Bei Mitgliedern in einer gesetzlichen Krankenversicherung ändert sich mit Eintritt in den Ruhestand die Höhe des Krankenversicherungsbeitrags. Maßgeblich für die Bemessung der Beiträge ist die Frage, ob der Rentner pflichtversichert in der Krankenversicherung der Rentner (KVdR) oder freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Während sich bei Pflichtmitgliedern der KVdR der Beitrag lediglich aus der […]
Gemäß § 109 GewO, § 630 S. 4 BGB hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Auch Auszubildenden und Praktikanten muss der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen. Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine vertragliche Vereinbarung abdingbar. Wird in einem Aufhebungsvertrag bestimmt, dass mit Abschluss des Aufhebungsvertrages alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten und erledigt sind, bleibt der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers dennoch bestehen. Im Folgenden soll ein kurzer Überblick über den notweniges Inhalt eines Arbeitszeugnisses, die besondere Zeugnissprache und die Möglichkeit der Geltendmachung des Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gegeben werden.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis 
Ein qualifiziertes Zeugnis zeichnet sich dadurch aus, dass es neben Angaben zur Person des Arbeitnehmers und der Art und Dauer der Tätigkeit auch Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthält. Hierbei muss der Arbeitgeber den Grundsatz der Zeugniswahrheit beachten. Er ist allerdings zu einer wohlwollenden Beurteilung verpflichtet, um dem Arbeitnehmer den weiteren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (LAG Hamm, NZA-RR 1998, Urteil vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96).
Äußere Form
Das Zeugnis muss auf haltbarem Papier von guter Qualität ausgestellt sein. Sofern im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet werden und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist das Arbeitszeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist (BAG, Urteil vom 03.03.1993 – 5 AZR 182/92). Das Zeugnis muss zudem sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten. Darüber hinaus darf es grundsätzliche keine Rechtschreibfehler enthalten (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 – 2 Sa 187/18). Das Zeugnis darf gefaltet sein, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, zum Beispiel durch Schwärzungen (BAG, Urteil vom 21. 9. 1999 – 9 AZR 893/98). Darüber hinaus darf das Arbeitszeugnis auch „gelocht“ sein – jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich über gelochtes Geschäftspapier verfügt (LAG Nürnberg, Urteil vom 11.07.2019 – 3 Sa 58/19).
Leistungsbeurteilung
Im Rahmen der Leistungsbeurteilung wird in der Regel auf folgende Punkte eingegangen:
- die Qualität der Arbeit
- die Auffassungsgabe
- den Arbeitserfolg
- die Vielseitigkeit
- die Arbeitsökonomie
- das Arbeitstempo
- die Schwierigkeit der Aufgabenstellungen
- besondere Fachkenntnisse, die Arbeitsbereitschaft
- die Selbständigkeit
- die Belastbarkeit
- die Eigeninitiative
- die Entscheidungsfähigkeit
- das Urteils- und Ausdrucksvermögen und
- das Verhandlungsgeschick
Hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Leistung des Arbeitnehmers wird in der Praxis eine fünfstufige Notenskala verwendet. Im Folgenden ist aufgeführt, welcher Note bestimmte Zeugnisaussagen entsprechen:
| stets zu unserer vollsten Zufriedenheit | Sehr gute Leistung |
| stets zu unserer vollen Zufriedenheit | Gute Leistung |
| zu unserer vollen Zufriedenheit | Durchschnittliche Leistung |
| stets zu unserer Zufriedenheit | Durchschnittliche Leistung |
| zu unserer Zufriedenheit | Unterdurchschnittliche, aber noch ausreichende Leistung |
| im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit | Mangelhafte Leistung |
| hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen | Mangelhafte Leistung |
| führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch | Mangelhafte Leistung |
Verhaltensbeurteilung
Angaben zum Verhalten des Arbeitnehmers dürfen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis nicht fehlen. Andernfalls könnte der Leser hieraus negative Schlüsse ziehen. Auch hinsichtlich der Verhaltensbeurteilung hat sich eine Notenscala herausgebildet – wenngleich noch nicht so deutlich wie bei der Leistungsbeurteilung. Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 28.03.2000 (Az. 4 Sa 1578/99) folgende Tabelle herausgearbeitet:
Das Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden …
| ... war stets vorbildlich | Sehr gute Führung |
| ... war vorbildlich | Gute Führung |
| ... war stets einwandfrei | Vollbefriedigende Führung |
| ... war einwandfrei | Befriedigende Führung |
| ... war ohne Tadel | Ausreichende Führung |
| ... gab zu keiner Klage Anlass | Mangelhafte Führung |
| Über … ist uns nichts Nachteiliges bekannt geworden. | Unzureichende Führung |
Geheimsprache
Oftmals ist von einer Geheimsprache zu hören, die beim Verfassen des Zeugnisses verwendet wird. Gemäß § 109 Abs. 3 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Dennoch werden hin und wieder unzulässige „codierte“ Formulierungen verwendet. Einige Beispiele:
- „Sie kümmerte sich um die Belange der Belegschaft“ = Sie war Betriebsratsmitglied.
- „Er war sehr gesellig“ = Er hatte ein Alkoholproblem.
- „Sie bewies für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen“= Sie suchte Sexualkontakte im Betrieb.
- „Mit ihren Vorgesetzten ist sie gut zurechtgekommen“ = Sie war eine Mitläuferin und Ja-Sagerin.
- „Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen“ = Er überspielt mit Arroganz sein mangelndes Fachwissen.
- Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen = Er war ein unangenehmer Zeitgenosse und Wichtigtuer, dem es an Kooperationsbereitschaft fehlte.
- Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin = Sie war eigensüchtig, pocht anderen gegenüber auf ihre Rechte und nörgelt gerne.
- Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen = Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von hinten als von vorn.
- Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter = Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken.
Schlussformel
Es wird negativ gesehen, wenn in dem Zeugnis eine Schlussformel fehlt, in der der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrückt, sich bei ihm bedankt und ihm alles Gute für die Zukunft wünscht. Allerdings hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformel (BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21). Hat der Arbeitgeber jedoch einmal Dank, Bedauern und gute Wünsche im Arbeitszeugnis ausgesprochen, darf er aufgrund des Maßregelungsverbots gemäß § 612a BGB davon nicht mehr abrücken, wenn der Arbeitnehmer mehrmals von ihm eine Zeugniskorrektur verlangt (BAG, Urteil vom 06.06.2023 – 9 AZR 272/22).
In nachstehend aufgeführter Tabelle ist die Bedeutung von in der Schlussformel eines Arbeitszeugnisses genannten Wünschen aufgeführt.
Wir wünschen ihr/ihm …
| ... auf ihrem/seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin recht viel Erfolg | Sehr gut |
| ... auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute und viel Erfolg | Gut |
| ... auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute und Erfolg | Vollbefriedigend |
| ... auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute | Befriedigend |
| ... alles Gute | Ausreichend |
| ... alles Gute und in Zukunft auch Erfolg | Mangelhaft |
| ... für die Zukunft alles nur erdenklich Gute | Unzulänglich |
Ausstellungsdatum
Ein qualifiziertes Arbeitsendzeugnis ist grundsätzlich auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu datieren, nicht hingegen auf den Tag, an dem das Arbeitszeugnis tatsächlich erstellt worden ist (LAG Köln, Beschluss vom 27.03.2020 – 7 Ta 200/19).
Gerichtliche Geltendmachung
Hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung ist zu differenzieren: Hat der Arbeitgeber überhaupt kein Zeugnis erteilt, richtet sich der Klageantrag auf die Erstellung des qualifizierten Zeugnisses. Eine konkrete Formulierung darf der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Klage jedoch nicht vorgeben.
Geht es dagegen um die Korrektur eines erteilten Zeugnisses, ist im Klageantrag im Einzelnen anzugeben, was in welcher Form geändert werden soll. Bei einem Streit um die Gesamtleistungsbewertung liegt die Darlegungs- und Beweislast nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Arbeitnehmer, wenn er eine bessere Beurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ durchsetzen will (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).
