Die Ehezeit im Sinne des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) beginnt mit dem ersten Tag des Monats, in dem Ehe geschlossen worden ist; sie endet am letzten Tag des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags, § 3 VersAusglG. Beispiel: Eheschließung 20.01.1990, Zustellung des Scheidungsantrags: 10.02.2013 => Die Ehezeit beträgt 13 Jahre und 1 Monat.

Der Begriff Ehezeitanteil ist in § 1 des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) legal definiert als „die in der Ehezeit erworbenen Anteile von Anrechten“. Der Ehezeitanteil ist gemäß dem Halbteilungsgrundsatz zur Hälfte zwischen den geschiedenen Ehegatten zu teilen.

Sofern der Arbeitnehmer anders als bei der Entgeltumwandlung gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG nicht Bruttoentgelt, sondern Nettoentgelt zugunsten der Altersvorsorge verwendet, liegt grundsätzlich keine betriebliche Altersversorgung vor. Als Ausnahme von diesem Grundsatz ist eine betriebliche Altersversorgung anzunehmen, wenn die Eigenbeiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung geleistet werden und eine vom Arbeitgeber erteilte Versorgungszusage auch die Leistungen aus den Eigenbeiträgen umfasst (Umfassungszusage gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG).

Die Eigenkapitalquote ist das Verhältnis von Eigenkapital zur Bilanzsumme eines Unternehmens. Ob es bei der Frage, wann der Versorgungsschuldner aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage eine Betriebsrentenanpassung nicht vornehmen muss, neben der Eigenkapitalverzinsung auch auf die Eigenkapitalquote ankommt, ist umstritten. Die besseren Argumente sprechen für eine Berücksichtigung der Eigenkapitalquote. Dies zeigt sich bei dem Vergleich zweier gleichartiger Unternehmen mit gleich hohen Bilanzsummen, aber unterschiedlich hohem Eigenkapital. Wird alleine die Eigenkapitalrendite als Maßstab für die wirtschaftliche Lage im Sinne von § 16 Abs. 1 BetrAVG zu Grunde gelegt, kann es zu dem Ergebnis kommen, dass bei gleich hohen Jahresergebnissen das Unternehmen mit dem höheren Eigenkapital nicht zur Betriebsrentenanpassung verpflichtet ist, während das Unternehmen mit dem geringeren Eigenkapital Rentenanpassungen durchzuführen hat. Dies wäre ein unbilliges Ergebnis.

Für die Frage, ob eine laufende Betriebsrente anzupassen ist, kommt es für die hierfür notwendige wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers maßgeblich auf dessen Eigenkapitalrendite an. Diese berechnet sich aus dem Verhältnis des jährlichen Unternehmensgewinns zum Eigenkapital des Unternehmens. Für die Höhe des Gewinns kommt es gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den im handelsrechtlichen Jahresabschluss ausgewiesenen Überschuss/Fehlbetrag an (BAG, Urteil vom 23.01.2001 – 3 AZR 287/00). Das Jahresergebnis ist hierbei nach Ertragssteuerbelastung zu Grunde zu legen. Maßgeblich für das bei der Eigenkapitalverzinsung zu berücksichtigende Eigenkapital ist der handelsrechtliche Eigenkapitalbegriff gemäß § 266 Abs. 3 lit. A HGB (BAG, Urteil vom 23.01.2001 – 3 AZR 287/00). Da sich das Eigenkapital ständig verändert ist eine Durchschnittsbetrachtung anzustellen. Hierzu ist das jeweilige Eigenkapital zu Beginn und Ende des Geschäftsjahres zu addieren und anschließend zu halbieren (BAG, Urteil vom 23.05.2000 – 3 AZR 146/99).

Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Durch die Einstandspflicht wird eine mögliche Lücke geschlossen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und der Ausgestaltung des Durchführungsweges andererseits ergeben kann. Durch die Einstandspflicht wird sichergestellt, dass die in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen auch dann erbracht werden, wenn der externe Versorgungsträger – egal aus welchem Grund – nicht leistet. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z. B. Versorgungsleistungen über eine Pensionskasse zugesagt, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistung auszugleichen, hat der Versorgungsberechtigte nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Anspruch auf die Differenz unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.6.2012 – 3 AZR 408/10). Die Einstandspflicht des Arbeitgebers besteht jedoch erst bei Eintritt eines Versorgungsfalls und kann deshalb keine Pflicht des Arbeitgebers begründen, seine Beiträge an den externen Versorgungsträger zu erhöhen (BAG, Urteil vom 12.05.2020 – 3 AZR 157/19).

Bezugsberechtigt für Hinterbliebenenleistungen aus einer Versorgungszusage können über ein einmaliges angemessenes Sterbegeld hinaus nach derzeitiger Rechtslage nur bestimmte Personen sein. Dies sind gemäß des sog. engen Hinterbliebenenbegriffs der Ehegatte, der Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern mit diesem eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, und die unterhaltsberechtigten Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3 und 4 Satz 1 Nr. 1 bis 2 EStG sowie § 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 EStG mit der Maßgabe, dass das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, zukünftige Entgeltansprüche in gesetzlich bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Für prozentuale Gehaltserhöhungen, sowie für die Bemessung gehaltsabhängiger Leistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Weihnachtsgratifikationen sind bei Durchführung einer Entgeltumwandlung weiterhin die Bezüge maßgebend, die sich ohne die Entgeltumwandlung ergeben hätten. Durch eine Entgeltumwandlung, welche sozialversicherungspflichtiges Einkommen betrifft, ergibt sich in der Regel eine Minderung der Sozialversicherungsansprüche (insbesondere DRV-Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld). Darüber hinaus kann eine Entgeltumwandlung auch Auswirkungen auf die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und auf die Höhe eines etwaigen Elterngeldes haben. Die späteren Versorgungsleistungen (sowohl laufende Renten als auch einmalige Kapitalzahlungen) sind nach den jeweils gültigen gesetzlichen Vorschriften zu versteuern und für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung darüber hinaus kranken- und pflegeversicherungspflichtig. Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen (BAG, Urteil vom 21.1.2014 – 3 AZR 807/11). Bietet der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder über eine Versorgungseinrichtung gemäß § 22 BetrAVG umzuwandeln, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Allerdings hat der Arbeitnehmer nicht das Recht, den Versicherungsträger zu wählen, über den die Direktversicherung durchgeführt werden soll (BAG, Beschluss vom 19.07.2005 – 3 AZR 502/04).

Eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarung stellt eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag dar. In der Entgeltumwandlungsvereinbarung wird bestimmt, dass der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Bruttoentgelts verzichtet und dafür vom Arbeitgeber eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erhält.

Sofern bei einer Zusage über eine Direktversicherung oder über eine Pensionskasse für die Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft bei Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht die versicherungsförmige Lösung sondern das Quotierungsprinzip angewendet wird, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Ergänzungsanspruch gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Direktversicherung) bzw. gemäß § 2 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Pensionskasse) haben – nämlich dann, wenn der gemäß dem Quotierungsverfahren ermittelte Betrag bei Eintritt des Versorgungsfalls über den gemäß der versicherungsförmigen Lösung ermittelten Betrag hinausgeht. In dem Fall kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Differenz verlangen.