folglich auf die Vollendung des 67. Lebensjahres).

Ob bzw. wie sich Altersteilzeit bei einer dienstzeitabhängigen Versorgung auf die Höhe des Anspruchs auf Betriebsrente auswirkt, ist durch Auslegung der Versorgungsordnung zu ermitteln. Grundsätzlich wirksam ist eine Regelung, nach welcher die Altersteilzeit bei der Ermittlung eines auf die gesamte Beschäftigungszeit bezogenen Teilzeitfaktors Berücksichtigung findet (BAG, Urteil vom 21.01.2020 – 3 AZR 565/18).

Muss der Arbeitgeber die Betriebsrente aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Lage nicht anpassen, stellt sich die Frage, ob er bei hinreichender wirtschaftlicher Lage in Folgeprüfterminen nur den Kaufkraftverlust der letzten drei Jahre oder den Kaufkraftverlust seit Beginn der Rentenzahlung ausgleichen, also n a c h h o l e n muss. Nachdem gemäß der früheren BAG-Rechtsprechung eine Nachholung stets vorzunehmen war, hat der Gesetzgeber für nach dem 01.01.1999 zu Recht unterbliebene Anpassungen in § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG bestimmt, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen sind.

Hat der Arbeitgeber die Betriebsrentner zu Unrecht nicht angepasst, kann der Betriebsrentner eine n a c h t r ä g l i c h e Anpassung nur innerhalb von drei Jahren nach dem Anpassungstermin verlangen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrentner seine negative Anpassungsentscheidung nicht mit, verlängert sich die Frist um weitere drei Jahre.

Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Hierbei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bei nach dem 31.12.1998 erteilten Zusagen kann sich der Arbeitgeber von der regelmäßigen Anpassungsprüfungspflicht befreien, wenn er sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen. Eine Anpassungsprüfung ist ebenfalls entbehrlich, wenn eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde oder bei einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusagen die anfallenden Überschussanteile vollständig zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.