Praxistipp
Wer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch kein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten hat, sollte nicht zu lange mit der Geltendmachung zögern. Zwar unterliegt der Anspruch auf Zeugniserteilung der 3-jährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Eine vom Einzelfall abhängige Verwirkung des Anspruchs kann jedoch erheblich früher eintreten.
Bei der Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses oder der Geltendmachung Ihres Anspruchs auf Zeugniserteilung unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie einfach an (040 – 371577) oder schreiben Sie uns eine E-Mail.
Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Hat das Landesarbeitsgericht (LAG) die Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen ein Urteil nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung selbständig durch Beschwerde beim BAG gemäß § 72a ArbGG angefochten werden. Dieser Artikel soll einen kurzen Überblick darüber geben, unter welchen Voraussetzungen die Revision im Falle der Nichtzulassung durch das LAG ermöglicht werden kann.
Formelle Voraussetzungen der Nichtzulassungsbeschwerde
Die Nichtzulassungsbeschwerde ist beim BAG innerhalb eines Monats nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils einzulegen. Die Beschwerde ist von einem zulässigen Prozessbevollmächtigten zu unterzeichnen und bedarf der Schriftform oder der elektronischen Form. In dem Beschwerdeschriftsatz ist das anzufechtende Urteil eindeutig zu bezeichnen (Bezeichnung des LAG, Aktenzeichen und Urteilsdatum). Innerhalb eines weiteren Monats ist die Nichtzulassungsbeschwerde zu begründen. Die Beschwerdebegründungsfrist kann nicht verlängert werden.
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt
Beschwerdebegründung
Gemäß § 72a Abs. 5 Satz 3 ArbGG ist eine Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig zu verwerfen, wenn sie nicht begründet ist. Für eine ordnungsgemäße Begründung nützt die bloße Benennung eines Zulassungsgrundes nicht. Der Beschwerdeführer hat vielmehr den Zulassungsgrund konkret darzulegen (BAG-Urteil vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04).
Nichtzulassungsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung
Die Nichtzulassungsbeschwerde kann damit begründet werden, dass eine im landesarbeitsgerichtlichen Verfahren streitgegenständliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat und diese Rechtsfrage entscheidungserheblich ist (§ 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG). Grundsätzliche Bedeutung liegt vor, wenn die Klärung der Rechtsfrage entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt.
Eine Rechtsfrage ist eine Frage, welche die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat (BAG, Beschluss vom 23.06.2016 – AZN 205/16). Macht der Beschwerdeführer in seiner Nichtzulassungsbeschwerde geltend, das LAG habe die für die betriebliche Altersversorgung maßgeblichen Versorgungsrichtlinien fehlerhaft ausgelegt, kann die Nichtzulassungsbeschwerde keinen Erfolg haben. Versorgungsrichtlinien stellen nämlich Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 ff. BGB dar. Die Auslegungen Allgemeiner Geschäftsbedingungen betrifft aber keine Rechtsfrage im Sinne von § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG, denn Allgemeine Geschäftsbedingungen sind keine Rechtsnormen, sondern vertragliche Regelungen (BAG, Beschluss vom 24.07.2019 – 3 AZN 627/19). Mit Beschluss vom 03.05.2022 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings bezüglich der Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas entschieden, dass dies zwar Allgemeine Geschäftsbedingungen seien, jedoch eine Bedeutung erlangt hätten, die einer Rechtnorm mit abstrakter Bedeutung für die Allgemeinheit gleichkomme. Sie seien daher als Rechtsnorm zu behandeln (BAG, Beschluss vom 03.05.2022 – 3 AZN 45/22).
Der Beschwerdeführer hat die nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG von ihm darzulegende entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zu benennen und regelmäßig so präzise und konkret zu formulieren, dass sie bejaht oder verneint werden kann. Das schließt zwar im Einzelfall eine differenzierte Formulierung nicht aus, unzulässig ist aber eine Fragestellung, deren Beantwortung von den Umständen des Einzelfalls abhängt (BAG, Beschluss vom 18.09.2012 – 3 AZN 952/12). Darüber hinaus sind die Klärungsbedürftigkeit, Entscheidungserheblichkeit und allgemeine Bedeutung für die Rechtsordnung und ihre Auswirkungen auf die Interessen jedenfalls eines größeren Teils der Allgemeinheit aufzuzeigen (BAG, Beschluss vom 13.08.2019 – 8 AZN 171/19).
Nichtzulassungsbeschwerde wegen Divergenz
Die Nichtzulassungsbeschwerde ist auch dann begründet, wenn das Urteil des LAG von Entscheidungen folgender Gerichte abweicht und das angefochtene Urteil auf dieser Abweichung beruht.
- Entscheidungen des BAG
- Entscheidung einer anderen Kammer desselben LAG oder eines anderen LAG (nur solange eine Entscheidung des BAG in der streitgegenständlichen Rechtsfrage nicht ergangen ist)
- Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts
- Entscheidungen des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes
Zur ordnungsgemäßen Begründung einer sogenannten „Divergenzbeschwerde“ gehört, dass der Beschwerdeführer einen abstrakten Rechtssatz aus der anzufechtenden Entscheidung sowie einen hiervon abweichenden abstrakten Rechtssatz aus einer Entscheidung der o.g. Gerichte anführt und darlegt, dass das anzufechtende Urteil auf dieser Abweichung beruht (BAG-Beschluss vom 17.01.2012 – 5 AZN 1358/11). Eine Divergenzbeschwerde kann jedoch nur dann begründet sein, wenn die Divergenz noch zum Zeitpunkt der Entscheidung des BAG über die Nichtzulassungsbeschwerde besteht. Nicht ausreichend ist es, wenn die Abweichung lediglich bei Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde bestand (BAG-Beschluss vom 03.11.1982 – 4 AZN 420/82).
Nichtzulassungsbeschwerde wegen eines absoluten Revisionsgrundes
Weiterhin kann die Nichtzulassungsbeschwerde auch auf das Vorliegen eines absoluten Revisionsgrundes gemäß § 547 Nr. 1 – 5 ZPO gestützt werden, sofern der Verfahrensverstoß entscheidungserheblich ist. Diese absoluten Revisionsgründe sind gegeben,
- wenn das erkennende Gericht nicht vorschriftsmäßig besetzt war (§ 547 Nr. 1 ZPO);
- wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, der von der Ausübung des Richteramtes kraft Gesetzes ausgeschlossen war, sofern nicht dieses Hindernis mittels eines Ablehnungsgesuchs ohne Erfolg geltend gemacht ist (§ 547 Nr. 2 ZPO);
- wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, obgleich er wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt und das Ablehnungsgesuch für begründet erklärt war (547 Nr. 3 ZPO);
- wenn eine Partei in dem Verfahren nicht nach Vorschrift der Gesetze vertreten war, sofern sie nicht die Prozessführung ausdrücklich oder stillschweigend genehmigt hat (§ 547 Nr. 4 ZPO);
- wenn die Entscheidung aufgrund einer mündlichen Verhandlung ergangen ist, bei der die Vorschriften über die Öffentlichkeit des Verfahren verletzt sind (§ 547 Nr. 5 ZPO).
Nichtzulassungsbeschwerde wegen Verletzung rechtlichen Gehörs
Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 3 Alt. 2 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruches auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt. Hat das Landesarbeitsgericht trotz entscheidungserheblicher Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör die Revision nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung gemäß § 72a Abs. 3 S. 2 Nr. 3 Alt. 2 ArbGG beim BAG angefochten werden. Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör kommt bei folgenden drei Fallgruppen in Betracht: 1. Übergehung von entscheidungserheblichem Vortrag 2. Übergehung eines Beweisantrags 3. Überraschungsentscheidung.
