Die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ermittelt sich bei laufenden Leistungen bzw. voraussichtlichen laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze aus 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV und bei Kapitalleistungen aus 12/10 dieser Bezugsgröße. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2022 bei monatlich 32,90 EUR (alte Bundesländer) bzw. 31,50 EUR (neue Bundesländer). Bei Kapitalleistungen liegt sie im Jahr 2022 bei 3.948,- EUR (alte Bundesländer) bzw. 3.780,- EUR (neue Bundesländer). Wird die Bagatellgrenze nicht überschritten, kann der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich unverfallbare Anwartschaften oder laufende Leistungen grundsätzlich ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden.

Umstritten ist, ob eine Abfindung zulässig ist, wenn die Betriebsrente zwar bei Rentenbeginn die Bagatellgrenze überschritten hat, jedoch durch Erhöhung der für die Bagatellgrenze maßgeblichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV bei Abschluss der Abfindungsvereinbarung unterhalb der Bagatellgrenze liegt. Sinn und Zweck von § 3 Abs. 2 BetrAVG sprechen für die Zulässigkeit einer Abfindung bei einer solchen Konstellation. Die für die Abfindbarkeit maßgebliche Geringfügigkeit ist nicht statisch sondern verändert sich entsprechend der Einkommensentwicklung. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber mit der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV einen dynamischen, die Einkommensentwicklung berücksichtigenden Maßstab in § 3 Abs. 2 BetrAVG bestimmt. Eine Rente, die 1995 noch etwas oberhalb der Bagatellgrenze lag, ist 25 Jahre später nach Willen des Gesetzgebers möglicherweise als geringfügig im Sinne der Norm anzusehen. Der von der Gegenansicht angeführte Hinweis, dass Abstellen auf den Abfindungszeitpunkt (und nicht auf den Rentenbeginn) führe zu „Manipulationsmöglichkeiten“ des Arbeitgebers, kann nicht gefolgt werden. Hier stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber manipulieren können soll.

Mit Urteil vom 17.05.1990 hat der EuGH entschieden, dass unterschiedliche feste Altersgrenzen für Männer und Frauen in nach dem 17.05.1990 erteilten Versorgungszusagen unzulässig sind (EuGH-Urteil vom 17.05.1190, Rs. C-262/88, Barber ./. Guardian Royal Exchange Assurance Group). Bei vor dem 18.05.1990 erteilten Versorgungszusagen ist hinsichtlich der Altersgrenze zwischen der „Vor-Barber-Zeit“ und der „Nach-Barber-Zeit“ zu differenzieren.

Der aktuelle finanzmathematische Barwert ist der Betrag, der heute unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinses benötigt wird, um ein zu einem zukünftigen Zeitpunkt fälliges Kapital zu erzielen. So beträgt beispielsweise der finanzmathematische Barwert im Jahr 2021 bei einem im Jahr 2031 fälligem Kapital in Höhe von 20.000 Euro und einem Rechnungszins von 6 % 11.168 Euro (20.000 / (1 + 0,06)10).

Der versicherungsmathematische Barwert ist der finanzmathematische Barwert unter Berücksichtigung der Sterbewahrscheinlichkeit und der Wahrscheinlichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens des Versorgungsanwärters.

Das Bedarfsdeckungsverfahren ist eine Unterform des Deckungsbeitragsverfahrens. Beim Bedarfsdeckungsverfahren müssen die Anwartschaften nicht mehr aktiver Mitglieder und die Ansprüche von Rentenbeziehern bereits ausfinanziert sein. Insofern ergibt sich aus diesem Finanzierungsverfahren für diesen Personenkreis keine andere Rückstellungsbildung als bei einer individuell nach dem Äquivalenzprinzip kalkulierten Finanzierung. Es sind folglich keine weiteren Beitragszahlungen vorgesehen.

