Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung ist ein Änderungsvertrag, nach welchem der Versorgungsberechtigte auf seine Anwartschaft verzichtet und der Arbeitgeber sich im Gegenzug zur Zahlung einer Entschädigung für den Verlust dieser Rechtsposition verpflichtet (BGH, Urteil vom 15.07.2002 – II ZR 192/00). Der Arbeitgeber „kauft“ dem Versorgungsberechtigten also dessen Versorgungsanwartschaft nachträglich ab. Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 3 BetrAVG grundsätzlich nicht möglich, wenn die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch eine Abfindungsvereinbarung, ist diese gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 BetrAVG grundsätzlich nichtig. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf die vereinbarte Betriebsrente hat, der Arbeitgeber aber den bereits geleisteten Abfindungsbetrag nicht zurückfordern kann. Zulässig sind dagegen: Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis, Abfindungen von vertraglich unverfallbaren Anwartschaften, sofern sie gesetzlich noch nicht unverfallbar sind, und gesetzlich unverfallbare Anwartschaften, sofern die sog. Bagatellgrenze nicht überschritten wird (ausführlich auf zulässige Abfindungen eingegangen wird in dem Artikel Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?)
Beim Abschluss von Lebensversicherungsverträgen entstehen einmalige Kosten. Sofern mit dem Versicherungsnehmer nicht ein sog. Nettotarif vereinbart ist, werden die Abschlusskosten in der Regel pauschal bei der Tarifkalkulation des Versicherungsvertrages berücksichtigt und daher nicht gesondert in Rechnung gestellt. Vielmehr werden sie mit den Versicherungsbeiträgen verrechnet. Die Abschlusskosten werden in der Regel anteilig innerhalb der ersten fünf Vertragsjahre in Abzug gebracht. Dies liegt in der in § 169 Abs. 3 VVG bestimmten Regelung begründet. § 169 Abs. 3 VVG regelt nämlich, dass der Rückkaufswert bei Kündigung des Vertrages mindestens dem Betrag des Deckungskapitals entsprechen muss, das sich bei gleichmäßiger Verteilung der angesetzten Abschluss- und Vertriebskosten auf die ersten fünf Jahre ergibt.
Beinhaltet eine Versorgungszusage eine Witwenrente bzw. Witwerrente, ist in der Versorgungsordnung oftmals geregelt, dass Leistungen an den verbliebenen Ehegatten ausgeschlossen sind, wenn dieser erheblich jünger als der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ist. Derartige Altersabstandsklauseln (auch Altersdifferenzklauseln genannt) sind jedenfalls dann zulässig, wenn sie einen Leistungsausschluss bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren vorsehen (Urteil des BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17). Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht eine Altersabstandsklausel für zulässig erachtet, nach welcher bei einem Altersabstand von mehr als 10 Jahren eine Leistungskürzung um 5 % für jedes weitere Jahr des Altersunterschieds erfolgt (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 400/17).
Die in einer Versorgungszusage bestimmte feste Altersgrenze ist der Zeitpunkt, zu dem im Regelfall unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Gegen die Festlegung einer festen Altersgrenze von 60 Jahren bestehen gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.9.2008 (Az. 3 AZR 865/06) regelmäßig keine Bedenken. Zu beachten ist jedoch, dass eine vor dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz auf die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2012 (Az. 3 AZR 11/10) regelmäßig dahingehend auszulegen ist, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (bei nach 1963 geborenen Versorgungsberechtigten folglich auf die Vollendung des 67. Lebensjahres). Wegen der in § 2a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bestimmten Versänderungssperre ist eine dynamische Auslegung allerdings dann nicht vorzunehmen, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes, also vor dem 01.01.2008, ausgeschieden ist (BAG, Urteil vom 21.11.2023 – 3 AZR 1/23).
Ob bzw. wie sich Altersteilzeit bei einer dienstzeitabhängigen Versorgung auf die Höhe des Anspruchs auf Betriebsrente auswirkt, ist durch Auslegung der Versorgungsordnung zu ermitteln. Grundsätzlich wirksam ist eine Regelung, nach welcher die Altersteilzeit bei der Ermittlung eines auf die gesamte Beschäftigungszeit bezogenen Teilzeitfaktors Berücksichtigung findet (BAG, Urteil vom 21.01.2020 – 3 AZR 565/18).
Muss der Arbeitgeber die Betriebsrente aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Lage nicht anpassen, stellt sich die Frage, ob er bei hinreichender wirtschaftlicher Lage in Folgeprüfterminen nur den Kaufkraftverlust der letzten drei Jahre oder den Kaufkraftverlust seit Beginn der Rentenzahlung ausgleichen, also n a c h h o l e n muss. Nachdem gemäß der früheren BAG-Rechtsprechung eine Nachholung stets vorzunehmen war, hat der Gesetzgeber für nach dem 01.01.1999 zu Recht unterbliebene Anpassungen in § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG bestimmt, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen sind. Um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu gewähren, zügig Rechtssicherheit bezüglich einer möglichen Nachholpflicht zu erlangen, hat der Gesetzgeber in § 16 Abs. 4 Satz 2 BetrAVG eine Fiktionswirkung festgelegt. Danach gilt die Anpassung der Betriebsrente als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber
- dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich nachvollziehbar darlegt,
- der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und
- der Versorgungsempfänger schriftlich auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.
Lehnt der Arbeitgeber die Anpassung der Betriebsrente gemäß § 16 BetrAVG ausdrücklich ab, kann der Betriebsrentner eine n a c h t r ä g l i c h e Anpassung nur innerhalb von drei Jahren ab dem Prüfungsstichtag (außergerichtlich) geltend machen. Nach Ablauf der drei Jahre ist der Anspruch verwirkt (BAG 17.04.1996 – 3 AZR 56/95). Hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch rechtzeitig außergerichtlich geltend gemacht, hat er weitere drei Jahre Zeit, Klage auf Erfüllung des Anspruchs auf Anpassungsentscheidung zu erheben.
Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrentner keine Anpassungsentscheidung mit, wird drei Jahre nach dem Prüfungsstichtag das Schweigen des Arbeitgebers dahingehend ausgelegt, dass keine Anpassung erfolgen sollte. Die dreijährige Verwirkungsfrist beginnt mit Ablauf dieser drei Jahre. Die Verwirkung tritt folglich erst sechs Jahre nach Prüfungsstichtag ein (BAG 17.4.1996 – 3 AZR 56/95).
Die nachträgliche Anpassung ist nicht zu verwechseln mit der nachholenden Anpassung.
Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Hierbei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bei nach dem 31.12.1998 erteilten Zusagen kann sich der Arbeitgeber von der regelmäßigen Anpassungsprüfungspflicht befreien, wenn er sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen. Eine Anpassungsprüfung ist ebenfalls entbehrlich, wenn eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde oder bei einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusage die anfallenden Überschussanteile vollständig zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.