1. Übergehung von entscheidungserheblichem Vortrag
Die Verletzung rechtlichen Gehörs gemäß Art. 103 Abs. 1 GG liegt vor, wenn das Gericht seiner Pflicht, Ausführungen der Beteiligten zur Kenntnis zu nehmen und sie in Erwägung zu ziehen, verletzt (BGH, Beschluss vom 13.3.2018 – VI ZR 281/16). Geht das Gericht auf den wesentlichen Kern des Tatsachenvortrags einer Partei zu einer Frage, die für das Verfahren von zentraler Bedeutung ist, in den Entscheidungsgründen nicht ein, so lässt dies auf die Nichtberücksichtigung des Vortrags schließen, sofern er nicht nach dem Rechtsstandpunkt des Gerichts unerheblich oder aber offensichtlich unsubstantiiert war (BGH, Beschluss vom 24.03.2015 – VI ZR 179/13). Allerdings schützt Art. 103 Abs. 1 GG nicht davor, dass das Gericht dem Vortrag der Beteiligten in materiell-rechtlicher Hinsicht nicht die aus deren Sicht richtige Bedeutung beimisst (BAG, Beschluss vom 31.05.2006 – 5 AZR 342/06 (F)). Im Falle eines unberücksichtigt gebliebenen Sachvortrags reicht es für die Beschwerdebegründung nicht aus, wenn lediglich darauf hingewiesen wird, das anzufechtende Urteil habe Vorbringen zu dieser oder jener Norm übergangen. Die Darlegung hat vielmehr so substantiiert zu erfolgen, dass das Revisionsgericht in die Lage versetzt wird, allein anhand der Beschwerdeschrift und des Berufungsurteils das Vorliegen der Voraussetzungen für die Zulassung zu prüfen (BAG-Beschluss vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04).
2. Übergehung eines Beweisantrags
Der Anspruch auf rechtliches Gehör kann auch dann verletzt sein, wenn das Gericht eine Beweisaufnahme unterlassen hat. Von einer Beweiserhebung kann ein Gericht nur absehen, wenn das Beweismittel nicht entscheidungserheblich ist, die umstrittene Tatsache zugunsten des Beweisführers als wahr unterstellt werden kann oder das Beweismittel unerreichbar, unzulässig oder absolut untauglich ist. Rügt der Beschwerdeführer das Übergehen eines Beweisantritts, muss er nach Beweisthema und Beweismittel angeben, zu welchem Punkt das Landesarbeitsgericht eine an sich gebotene Beweisaufnahme unterlassen haben soll. Dazu gehört grundsätzlich die Darlegung, dass die Unterlassung der Beweiserhebung kausal für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts gewesen ist (BAG, Beschluss vom 10.05.2005 – 9 AZN 195/05).
3. Überraschungsentscheidung
Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist auch dann verletzt, wenn das LAG ohne vorherigen Hinweis auf rechtliche Gesichtspunkte abstellt, mit denen auch ein gewissenhafter und kundiger Prozessbeteiligter nach dem bisherigen Prozessverlauf nicht zu rechnen brauchte (BAG, Beschluss vom 20.03.2008 – 8 AZN 1062/07). Der Anspruch auf rechtliches Gehör dient jedoch nicht dazu, Beweisanträge oder Fragen zu ersetzen, welche eine fachkundig vertretene Partei in zumutbarer Weise selbst hätte stellen können, jedoch zu stellen unterlassen hat (BAG, Beschluss vom 20.05.2008 – 9 AZN 1258/07). Darüber hinaus schützt der Anspruch auf rechtliches Gehör nicht davor, dass ein Gericht für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgebliche Normen oder Normgefüge nicht sorgfältig genug liest und ihm dadurch ein Rechtsfehler unterläuft. Auch ist das Gericht vor Schluss der mündlichen Verhandlung grundsätzlich nicht zur Offenlegung seiner Rechtsauffassung verpflichtet (BAG, Beschluss vom 17.01.2012 – 5 AZN 1358/11).
Eine Nichtzulassungsbeschwerde wegen einer „Überraschungsentscheidung“ kann im Übrigen nur dann Erfolg haben, wenn in der Beschwerdebegründung dargelegt werden kann, welchen konkreten Hinweis das Landesarbeitsgericht hätte erteilen müssen, was genau der Beschwerdeführer auf diesen Hinweis hin vorgetragen hätte und dass das Landesarbeitsgericht aufgrund dieses Vortrags eine für den Beschwerdeführer günstigere Entscheidung getroffen hätte.
Kosten
Die Gerichtskosten bei Erhebung einer Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG richten sich nach den Nummern 8612 und 8613 der Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG. Soweit die Beschwerde verworfen oder zurückgewiesen wird, fallen 1,6 Gebühren an (Nr. 8612); soweit die Beschwerde zurückgenommen oder das Verfahren durch anderweitige Erledigung beendet wird, fallen 0,8 Gerichtsgebühren an. Wird die Revision hingegen zugelassen, fallen keine Gerichtsgebühren an.
Die Rechtsanwaltsgebühren für Nichtzulassungsbeschwerden beim BAG gemäß dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz bestimmen sich nach der Anlage 1 zu § 2 Abs. 2 RVG, Ziffer 3506 VV (1,6-fache Verfahrensgebühr) und – wenn ausnahmsweise eine mündliche Verhandlung über die Nichtzulassungsbeschwerde stattfindet – nach Anlage 1 zu § 2 Abs. 2 RVG, Ziffer 3516 VV (1,2-fache Terminsgebühr). Die Verfahrensgebühr wird jedoch auf die Verfahrensgebühr für ein etwaig nachfolgendes Revisionsverfahren angerechnet.
Fazit
Hat das Landesarbeitsgericht die Revision an das Bundesarbeitsgericht gegen ein Urteil nicht zugelassen, sollte stets geprüft werden, ob eine Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG Aussicht auf Erfolg hat. Rein statistisch gesehen sind die Erfolgsaussichten allerdings gering. Im Jahr 2022 lag die Erfolgsquote bei lediglich 4,32 %. Bei diesem statistischen Wert ist jedoch zu berücksichtigen, dass viele Beschwerden vom BAG zurückgewiesen wurden, weil es an einer hinreichend substantiierten Beschwerdebegründung fehlte.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers bei dessen Ausscheiden aus dem Unternehmen oder zu einem späteren Zeitpunkt abzufinden, wenn eine bestimmte Höchstgrenze nicht überschritten wird. Anwartschaften, die diese Höchstgrenze, die sog. Bagatellgrenze, nicht überschreiten, werden als Klein-Anwartschaften, Kleinst-Anwartschaften oder Bagatellanwartschaften bezeichnet. Die Bagatellgrenze liegt bei Anwartschaften auf laufende Versorgungsleistungen bei 1 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Bei Anwartschaften auf einmalige Kapitalleistungen liegt sie bei 12/10 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Maßgeblich ist jeweils die bei Erreichen der in der Versorgungszusage bestimmten Altersgrenze zu erwartende Leistung.
Die im Jahr 2022 maßgeblichen Bagatellgrenzen sind in der nachstehenden Tabelle aufgeführt.
| alte Bundesländer | neue Bundesländer | |
|---|---|---|
| laufende Versorgungsleistungen | 32,90 Euro pro Monat | 31,50 Euro pro Monat |
| einmalige Kapitalleistungen | 3.948,00 Euro | 3.780,00 Euro |
Exkurs: Grundsätzliche Steuerpflicht
Die Abfindung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich zu versteuern. Lediglich bei Zusagen über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse mit pauschal besteuerten Beiträgen gemäß § 40b EStG in der zum 31.12.2004 geltenden Fassung ist die Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei (siehe hierzu den Beitrag „Abfindung einer Direktversicherung“).