Zu der Frage, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden dürfen, gibt es in der einschlägigen Fachliteratur unterschiedliche Auffassungen. Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 15.01.2013 (Az. 3 AZR 4/11), dass eine entsprechende Differenzierung in einem Versorgungstarifvertrag zulässig ist, sofern die während des befristeten Arbeitsverhältnisses erbrachte Betriebstreue dadurch ausreichend berücksichtigt wird, dass die im befristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Das LAG Niedersachsen sah hingegen in der unterschiedlichen Behandlung zwischen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern und befristet beschäftigten Arbeitnehmern einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Gegen die Entscheidung des LAG Niedersachsen legte der beklagte Arbeitgeber Revision beim BAG ein. Allerdings hat das BAG die Frage offen gelassen, ob der Aussschluss von befristet beschäftigten Arbeitnehmern von der betrieblichen Altersversorgung zulässig ist (dortiges Aktenzeichen 3 AZR 433/19).

Bei der zum 01.01.1999 in das Betriebsrentengesetz aufgenommenen beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber wie bei der Leistungszusage eine Versorgungsleistung. Im Vordergrund steht jedoch ein bestimmter Beitrag, der nach (versicherungs-)mathematischer Umrechnung für das Erreichen der versprochenen Leistung erforderlich ist. In der Praxis wird in der Versorgungszusage regelmäßig nur der Beitrag, nicht aber die daraus resultierende Versorgungsleistung genannt. Anders als bei der Beitragszusage mit Mindestleistung gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG ist bei einer beitragsorientierten Leistungszusage nicht gewährleistet, dass für die Versorgungsleistungen mindestens die Summe der zugesagten Beiträge (soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden) zur Verfügung steht. Vielmehr kann bei einer beitragsorientierten Leistungszusage das für die Versorgungsleistungen zur Verfügung stehende garantierte Vertragsguthaben die Summe der zugesagten Beiträge unterschreiten.

Bei einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds kann festgelegt werden, dass die erwirtschafteten Überschussanteile zur Reduzierung des Beitrags verwendet werden. Allerdings ist zu beachten, dass die versicherungsförmige Lösung gemäß § 2 Abs. 2 S. 2 BetrAVG bzw. § 2 Abs. 3 S. 2 BetrAVG nicht anzuwenden ist, wenn zwischen Arbeitgeber und Lebensversicherer bzw. Pensionskasse eine Beitragsverrechnung vereinbart ist. Dies kann zur Folge haben, dass dem Arbeitnehmer ein Ergänzungsanspruch gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Direktversicherung) bzw. gemäß § 2 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Pensionskasse) zusteht. Unzulässig ist eine Beitragsverrechnung, soweit die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einschließlich eines etwaigen Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG finanziert wird (§ 1b Abs. 5 Nr. 1 BetrAVG).

Bei einer reinen Beitragszusagen schuldet der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines vorgegebenen Versorgungsbeitrags. Weder er noch die Versorgungseinrichtung haften für die Erfüllung bestimmter Leistungen. Die für Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG findet bei reinen Beitragszusagen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 a BetrAVG ausdrücklich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer trägt bei reinen Beitragszusagen folglich sämtliche Anlagerisiken. Auch nach Eintritt des Versorgungsfalls können Betriebsrenten noch sinken. Der Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner hat also keine hohe Planungssicherheit. Allerdings ist andererseits zu beachten, dass bei Versorgungen mit Leistungsgarantien die Kapitalanlage sehr vorsichtig gestaltet werden muss, um die garantierten Leistungen auch dauerhaft erfüllen zu können. Die Chance auf eine hohe Rendite geht dadurch verloren.

Die reine Beitragszusage muss in einem Tarifvertrag geregelt sein. Gemäß § 24 BetrAVG können jedoch auch nichttarifgebundene Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Voraussetzung hierfür ist eine entsprechende Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Darüber hinaus kann die reine Beitragszusage nur über einen versicherungsförmigen Durchführungsweg, also über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt werden. Es dürfen zudem nur laufende Leistungen zugesagt werden, kein einmaliges Versorgungskapital. Außerdem haben Versorgungseinrichtungen, die reine Beitragszusagen durchführen, besondere aufsichtsrechtliche Bestimmungen zu beachten.