Die betriebliche Altersversorgung für Beschäftigte der Freien und Hansestadt Hamburg ist durch das HmbZVG (Hamburgisches Zusatzversorgungsgesetz) geregelt. Nachstehend sind die wichtigsten Aspekte der Versorgung gemäß dem HmbZVG aufgeführt:

• Verpflichtende Zugehörigkeit: Beschäftigte der Freien und Hansestadt Hamburg sind verpflichtet, am HmbZVG teilzunehmen. Dies stellt sicher, dass alle Beschäftigten eine Altersversorgung aufbauen.
• Umlagefinanzierung: Die betriebliche Altersversorgung erfolgt über ein Umlageverfahren, bei dem die aktiven Beschäftigten die Renten der Ruheständler finanzieren. Der Beitrag beträgt derzeit (Stand 10/2023) 1,65 % des steuerpflichtigen Arbeitsentgelts. Der Beitrag wird vom Nettogehalt des Beschäftigten einbehalten.
• Höhe der Betriebsrente: Das monatliche Ruhegeld beträgt gemäß § 6 HmbZVG für jedes volle Jahr der ruhegeldfähigen Beschäftigungszeit 0,5 % der ruhegeldfähigen Bezüge.
• Wartezeit: Die Wartezeit beträgt fünf Jahre. Berücksichtigt werden gemäß § 4 Abs. 2 HmbZVG ununterbrochene Beschäftigungszeiten als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer der Freien und Hansestadt Hamburg ab Vollendung des 17. Lebensjahres.
• Hinterbliebenenleistungen, Invaliditätsleistungen: Neben der Altersrente bietet das HmbZVG auch Witwen- bzw. Witwerleistungen sowie Leistungen wegen Erwerbsminderung.

Eine Haupternährerklausel ist eine Regelung in einer Versorgungszusage, nach der eine Hinterbliebenenversorgung nur dann geleistet wird, wenn der verstorbene Arbeitnehmer den Unterhalt überwiegend bestritten hat. Eine solche Klausel ist in vorformulierten Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB unwirksam, wenn sie nicht erkennen lässt, welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen, damit der Versorgungsberechtigte als „Haupternährer“ anzusehen ist (BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 3 AZR 930/12).

In Versorgungsordnungen wird oftmals bestimmt, dass Arbeitnehmer nur dann unter den persönlichen Geltungsbereich fallen, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes Alter nicht überschreiten. Eine solche Höchstaltersgrenze stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters dar. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch dann nach § 10 AGG gerechtfertigt, wenn die betroffenen Arbeitnehmer ausreichend Zeit hatten, bei einem früheren Arbeitgeber Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen oder sich anderweitig um ihre Altersvorsorge zu kümmern. Dies hat die Rechtsprechung bei einer Regelung bejaht, nach welcher Arbeitnehmer von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgenommen sind, die ihr 50. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits beendet haben (BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 356/12; Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 23.07.2019 – 1 BvR 684/14). Unzulässig ist hingegen eine Regelung, nach welcher Arbeitnehmer bereits dann von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ihr 45. Lebensjahr vollendet haben (BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12).