Abfindung ist Versorgungsbezug
Früher vertraten die Sozialversicherungsträger – entgegen der in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung – die Meinung, dass Abfindungszahlungen für den Verlust einer betrieblichen Altersversorgung und damit auch Abfindungen von Klein-Anwartschaften grundsätzlich als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 SGB IV zu sehen seien und daher eine Beitragspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung bestehe. Lediglich bei zulässigen Abfindungen nach dem BetrAVG wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses war die Abfindung nach früherer Auffassung der Sozialversicherungsträger kein Arbeitsentgelt. Derartige Abfindungen wurden von den Sozialversicherungsträgern jedoch dann als kranken- und pflegeversicherungspflichtiger Versorgungsbezug im Sinne von § 229 SGB V angesehen, wenn der Arbeitnehmer das 59. Lebensjahr bereits vollendet hat. Gemäß Niederschrift der „Besprechung des GKV-Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs“ vom 20.04.2016 wird mittlerweile in der Frage der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung der Rechtsprechung gefolgt. Zuletzt hatte das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 24.03.2015 (Az. L 11 R 1130/14) entschieden, dass die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV ist und daher in der gesetzlichen Rentenversicherung und der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung keine gesetzliche Grundlage für die Heranziehung der Abfindung zu Beiträgen besteht. Das LSG Baden-Württemberg hat zudem zutreffend festgestellt, dass die Abfindung für die Anwartschaft aus einer betrieblichen Altersversorgung einen Versorgungsbezug im Sinne von § 229 Abs. 1 Satz 3 Variante 2 SGB V darstellt und daher für den Arbeitnehmer unabhängig von dessen Alter beitragspflichtig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ist.
Freigrenze
Gemäß § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V gilt als monatliche Bemessungsgrundlage für die (vom Arbeitnehmer allein zu tragenden) Beiträge 1/120 des Abfindungsbetrages. Auf diese fiktive Bemessungsgrundlage sind bis zu einer Dauer von maximal 10 Jahren Beiträge zu zahlen. Allerdings sind gemäß § 226 Abs. 2 S. 1 SGB V Versorgungsbezüge nur dann beitragspflichtig, wenn sie zusammen mit Gewinnen aus selbständiger Tätigkeit 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV pro Monat übersteigen (sog. Freigrenze). Im Jahr 2022 liegt die Freigrenze bei 164,50 €. Für freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Mitglieder findet § 226 Abs. 2 SGB V jedoch gemäß dem gemeinsamen Rundschreiben des GKV Spitzenverbandes und der Deutschen Rentenversicherung Bund „Krankenversicherung und Pflegeversicherung der Rentner zum 1. Januar 2015“ vom 02.12.2014 keine Anwendung. Zu unterscheiden ist die Freigrenze nach § 226 Abs. 2 Satz 1 SGB V von dem mit Wirkung zum 01.01.2020 eingeführten Freibetrag. Der in § 226 Abs. 2 Satz 2 SGB V bestimmte Freibetrag kommt zur Anwendung, wenn die betrieblichen Versorgungsleistungen die Freigrenze übersteigen. Der Freibetrag gilt allerdings nur für Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung, nicht jedoch für Beiträge zur gesetzlichen Pflegeversicherung.
Fazit
Für privat krankenversicherte Arbeitnehmer ist die Abfindung einer Klein-Anwartschaft in allen Zweigen der Sozialversicherung stets beitragsfrei. Dies gilt wegen Unterschreitung der Freigrenze nach § 226 Abs. 2 SGB V bei Bagatellanwartschaften regelmäßig auch für pflichtversicherte Mitglieder einer gesetzlichen Krankenkasse. Für freiwillig in einer gesetzlichen Krankenkasse versicherte Mitglieder ist hingegen von einer Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung auszugehen. Hierbei ist zu beachten, dass die Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge vom betreffenden Arbeitnehmer alleine zu tragen sind.
Bei Fragen zur Abfindbarkeit von betrieblichen Versorgungsanwartschaften oder sonstigen Angelegenheit zur betrieblichen Altersversorgung unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben eine E-Mail.
Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg/Lüneburg
Das Arbeitsgericht Hamburg hat in seinem Urteil vom 06.04.2021 der Kündigungsschutzklage eines schwerbehinderten Lkw-Fahrers stattgegeben. Der Arbeitnehmer hatte seinen Führerschein der Klasse D verloren und konnte daher nicht mehr – wie bisher – Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 t mehr führen. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung im Wesentlichen damit, dass der Arbeitnehmer nach wie vor in der Lage war, für die beklagte Arbeitgeberin auf Fahrzeugen von bis zu 7,5 t zulässigem Gesamtgewicht tätig zu werden. Der Einwand der beklagten Arbeitgeberin, sie verfüge nur über ein einziges kleineres Transportfahrzeug und dieses werde dauerhaft von einem anderen Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis der Klasse D geführt, überzeugte das Arbeitsgericht Hamburg nicht.
Urteil Arbeitsgericht Hamburg vom 06.04.2021, 25 Ca 476/20
Der Sachverhalt
Der 60-jährige Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem Jahr 2002 als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er wurde von seiner Arbeitgeberin unstreitig stets für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 t eingesetzt. Die beklagte Arbeitgeberin hatte in ihrem Fuhrpark zwar noch ein Fahrzeug mit einem zulässigen Gesamtgewicht von weniger als 7,5 t. Dieses Fahrzeug wurde aber von einem anderen Arbeitnehmer geführt, der nicht über die erforderliche Fahrerlaubnis solch schwerer Lkw verfügte.
Der klagende Arbeitnehmer war schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50. Er fiel daher unter den besonderen Schutz von schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX. Gemäß § 168 SGB IX ist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (vgl. hierzu auch den Beitrag „Besonderheiten bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern“).
Ausspruch der Kündigung nach Zustimmung des Integrationsamts
Am 22.06.2020 unterzog sich der Kläger pflichtgemäß einer gutachterlichen Beurteilung seiner Fahrtüchtigkeit als Inhaber der für die Führung von Lkw mit zulässigem Gesamtgewicht von mehr als 7,5 t erforderlichen Fahrerlaubnisklasse D. Diese gutachterliche Beurteilung bestand der klagende LKW-Fahrer nicht. Mit Ablauf des 30.07.2020 durfte der Kläger daher nur noch Fahrzeuge bis zu einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 t lenken. Mit Schreiben vom 23.08.2020 beantragte die Arbeitgeberin daraufhin die Zustimmung des zuständigen Amtes für Soziales der Freien und Hansestadt Hamburg (Integrationsamt) zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung. Mit Bescheid vom 22.10.2020 stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung zu. Hiergegen legte der Kläger Widerspruch ein, über welchen bis zum arbeitsgerichtlichen Urteil jedoch nicht entschieden war. Mit Schreiben vom 29.10.2020 kündigte der Arbeitgeber dann das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.04.2021. Hiergegen legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht Hamburg ein.
Personenbedingte Kündigung
Die beklagte Arbeitgeberin stützte ihre Kündigung auf personenbedingte Gründe. Der Kläger sei aufgrund des Verlusts der Fahrerlaubnis dauerhaft außerstande, die Arbeitsleistung als Berufskraftfahrer von Fahrzeugen mit einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 t zu erbringen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf andere freie Arbeitsplätze bestünden nicht. Ein Arbeitsplatz für den Kläger könne auch nicht durch Umorganisation oder Umschulung geschaffen werden. Insbesondere könne der Kläger nicht auf den einzigen vorhandenen Lkw mit einem Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t versetzt werden, da dieses Fahrzeug bereits von einem anderen Arbeitnehmer gefahren werde, welcher ebenfalls keinen Führerschein der Klasse D besitze.
Der Kläger hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er könne auf dem kleineren Fahrzeug eingesetzt werden. Außerdem könne er im Lager der Beklagten arbeiten.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg
Das Arbeitsgericht Hamburg gab dem klagenden Arbeitnehmer recht. Obwohl die beklagte Arbeitgeberin die Kündigung nicht auf krankheitsbedingte Gründe stützte, wendete das Arbeitsgericht Hamburg gemäß den Entscheidungsgründen des Urteils das vom Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen entwickelte 3-stufige Prüfungssystem an. Danach ist in der 1. Stufe zu prüfen, ob im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner körperlichen Beeinträchtigungen dauerhaft nicht die Gewähr biete, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. In der 2. Stufe ist zu prüfen, ob sich daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ergibt. Und in der 3. Stufe ist dann zu prüfen, ob diese erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht hingenommen werden muss. Nach diesen Grundsätzen habe die beklagte Arbeitgeberin das Vorliegen personenbedingter Kündigungsgründe nicht substantiiert dargelegt, sodass die Kündigung nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei, so das Arbeitsgericht Hamburg. Unstreitig verfüge der Kläger nach wie vor über eine Fahrerlaubnis für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t. Soweit die Beklagte einwende, dass das einzige von ihr verwendete Fahrzeug mit einem zulässigen Gesamtgewicht von weniger als 7,5 t von einem Fahrer geführt werde, der ebenfalls nur Fahrzeuge bis zu einem Gesamtgewicht von 7,5 t führen darf, sei nicht hinreichend dargelegt, warum das Fahrzeug nicht im Wechsel geführt werden könne, so das Gericht.
