Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?

Gemäß § 3 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) ist die Abfindung von unverfallbaren Versorgungsanwartschaften im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Abfindung von  laufenden Leistungen grundsätzlich verboten. Im Folgenden werden die Fallgruppen aufgeführt, bei denen eine Abfindung zulässig ist.

1.  Abfindung von lediglich vertraglich unverfallbaren Anwartschaften

Das Abfindungsverbot nach § 3 BetrAVG gilt nur für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften. Die gesetzliche Unverfallbarkeit richtet sich nach § 1b Abs. 1 BetrAVG. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertraglich eine Unverfallbarkeit zugesichert, ohne dass die gesetzliche Unverfallbarkeit erreicht ist, kann die Versorgungsanwartschaft abgefunden werden. Die Höhe der Abfindung ist dabei frei verhandelbar.

2.  Abfindung im laufenden Arbeitsverhältnis

Die Abfindung einer unverfallbaren Anwartschaft ist gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG nur „im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ unzulässig. Während der aktiven Beschäftigung kann hingegen auch eine bereits gesetzlich unverfallbare Anwartschaft (einvernehmlich) abgefunden werden.  Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Formulierung im Gesetz weit auszulegen ist. Das Abfindungsverbot gilt bereits dann, wenn die Abfindung im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt (BAG, Urteil vom 14. 6. 2005 – 3 AZR 185/04). Ein solcher Zusammenhang ist zum Beispiel anzunehmen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bereits ausgesprochen ist oder die Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags über die zukünftige Beendigung des Arbeitsvertrages vereinbart wird.

3. Abfindung bei Unterschreitung der sog. Bagatellgrenze

Sofern die laufende Leistung bzw. die aus der unverfallbaren Anwartschaft resultierende laufende Leistung zur vorgesehenen Altersgrenze die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG unterschreitet, hat der Arbeitgeber ein einseitiges Abfindungsrecht. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2019 bei monatlich 31,15 Euro (alte Bundesländer) bzw. 28,70 Euro (neue Bundesländer). Ist eine Kapitalleistung vereinbart, liegt die Bagatellgrenze im Jahr 2019 bei 3.738,- Euro (alte Bundesländer) bzw. 3.444,- Euro (neue Bundesländer). Zu beachten ist jedoch, dass gemäß § 3 Abs. 2 Satz 4 BetrAVG eine Abfindung dann unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung der Anwartschaft Gebrauch macht. Allerdings führt diese Regelung nach der hier vertretenen Auffassung nicht dazu, dass der Arbeitgeber die in § 4 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG bestimmte Jahresfrist abwarten muss, bevor er einseitig abfindet.

4. Abfindungsrecht des Arbeitnehmers bei Erstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung

Der Arbeitnehmer hat ein einseitiges Abfindungsrecht, wenn er mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden ist und ihm die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind. Dieser Fall kommt in Betracht bei Arbeitnehmern mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die in ihre Heimat zurückkehren. Allerdings ist der Anwendungsbereich gering, da eine Erstattung von Rentenversicherungsbeiträgen ausgeschlossen ist, wenn das Recht zur freiwilligen Versicherung besteht. Ein Recht auf freiwillige Versicherung haben alle Versorgungsberechtigten, die in EU-Mitgliedsstaaten oder in Länder zurückkehren, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat.

5. Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers

Bei Insolvenz des Arbeitgebers wird bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 7 BetrAVG der bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdiente Teil der Versorgungsanwartschaft vom Pensions-Sicherungs-Verein gesichert. Wird das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortgesetzt, kann der Teil der Versorgungsanwartschaft, der nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdient wurde, dann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird.

6. Abfindung von vor dem 01.01.2005 erstmals gezahlten laufende Leistungen

Vor Inkrafttreten des Alterseinkünftegesetzes (AltEinkG) zum 01.01.2005 galt das Abfindungsverbot nicht für laufende Leistungen. In § 30g Abs. 2 BetrAVG ist eine Übergangsregelung bestimmt. Danach findet § 3 keine Anwendung auf laufende Leistungen, die vor dem 01.01.2005 erstmals gezahlt wurden.

Maßgeblich für den Stichtag ist unseres Erachtens die erstmalige Zahlung der originären Stammrente. Dies hat zur Folge, dass ein nach dem 31.12.2004 entstandener Anspruch auf Hinterbliebenenleistung dann noch abgefunden werden kann, wenn dieser auf einer bereits vor dem 01.01.2005 gezahlten Altersrente basiert.

Beispiel: Gemäß der Versorgungszusage erhält der Mitarbeiter ab dem Jahr 2004 eine betriebliche Altersrente in Höhe von 1.000,- Euro monatlich. Im Falle seines Versterbens erhält zusagegemäß seine hinterbliebene Ehefrau eine Witwenrente in Höhe von 60% der Altersrente, also 600,- Euro pro Monat. Der versorgungsberechtigte Mitarbeiter verstirbt in der Rentenbezugsphase im Jahr 2012. Der der hinterbliebenen Ehefrau zustehende Anspruch auf  Witwenrente kann nach der oben vertretenen Auffassung  (einvernehmlich) abgefunden werden.

7. Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs


Eine Abfindungsvereinbarung verstößt auch  dann nicht gegen § 3 BetrAVG, wenn sie in Form eines gerichtlichen Vergleichs zur Beendigung eines auch Tatsachenfragen betreffenden  Rechtsstreits geschlossen wird. Als zulässig erachtet hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel eine Regelung eines in einem Kündigungsschutzverfahren geschlossenen Tatsachenvergleichs, nach welchem die Versorgungsansprüche vollständig ausgeschlossen wurden und stattdessen die Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes erhöht wurde (BAG, Urteil vom 23.08.1994 – 3 AZR 825/93).

 

Wenn Sie Fragen zur Abfindbarkeit von Betriebsrenten oder anderen Problematiken in der betrieblichen Altersversorgung haben, rufen Sie uns einfach an oder schreiben und eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

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