Gemäß dem vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Drei-Stufen-Modell reichen für die Zulässigkeit eines Eingriffs in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Versorgungsanwartschaften sogenannte sachlich-proportionale Gründe aus. Sachlich-proportionale Gründe sind gemäß ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe. Als sachlich-proportionale Gründe in Betracht kommen z. B. die wirtschaftliche Situation des Unternehmens (ausnahmsweise auch des Konzerns), ein Interesse des Arbeitgebers an der Harmonisierung verschiedener innerhalb des Unternehmens bestehender Versorgungssysteme und eine Fehlentwicklung der betrieblichen Altersversorgung als Bestandteil des sozialen Sicherungssystems in Deutschland. Begründet der Arbeitgeber den Eingriff in noch nicht erdiente Anwartschaftszuwächse mit seiner wirtschaftlichen Situation, müssen die wirtschaftlichen Schwierigkeiten so beschaffen sein, dass ein vernünftiger Unternehmer mit Eingriffen in noch nicht erdiente Versorgungsanwartschaften reagieren darf und der Eingriff nicht unverhältnismäßig ist. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von sachlich-proportionalen Gründen liegt beim Arbeitgeber. Bezüglich wirtschaftlicher Schwierigkeiten muss der Arbeitgeber in dem gerichtlichen Verfahren substantiiert darlegen, welche wirtschaftlichen Schwierigkeiten tatsächlich vorliegen, in welchem Gesamtumfang angesichts dessen eine Kosteneinsparung aus Sicht eines vernünftigen Unternehmers geboten war und wie das notwendige Einsparvolumen ermittelt wurde. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber sein Gesamtkonzept zu erläutern. Hierzu hat er sämtliche andere Maßnahmen, die zur Kosteneinsparung getroffen wurden, im Einzelnen darzulegen. Zudem ist vom Arbeitgeber vorzutragen, in welchem Umfang diese Maßnahmen bei prognostische Betrachtung zur Einsparung beitragen und wie das auf die durchgeführten Maßnahmen entfallende Einsparpotenzial ermittelt wurde. Außerdem ist vom Arbeitgeber darzulegen, in welchem Umfang die neue Regelung der betrieblichen Altersversorgung zur Kosteneinsparung beiträgt und nach welchen Kriterien das prognostizierte Einsparvolumen ermittelt wurde. Auf entsprechenden Einwand des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren außerdem erläutern, weshalb anderweitige Maßnahmen zur Reduzierung der Kosten nicht getroffen wurden und unternehmerische Entscheidungen, die auf den ersten Blick dem Ziel der Kostenreduzierung zuwiderlaufen, erklären (BAG, Urteil vom 09.12.2014 – 3 AZR 323/13).
Gemäß der Legaldefinition in § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 Satz 4 EStG handelt es sich bei Sanierungsgeldern um Sonderzahlungen des Arbeitgebers an eine Pensionskasse anlässlich der Systemumstellung einer nicht im Wege der Kapitaldeckung finanzierten betrieblichen Altersversorgung auf der Finanzierungs- oder Leistungsseite, die der Finanzierung der zum Zeitpunkt der Umstellung bestehenden Versorgungsverpflichtungen oder Versorgungsanwartschaften dienen. Gemäß § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 S. 2 EStG gehören Sanierungsgelder nicht zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit.
Sog. Sanierungsklauseln finden sich in Satzungen regulierter Pensionskassen. Gemäß § 118b Abs. 3, Satz 1, Nr. 1 VAG kann eine Pensionskasse von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) nur dann reguliert werden, wenn ihre Satzung vorsieht, dass Versicherungsansprüche gekürzt werden dürfen. Diese gesetzliche Voraussetzung wird durch Aufnahme einer Sanierungsklausel in der Pensionskassensatzung erfüllt. Durch die Sanierungsklausel wird eine Insolvenz der Pensionskasse verhindert. Sie sieht vor, dass bei bestehenden Fehlbeträgen Leistungen herabgesetzt werden, sofern die Fehlbeträge nicht durch Mittel aus der Verlustrücklage oder aus der freien Rückstellung für Beitragsrückerstattungen gedeckt werden können.
Gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG soll zur Absicherung der reinen Beitragszusage, welche im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes mit Wirkung zum 1.1.2018 eingeführt wurde, im Tarifvertrag ein Sicherheitsbeitrag vereinbart werden. Die Nichtbeachtung dieser Sollvorschrift hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der reinen Beitragszusage. Mit dem Sicherungsbeitrag gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG kann z. B. ein „Puffer“ finanziert oder eine konservativere Kapitalanlage realisiert werden. Steuerlich flankiert wird § 23 Abs. 1 BetrAVG durch § 3 Nr. 63 a EStG. Danach sind die zur zusätzlichen Absicherung der reinen Beitragszusage verwendeten Zusatzbeiträge zum Zeitpunkt der Leistung des Arbeitgebers an die Versorgungseinrichtung steuerfrei. Sofern der Sicherungsbeitrag als „Puffer“ verwendet wird, ist er zudem kein Arbeitsentgelt i. S. d. Sozialversicherungsrechts.
In § 7 ff. BetrAVG ist die gesetzliche Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein geregelt. Gemäß § 7 Abs. 1 BetrAVG besteht Insolvenzschutz in folgenden Fällen (Sicherungsfälle):
- Über das Vermögen des Arbeitgebers oder über seinen Nachlass ist das Insolvenzverfahren eröffnet worden.