Zwar möge in der Rechtsprechung anerkannt sein, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei Arbeitnehmern, die für ihre Berufsausübung einen Führerschein benötigen, einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (vgl. hierzu z. B. LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.09.2003 – 13 Sa 699/03). Ein solcher Fall liege aber hier gerade nicht vor. Denn der Kläger verfüge nach wie vor über eine Fahrerlaubnis – wenn auch mit der Einschränkung, dass er nur Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t führen darf.
Urteil ist rechtskräftig
Zwar ist das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg mit guten Gründen angreifbar. Insbesondere ist es zweifelhaft, ob sich das vom Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen entwickelte Dreistufenschema auf den hiesigen Fall übertragen lässt. Außerdem ist nicht nachvollziehbar, wie der vom Gericht für möglich gehaltene Wechsel des Führens des einzigen Fahrzeugs mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t praktisch funktionieren soll. Hierzu ist weder vom klagenden Arbeitnehmer vorgetragen worden, noch hat das Arbeitsgericht Hamburg hierzu Ausführungen in seinen Entscheidungsgründen gemacht. Die beklagte Arbeitgeberin hat dennoch davon abgesehen, Berufung gegen die Entscheidung beim LAG Hamburg einzulegen. Das Urteil ist damit rechtskräftig geworden.
Sofern Sie Fragen zum Kündigungsschutzrecht haben, melden Sie sich gerne telefonisch (040 – 371577) oder per E-Mail. Wir beraten und vertreten im Bereich Kündigungsschutzrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg
Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung über eine Direktversicherung erfolgt grundsätzlich durch Abschluss einer Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In dieser Abfindungsvereinbarung wird bestimmt, dass der Arbeitgeber den Direktversicherungsvertrag kündigt und der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält. Mit Zahlung des Rückkaufswerts an den Arbeitnehmer durch das Lebensversicherungsunternehmen erlöschen dann alle Rechte und Pflichten aus der Versorgungszusage.
Vor Abschluss einer Abfindungsvereinbarung ist stets zu prüfen, ob der beabsichtigten Abfindung das in § 3 Abs. 1 BetrAVG bestimmte Abfindungsverbot entgegensteht. Darüber hinaus ist zu beachten, dass auch in Fällen, in denen das Abfindungsverbot nicht gilt, Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Abschluss einer Abfindungsvereinbarung haben. Sie sind vielmehr von einem Entgegenkommen ihres Arbeitgebers bzw. ehemaligen Arbeitgebers angewiesen. In diesem Artikel wird erläutert, in welchen Fällen das Abfindungsverbot gilt bzw. nicht gilt und wie eine zulässige Abfindung steuerlich und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln ist.
I. Abfindung von Versorgungsanwartschaften
In den folgenden Fällen ist die Abfindung einer Versorgungsanwartschaft rechtlich zulässig:
1. Nicht gesetzlich unverfallbare Anwartschaften
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertraglich eine Unverfallbarkeit zugesichert, ohne dass die gesetzliche Unverfallbarkeit erreicht ist, kann die Versorgungsanwartschaft einvernehmlich abgefunden werden.
2. Abfindung im laufenden Arbeitsverhältnis
Die Abfindung einer unverfallbaren Anwartschaft ist gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verboten. Während der aktiven Beschäftigung kann hingegen auch eine bereits gesetzlich unverfallbare Anwartschaft (einvernehmlich) abgefunden werden. Die im Gesetzestext verwendete Formulierung „im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ ist allerdings weit auszulegen. Das Abfindungsverbot gilt bereits dann, wenn die Abfindung im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Ein solcher Zusammenhang ist z.B. anzunehmen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bereits ausgesprochen ist oder die Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages über die zukünftige Beendigung des Arbeitsvertrages vereinbart wird.
3. Abfindung von Klein-Anwartschaften bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 3 Abs. 2 BetrAVG sieht für den Arbeitgeber ein einseitiges Abfindungsrecht vor, sofern die in der Vorschrift definierte Bagatellgrenze nicht überschritten ist. Diese Bagatellgrenze liegt bei Rentenzusagen im Jahr 2021 bei monatlich 32,90 Euro (alte Bundesländer) bzw. 31,15 Euro (neue Bundesländer). Bei Kapitalzusagen liegt sie im Jahr 2021 bei 3.948 Euro (alte Bundesländer) bzw. 3.738 Euro (neue Bundesländer). Maßgeblich für die Frage, ob die Bagatellgrenze überschritten ist, ist die Höhe der Leistung, die dem Arbeitnehmer bei Erreichen der festen Altersgrenze zusteht. Beim Durchführungsweg Direktversicherung ist bei Anwendung der versicherungsförmigen Lösung nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG daher auf den Wert der beitragsfreien Versicherung abzustellen.
4. Abfindung bei Erstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung
Gemäß § 3 Abs. 3 BetrAVG hat der Arbeitnehmer ein einseitiges Abfindungsrecht, wenn er mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden ist und ihm die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind. Dies kann der Fall sein bei Arbeitnehmern mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die in ihrer Heimat zurückkehren. Allerdings ist der Anwendungsbereich von § 3 Abs. 3 BetrAVG recht klein, da eine Erstattung von Rentenversicherungsbeiträgen ausgeschlossen ist, wenn das Recht zur freiwilligen Versicherung besteht. Dies ist bei Arbeitnehmern der Fall, die in EU-Mitgliedsstaaten oder in Länder zurückkehren, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat.
5. Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers
Wird nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, hat der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 4 BetrAVG hinsichtlich des Teils der Versorgungsanwartschaft, der während des Insolvenzverfahrens erdient wurde, ein einseitiges Abfindungsrecht, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wurde.
6. Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs
Zwar ist das grundsätzliche Abfindungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs anwendbar. Es gilt jedoch nicht bei Tatsachenvergleichen, also wenn der gerichtliche Vergleich wegen eines Streits über die tatsächlichen Voraussetzungen für das Bestehen oder die Höhe der Versorgungsanwartschaft geschlossen wird. Zulässig kann zum Beispiel auch ein in einem Kündigungsschutzverfahren geschlossener Tatsachenvergleich sein, nach welchem Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung vollständig ausgeschlossen werden und stattdessen die Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes erhöht wird.
II. Abfindung von laufenden Leistungen
Seit dem 01.01.2005 gilt das grundsätzliche Abfindungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG auch für laufende Versorgungsleistungen. In folgenden Fällen ist die Abfindung von laufenden Versorgungsleistungen jedoch rechtlich möglich:
1. Vor 2005 erstmals gezahlte laufende Leistungen
Gemäß § 30g Abs. 2 BetrAVG findet § 3 auf laufende Leistungen, die vor dem 01.01.2005 erstmals gezahlt worden sind, keine Anwendung. Sie können daher einvernehmlich abgefunden werden. Nicht vom Abfindungsverbot erfasst sind auch Hinterbliebenenrenten, die zwar erst nach dem 31.12.2004 erstmals gezahlt wurden, jedoch auf einer bereits vor dem 01.01.2005 gezahlten Altersrente basieren.
2. Abfindung von Klein-Renten
Laufende Leistungen, die die in § 3 Abs. 2 BetrAVG bestimmte Bagatellgrenze nicht übersteigen, können ohne Zustimmung des Betriebsrentners vom Arbeitgeber abgefunden werden (zur Höhe der Bagatellgrenze siehe oben). Sofern sie bereits vor dem 1.1.2005 erstmals gezahlt wurden, ist die Abfindung jedoch nur einvernehmlich möglich. Das Gleiche gilt für Hinterbliebenenrenten, die auf einer bereits vor dem 01.01.2005 gezahlten Altersrente basieren.
3. Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs
Die Abfindung von laufenden Leistungen ist bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs dann wirksam, wenn es sich bei dem gerichtlichen Vergleich um einen Tatsachenvergleich handelt (siehe oben).
III. Höhe der Abfindung
Die Abfindungshöhe bei Abfindungen von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten, bei Abfindungen wegen Erstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung sowie bei Abfindungen wegen Insolvenz des Arbeitgebers bestimmt sich nach dem zum Abfindungszeitpunkt gebildeten Kapital (§ 3 Abs. 5 BetrAVG i.V.m. § 4 Abs. 5 Satz 2 BetrAVG). Beim Durchführungsweg Direktversicherung ist dies der Rückkaufswert gemäß § 169 Abs. 3 VVG. Die Abfindungshöhe bei Abfindungen nicht gesetzlich unverfallbarer Anwartschaften und bei Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis kann dagegen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelt werden. Üblich ist jedoch auch hier, den Rückkaufswert der Direktversicherung zu Grunde zu legen.
IV. Versteuerung der Abfindung
Als Abfindung gewährte Rückkaufswerte aus einer Direktversicherungszusage sind als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 5 EStG zu versteuern. Hierbei ist zu unterscheiden, ob die Beiträge zur Finanzierung der Leistung steuerfrei gemäß § 3 Nr. 63 EStG waren oder gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004 pauschal versteuert wurden. Waren die Beiträge steuerfrei, ist der Rückkaufswert vollständig steuerpflichtig. Wurden die Beiträge gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004 pauschal versteuert, wird grundsätzlich nur der Ertragsanteil besteuert. Vollständig steuerfrei ist der Rückkaufswert einer Direktversicherung gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004, wenn die Direktversicherung mindestens 12 Jahre bestand und eine mindestens 5-jährige Beitragszahlungsdauer vereinbart war (§ 52 XXVIII Satz 5 EStG in Verbindung mit § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG in der Fassung vom 31.12.2004). Sofern die Abfindung zu versteuern ist, hat der Arbeitnehmer die notwendigen Angaben in seiner Steuererklärung vorzunehmen. Die Versicherungsgesellschaft hat dem Arbeitnehmer gemäß § 22 Nr. 5 Satz 7 EStG eine Bescheinigung über die zu versteuernden Beträge auszuhändigen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die auf den Rückkaufswert zu zahlenden Steuern einzubehalten und abzuführen.
V. Beitragspflicht in der Sozialversicherung
Die Sozialversicherungsträger haben trotz zweier entgegenstehender Entscheidungen des Bundessozialgerichts lange Zeit die Auffassung vertreten, Abfindungen einer betrieblichen Altersversorgung seien grundsätzlich als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 SGB IV zu sehen und daher beitragspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung. Lediglich bei zulässigen Abfindungen wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses stellte der Abfindungsbetrag gemäß bisheriger Auffassung der Sozialversicherungsträger kein Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 SGB IV dar. Eine solche Abfindung wurde jedoch als kranken- und pflegeversicherungspflichtiger Versorgungsbezug nach § 229 SGB V angesehen, wenn der Arbeitnehmer das 59. Lebensjahr bereits vollendet hat. Die Sozialversicherungsträger hatten die beiden entgegenstehenden Enscheidungen des BSG als Einzelfallentscheidungen angesehen. Das Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 24.03.2015 hat bei den Sozialversicherungsträgern dann offenbar zum Umdenken geführt. In seinem Urteil vom 24.03.2015 (Az. 11 R 1130/14) hat das LSG Baden-Württemberg entschieden, dass die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV ist und daher weder in der gesetzlichen Rentenversicherung noch in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung Beiträge zu leisten sind. Die Abfindung für die Anwartschaft einer betrieblichen Altersversorgung stelle jedoch einen Versorgungsbezug im Sinne von § 229 Abs. 1 Satz 3 Variante 2 SGB V dar und sei daher für den Arbeitnehmer unabhängig von dessen Alter beitragspflichtig in der gesetzlichen Kranken – und Pflegeversicherung. Gemäß Niederschrift der „Besprechung des GKV-Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs“ vom 20.04.2016 gehen die Sozialversicherungsträger nunmehr von einer ständigen Rechtsprechung in der Frage der beitragsrechtlichen Behandlung von Abfindungszahlungen aus. Dieser ständigen Rechtsprechung soll gemäß der Niederschrift spätestens bei Abfindungen, die nach dem 30.06.2016 ausgezahlt werden, gefolgt werden.
VI. Empfehlung
Zwecks Vermeidung der Verwaltung von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten ist Arbeitgebern zu empfehlen, bei Ausscheiden versorgungsberechtigter Arbeitnehmer zu prüfen, ob die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG überschritten ist. Im Falle der Nichtüberschreitung sollte der Arbeitgeber von dem ihm zustehenden einseitigen Abfindungsrecht Gebrauch machen. Arbeitnehmer mit einer Direktversicherungszusage, die Mitglied in einer gesetzlichen Krankenversicherung sind, sollten bei einem Abfindungsangebot des Arbeitgebers neben der Steuerpflicht und der grundsätzlichen Verluste bei Kündigungen von Lebensversicherungen auch berücksichtigen, dass sie die alleinige Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung trifft. Der Arbeitgeber hat hingegen keinerlei Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. In Betracht kommt in manchen Fällen die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung für privat krankenversicherte Arbeitnehmer. Auch für sie ist der Abfindungsbetrag vollständig sozialversicherungsfrei.
Wenn Sie Fragen zur Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung haben, zum Beispiel zur rechtssicheren Formulierung einer einseitigen Abfindungserklärung oder einer Abfindungsvereinbarung, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns einfach an (040 – 371577) oder schreiben Sie uns eine E-Mail.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg
Schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen* genießen nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten besonderen Kündigungsschutz. Zwar sind sie nicht unkündbar. Arbeitgeber haben jedoch bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern einige Besonderheiten zu beachten. In diesem Beitrag soll ein Überblick darüber gegeben werden, was bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten ist bzw. in welchen Fällen die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam oder nichtig ist. Darüber hinaus wird in diesem Beitrag erläutert, was der schwerbehinderte Arbeitnehmer tun kann bzw. muss, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren möchte.
Schwerbehinderteneigenschaft
Gemäß § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen dann schwerbehindert, wenn bei Ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz in Deutschland haben. Der Grad der Behinderung wird gemäß § 152 SGB IX auf Antrag des behinderten Menschen durch das zuständige Versorgungsamt festgestellt.
Der Sonderkündigungsschutz kann jedoch auch Anwendung finden, wenn ein Anerkennungsbescheid des Versorgungsamtes nicht vorliegt – nämlich dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ist. Das ist der Fall, wenn für den Arbeitgeber ohne weiteres erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz, wenn sie rechtzeitig einen (vollständigen) Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung bei beim Versorgungsamt gestellt haben und der Antrag noch nicht beschieden wurde. Rechtzeitig ist der Antrag, wenn bei Zugang der Kündigung die dem Versorgungsamt für die Feststellung vom Gesetzgeber auferlegte Frist abgelaufen ist. Die vom Versorgungsamt zu beachtende Frist beträgt drei Wochen bzw. sieben Wochen, wenn für die Feststellung der Schwerbehinderung ein medizinisches Gutachten erforderlich ist (§ 152 Abs. 1 Satz 3 SGB IX in Verbindung mit § 14 Abs. 2 Satz 2 und 3 SGB IX, § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 SGB IX).
Gleichgestellte
Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen. Eine Gleichstellung kann ein Arbeitnehmer erhalten, wenn sein GdB bei 30 oder 40 liegt und er infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne von 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten kann. Der Antrag auf Gleichstellung ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Der Sonderkündigungsschutz findet Anwendung, wenn bei Kündigungszugang bereits ein positiver Bescheid der Agentur für Arbeit vorliegt. Der Sonderkündigungsschutz findet auch dann Anwendung, wenn bei Zugang der Kündigung kein positiver Bescheid der Agentur für Arbeit vorliegt, der Arbeitnehmer aber mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung den Antrag auf Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit gestellt hat und über den Antrag noch nicht entschieden wurde.
