siehe Quotierungsprinzip

In Versorgungsordnungen wird oftmals bestimmt, dass eine Witwen-/Witwerrente nur dann geleistet wird, wenn die Ehe eine bestimmte Zeit bestanden hat. Derartige Mindestehedauerklauseln sollen Versorgung Ihnen vermeiden und wurden früher vom Bundesarbeitsgericht grundsätzlich als zulässig angesehen (z.B. BAG, Urteil vom 11.08.1987, Az.: 3 AZR 6/86). Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 3 AZR 150/18) hat das Bundesarbeitsgericht jedoch entschieden, dass Regelungen in Versorgungszusagen, die einer AGB-Kontrolle unterliegen, gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sind, wenn darin bestimmt ist, dass die Witwen-/Witwerrente entfällt, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens 10 Jahre bestanden hat. In der vorbezeichneten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht zudem darauf hingewiesen, dass „allenfalls eine Mindestehedauer von einem Jahr“ rechtlich zulässig sei – „ggf. mit der Möglichkeit auch in diesem Fall das Vorliegen einer Versorgungsehe zu widerlegen“. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat hingegen eine Regelung für zulässig erachtet, nach welcher eine Stichtagsregelung zu einer Mindestehedauer von 1-2 Jahren geführt hat (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.09.2019, Az.: 1 Sa 86/19). Allerdings war die Mindestehedauerklausel in einer Betriebsvereinbarung bestimmt. Betriebsvereinbarungen unterliegen keiner AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB).

In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmerinnen mit Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 20 MuSchG können auf den Anspruch auf Zuschuss zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verzichten. Entsprechend können Arbeitnehmerinnen ohne Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung, welche einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gemäß § 19 Abs. 2 MuSchG haben, diesen Anspruch in eine Versorgungsanwartschaft umwandeln. Grund hierfür ist, dass die Leistungen gemäß § 19 Abs. 2 MuSchG und § 20 MuSchG eine Vergütungsfunktion haben.