- Der Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist mangels Masse abgewiesen worden.
- Zwischen dem Arbeitgeber und seinen Gläubigern ist zur Abwendung eines Insolvenzverfahrens ein außergerichtlicher Vergleich geschlossen worden und der Pensions-Sicherungs-Verein hat dem Vergleich zugestimmt.
- Der Arbeitgeber hat seine Betriebstätigkeit im Geltungsbereich des BetrAVG vollständig beendet, ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist nicht gestellt worden und ein Insolvenzverfahren kommt offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht.
Als Sozialpartnermodell wird ein zwischen den Tarifpartnern vereinbartes Versorgungswerk bezeichnet, in welchem geregelt ist, dass die betriebliche Altersversorgung als reine Beitragszusage durchgeführt wird und/oder ein Optionssystem (Opt Out) beinhaltet. Das Sozialpartnermodell wurde durch das zum 01.01.2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetz ermöglicht. Zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit des Sozialpartnermodells ist eine tarifvertragliche Grundlage.
In vielen Versorgungszusagen, welche eine Witwenrente bzw. Witwerrente vorsehen, findet sich eine sogenannte Spätehenklausel. Gemäß einer solchen Klausel sind Leistungen an den hinterbliebenen Ehegatten dann ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter des Arbeitnehmers bzw. nach Altersrentenbeginn geschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13) zunächst entschieden, dass Spätehenklauseln unzulässig sind, weil § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nur die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht aber die Hinterbliebenenversorgung erfasse. Mit seinem Urteil „Parris“ vom 24.11.2016 (Az. C-443/15) hat der EuGH jedoch entschieden, dass eine Hinterbliebenenversorgung, die an die Altersrente des Arbeitnehmers anknüpft und sich – wie gemäß der streitgegenständlichen Versorgungsordnung – in ihrer Höhe nach der Höhe der Altersrente richtet, eine Form der Altersrente im Sinne von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt. Da Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG inhaltsgleich mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist, hat das BAG die Anwendbarkeit entsprechend übertragen und abweichend von seinem Urteil vom 04.08.2015 mit Urteil vom 14.11.2017 (Az. 3 AZR 781/16) entschieden, dass Spätehenklauseln, die auf das Alter des früheren Arbeitnehmers abstellen, grundsätzlich zulässig sind. Anfang des Jahres 2019 hat das BAG seine Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Spätehenklauseln dann konkretisiert. Nach Auffassung des BAG ist eine Spätehenklausel zulässig, wenn sie auf eine in der Versorgungsordnung enthaltene feste Altersgrenze zur Inanspruchnahme der betrieblichen Altersversorgung abstellt (BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 560/17). Stellt sie nicht auf eine in der Versorgungsordnung bestimmte feste Altersgrenze ab, ist sie wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 219/18). Spätehenklauseln, in welchen bestimmt wird, dass die Witwenrente/Witwerrente ausgeschlossen ist, wenn die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde, sind hingegen generell wirksam (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 707/11; OLG Hamm, Urteil vom 14.07.2021 – 8 U 119/20). Darüber hinaus sind Spätehenklauseln zulässig, wenn sie bestimmen, dass kein Anspruch auf Witwenleistungen/Witwerleistungen besteht, sofern die Ehe erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 653/11).
Eine betriebliche Altersversorgung wird von der Finanzverwaltung auch dann als solche anerkannt, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass eine Person, welche steuerlich im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich nicht als Hinterbliebener anerkannt ist (enger Hinterbliebenenbegriff), bei Tod des Arbeitnehmers ein „einmaliges angemessenes Sterbegeld“ erhält (BMF-Schreiben vom 24.7.2013, Rz. 288). Als Maximum für das zulässige Sterbegeld wird auf den Höchstbetrag für die gewöhnlichen Beerdigungskosten im Sinne von § 150 VVG abgestellt. Dieser wird von der BaFin auf 8.000 Euro festgesetzt (Schreiben der BaFin vom 3.8.2005). Abweichend davon gilt für Zusagen über eine Unterstützungskasse wegen der Bestimmungen § 2 Abs. 1 KStDV ein Höchstbetrag für das Sterbegeld in Höhe von 7.669 Euro.
Eine Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB liegt vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage der Versorgungsvereinbarung gemacht worden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend geändert haben und die Vertragsparteien in Kenntnis der neuen Umstände die Versorgungsvereinbarung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. In diesem Fall kann die durch die geänderten Umstände belastete Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) eine Anpassung der Versorgungsvereinbarung verlangen, soweit ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung eine Bindung an die unveränderte Versorgungsvereinbarung nicht mehr zugemutet werden kann. Ein Anpassungsrecht besteht jedoch nur soweit die sogenannte Opfergrenze überschritten ist. Für die Höhe der Opfergrenze gibt es keine durch Gesetz oder Rechtsprechung konkret festgelegte Größe. Sie dürfte zwischen 25 % und 40 % liegen (vgl. BAG, Urteil vom 18.3.2014 – Az. 3 AZR 952/11). Bei Zusagen mit kollektivem Bezug kommt es für die Frage, ob der Arbeitgeber ein Anpassungsrecht wegen Störung der Geschäftsgrundlage hat, auf das Kollektiv, also die Gesamtheit der Zusagen an (BAG, Urteil vom 19.2.2008 –3 AZR 744/05; LAG Berlin, Urteil vom 26.10.2005 – 4 Sa 885/05).