Übersicht zu Fällen, in den Sonderkündigungsschutz besteht
Zusammenfassend sind nachstehend alle Fallkonstellationen aufgeführt, in denen der besondere Kündigungsschutz besteht.
- Die Schwerbehinderung ist im Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich.
- Zum Zeitpunkt der Kündigung liegt ein Feststellungsbescheid über die Schwerbehinderung des Versorgungsamtes vor (GdB 50).
- Der Arbeitnehmer hat sieben Wochen vor Kündigungszugang einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt. Über den Antrag wurde jedoch noch nicht entschieden.
- Der Arbeitnehmer hat drei Wochen vor Kündigungszugang einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt. Für die Bescheidung des Antrags ist ein Sachverständigengutachten nicht erforderlich. Über den Antrag wurde noch nicht entschieden.
- Es liegt im Zeitpunkt der Kündigung ein Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit vor.
- Der Arbeitnehmer hat einen GdB von 30 oder 40, er hat drei Wochen vor Kündigungszugang bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung gestellt, über den Antrag wurde jedoch noch nicht entschieden.
Ausnahmen von der Zustimmungsbedürftigkeit
Keiner Zustimmung des Integrationsamtes bedarf es in folgenden Fällen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
- Der Arbeitnehmer hat sein 58. Lebensjahr bereits vollendet. Er hat einen Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans und der Arbeitgeber hat ihm die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprochen (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3a Satz 2 SGB IX).
- Die Kündigung wurde aus Witterungsgründen vorgenommen und die Wiedereinstellung des Schwerbehinderten bei Wiederaufnahme der Arbeit ist gewährleistet (§ 173 Abs. 2 SGB IX).
Interessenabwägung durch das Integrationsamt
Nach Erhalt eines Antrags auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung prüft das Integrationsamt nicht vollumfänglich, ob die beabsichtigte Kündigung sozial gerechtfertigt ist bzw. ein wichtiger Grund vorliegt. Diese Entscheidung bleibt vielmehr den Arbeitsgerichten vorbehalten. Das Integrationsamt nimmt lediglich eine Interessenabwägung vor. Es wägt ab zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, den Betrieb nach primär wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, und dem Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu erhalten.
Frist zum Ausspruch der Kündigung nach Zustimmungserteilung
Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber gemäß § 171 Abs. 3 SGB IX das Arbeitsverhältnis nur innerhalb eines Monats kündigen. Die Frist für die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beträgt gemäß §169 SGB IX mindestens vier Wochen – unabhängig davon, ob ein anwendbarer Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.
Einen Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX nur innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Für die Kenntniserlangung gelten die Grundsätze des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Das Integrationsamt hat die Entscheidung, ob die Zustimmung erteilt wird, innerhalb von zwei Wochen zu treffen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion). Die Einhaltung der Frist ist allein vom Integrationsamt bzw. im Falle der Anfechtung der Entscheidung von den Verwaltungsgerichten zu prüfen (BAG, Urteil vom 11.06.2020 – 2 AZR 442/19; BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 193/21).
Die Arbeitsgerichte haben jedoch zu prüfen, ob § 174 Abs. 5 SGB IX eingehalten wurde. Gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX kann die Kündigung auch noch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden, sofern die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. „Unverzüglich“ bedeutet gemäß der hier anzuwendenden Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB „ohne schuldhaftes Zögern“. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Mit Urteil vom 13.02.2014 hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden, dass die Zustellung der außerordentlichen Kündigung sechs Kalendertage bzw. vier Arbeitstage nach Eingang des Bescheids des Integrationsamt beim Arbeitgeber nicht mehr unverzüglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.02.2014 – 5 SA 262/13).
Welche Folgen hat es, wenn ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt wurde?
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen oder einem solchen nach § 2 Abs. 3 SGB IX Gleichgestellten ohne die nach § 168 IX SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts ist gemäß § 134 BGB nichtig. Hierauf kann sich der Arbeitnehmer jedoch gemäß § 242 BGB dann nicht berufen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung des Arbeitnehmers bzw. einer entsprechenden Beantragung hatte, keine offensichtliche Schwerbehinderung vorlag und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine festgestellte oder zumindest beantragte Schwerbehinderteneigenschaft bzw. seine schon erfolgte oder beantragte Gleichstellung nicht innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang mitgeteilt hat.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Sofern es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung gibt oder möglicherweise eine Schwerbehindertenvertretung eines anderen Betriebs des Unternehmens ersatzweise zuständig ist, ist zu beachten, dass die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist. Die Anhörung hat gleichzeitig mit oder vor der Betriebsratsanhörung zu erfolgen.
Was muss der schwerbehinderte Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung beachten
- Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX wird vom Integrationsamt die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung bekannt gegeben. Hierdurch erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Widerspruch gegen den Bescheid einzulegen. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab Bekanntgabe. Sofern der Widerspruch durch den Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes zurückgewiesen wird, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Anfechtungsklage vor dem Sozialgericht zu erheben.
- Hat der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Unkenntnis von dessen Schwerbehinderung gekündigt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung über seine Schwerbehinderteneigenschaft, eine Gleichstellung oder ein eingeleitetes Antragsverfahren in Kenntnis zu setzen. Tut er es nicht, oder nicht rechtzeitig, ist der besondere Kündigungsschutz wegen Zeitablaufs grundsätzlich verwirkt.
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wehren möchten, müssen gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Sofern dem Arbeitnehmer erst nach Zustellung der Kündigung der Bescheid des Integrationsamts bekannt gegeben wird, beginnt die Dreiwochenfrist erst mit Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamts zu laufen (§ 4 Satz 4 KSchG).
Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Haben Sie Fragen zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines Gleichgestellten? Dann melden Sie sich gerne telefonisch (040 371577) oder per E-Mail. Wir beraten und vertreten im Bereich Kündigungsschutzrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
* Selbstverständlich gelten die Ausführungen in diesem Beitrag in gleicher Weise für Arbeitnehmerinnen, auch wenn im Folgenden der Begriff Arbeitnehmer verwendet wird. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.
Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg
Immer häufiger werden Arbeitgeber von Versicherungsvertretern, Versicherungsmaklern, Steuerberatern, Rentenberatern oder Rechtsanwälten darauf aufmerksam gemacht, dass sie eine „Versorgungsordnung“ benötigen. Dieser kurze Beitrag soll einen Überblick geben, was genau eine Versorgungsordnung ist und warum in den meisten Fällen eine Versorgungsordnung für die meisten Arbeitgeber tatsächlich sinnvoll ist.
Der Begriff Versorgungsordnung
Der Begriff Versorgungsordnung ist in (fast) keiner gesetzlichen Regelung zu finden. Er wird für die Bezeichnung eines Regelwerks zur betrieblichen Altersversorgung eines Unternehmens verwendet. Dabei ist zu unterscheiden zwischen einer Versorgungsordnung, welche die vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung regelt und einer Versorgungsordnung, welche die durch Entgeltumwandlung (und ggf. einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung) finanzierte betriebliche Altersversorgung regelt. Möglich ist es auch, sowohl die arbeitgeberfinanzierte als auch die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung in einer einheitlichen Versorgungsordnung zu regeln.
Der Begriff Versorgungszusage
Der Begriff Versorgungsordnung ist nicht gleichbedeutend mit dem Begriff Versorgungszusage. Allerdings kann bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung die Bekanntgabe der Versorgungsordnung an die versorgungsberechtigten Mitarbeiter eine Versorgungszusage darstellen (näher hierzu unten). Der Begriff Versorgungszusage steht für die rechtliche Begründung eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung und findet sich vielfach in gesetzlichen Regelungen, insbesondere im Betriebsrentengesetz. Dort wird an mehreren Stellen an den Zeitpunkt der Erteilung einer Versorgungszusage angeknüpft, etwa bei der Regelung zur gesetzlichen Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft (§ 1b BetrAVG), dem Eintritt des gesetzlichen Insolvenzschutzes (§ 7 Abs. 5 Satz 3 BetrAVG) und bei Übergangsregelungen (§ 30b BetrAVG, § 30c Abs. 1 und Abs. 3 BetrAVG, § 30e Abs. 1 BetrAVG, § 30f BetrAVG, 30g Abs. 2 BetrAVG, § 30h BetrAVG).
Rechtsbegründungsakte
Von einer Versorgungsordnung wird zumeist nur bei den Rechtsbegründungsakten Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung gesprochen. Ist ein Betriebsrat bzw. ein Gesamtbetriebsrat vorhanden, ist die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung bzw. Gesamtbetriebsvereinbarung zu gestalten. Für leitende Angestellte, auf die das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung findet, kann eine Versorgungsordnung als Richtlinie nach dem Sprecherausschussgesetz gefasst werden. Das ist aber selten. Im Bereich des öffentlichen Dienstes nimmt der Personalrat eine ähnliche Funktion wie der Betriebsrat im Bereich der Privatwirtschaft ein. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats sind in Landesgesetzen geregelt, zum Beispiel in § 80 des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes. In der Regel werden bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern mit einem Personalrat Versorgungsordnungen als Dienstvereinbarungen gestaltet.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Wie oben bereits ausgeführt ist die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung zu fassen, sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist. Gibt es in dem Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat, ist dieser zuständig, § 50 Abs. 1 BetrVG. In dem Fall ist die Versorgungsordnung folglich als Gesamtbetriebsvereinbarung zu gestalten. Der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat hat allerdings nur zum Teil erzwingbare Mitbestimmungsrechte. Insbesondere kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden, ob er überhaupt eine von ihm finanzierte bAV eingeführt, wie der begünstigte Personenkreis definiert wird (unter Wahrung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes), über welchen Durchführungsweg und über welchen Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird und wie hoch der Dotierungsrahmen ist. Welche erzwingbare Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat hat, ist grundsätzlich abhängig vom Durchführungsweg. Unabhängig vom Durchführungsweg sind stets die Verteilungsgrundsätze der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Versorgungsmittel mitbestimmungspflichtig.
Die Versorgungsordnung zur arbeitgeberfinanzierten bAV
Sagt der Arbeitgeber in der Versorgungsordnung der gesamten Belegschaft oder Teilen der Belegschaft eine betriebliche Altersversorgung zu, stellt die Bekanntgabe der Versorgungsordnung an die Arbeitnehmer grundsätzlich eine Versorgungszusage dar. Wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchgeführt wird, gilt gemäß § 1b Abs. 2 Satz 4 bzw. Abs. 2 Satz 2 BetrAVG als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage der Beginn des Direktversicherungsvertrags. Werden in einer Versorgungsordnung zur arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung Aufnahmevoraussetzungen bestimmt, kommt es hinsichtlich der Frage, ob mit der Bekanntgabe der Versorgungsordnung eine Versorgungszusage erteilt wird, darauf an, ob es sich hierbei um statusbezogene Aufnahmevoraussetzungen oder zeitbezogene Aufnahmevoraussetzungen handelt. Bei statusbezogenen Aufnahmevoraussetzungen, wie etwa der Position oder der ausgeübten Tätigkeit im Unternehmen oder dem Eintritt in das Unternehmen bis zu einem bestimmten Stichtag, ist die Versorgungszusage erst mit Erfüllung der Aufnahmevoraussetzungen erteilt. Bei zeitbezogenen Aufnahmevoraussetzungen, sog. „Vorschaltzeiten“, wie etwa dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit, ist die Versorgungszusage bereits mit Aufstellung der zeitbezogenen Aufnahmevoraussetzungen erteilt. Heißt es in der Versorgungsordnung beispielsweise: „Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren haben Anspruch auf betriebliche Altersversorgung gemäß dieser Versorgungsordnung“ ist einem neu eintretenden Arbeitnehmer die Zusage bereits mit dem Versprechen, in zwei Jahren eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung zu erhalten, als Versorgungszusage im rechtlichen Sinne zu sehen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Versorgungszusage erteilt, wenn dem Arbeitgeber nach der „Zusage einer Zusage“ keinen Entscheidungsspielraum mehr hat, ob er die Zusage nach Ablauf der Vorschaltzeit erteilt oder nicht. Der Zusagebeginn kann wegen des Erwerbs einer gesetzlichen Unverfallbarkeit gemäß § 1b Abs. 1 BetrAVG von erheblicher Bedeutung sein.
Die Versorgungsordnung zur arbeitnehmerfinanzierten bAV
Werden in einer Versorgungsordnung die Regeln für die Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung bestimmt, kann die Versorgungsordnung nicht gleichzeitig auch die Versorgungszusage darstellen. Vielmehr wird die Versorgungszusage erst durch die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarung erteilt. Bei einer Zusage über den Durchführungsweg Direktversicherung ist dann gemäß § 1b Abs. 2 Satz 4 BetrAVG der Versicherungsbeginn der Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage.
Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber muss daher stets damit rechnen, dass er eine betriebliche Altersversorgung gewähren muss. Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes hat der Gesetzgeber durch Einfügung des Absatzes 1a in § 1a BetrAVG geregelt, dass Arbeitnehmer die Entgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung umwandeln, Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrages haben, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Hierdurch ist der Anreiz für die Arbeitnehmer, ihren Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend zu machen, deutlich gestiegen. In einer Versorgungsordnung kann der Arbeitgeber (ggf. unter Mitwirkung des Betriebsrats) Regelungen zum Arbeitgeberzuschuss treffen. Er kann zum Beispiel regeln, dass der Zuschuss unabhängig von der tatsächlichen Sozialabgabenersparnis pauschal 15 % beträgt. Sinnvoll ist darüber hinaus eine Regelung zu bereits vor dem 01.01.2019 durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungszusagen (für die erst ab dem 01.01.2022 eine gesetzliche Zuschusspflicht bestehen kann, § 26a BetrAVG). Darüber hinaus sollte in der Versorgungsordnung ein Maximalzuschuss bestimmt werden.
Zweckmäßige Regelungen in einer Versorgungsordnung zur arbeitnehmerfinanzierten bAV
Folgende Fragen sollten in einer Versorgungsordnung zur Entgeltumwandlung beantwortet werden:
- Welcher Durchführungsweg steht zur Verfügung? Der Arbeitgeber darf die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung auf einen Durchführungsweg beschränken. Bei Unternehmen mit hohem Gehaltsniveau kann jedoch die Hinzunahme eines zweiten Durchführungswegs sinnvoll sein (zum Beispiel neben dem Durchführungsweg Direktversicherung noch der Durchführungsweg Unterstützungskasse).
- Bei Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse: Über welche(n) Versorgungsträger soll die betriebliche Altersversorgung durchgeführt werden?
- Um welche Zusageart handelt es sich? Um eine Leistungszusage, eine beitragsorientierte Leistungszusage, eine Beitragszusage mit Mindestleistung oder eine Beitragszusage?
- Wann und in welchem Umfang leistet der Arbeitgeber einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung?
- Welche Leistungen sollen durch die betriebliche Altersversorgung gewährt werden? Nur Altersleistungen oder auch Hinterbliebenenleistungen und Invaliditätsleistungen?
- Bei Zusage einer Rentenleistung: Besteht ein Kapitalwahlrecht?
- Unter welchen Voraussetzungen ist eine vorzeitige Inanspruchnahme der Versorgungsleistungen möglich?
- Was passiert mit der Versorgung bei Ausscheiden aus dem Unternehmen?
Wie oben bereits erwähnt, ist es bei mittelbarer Durchführung der betrieblichen Altersversorgung insbesondere zweckmäßig, in der Versorgungsordnung festzulegen, über welchen Versorgungsträger die durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird. Sofern der Arbeitnehmer keine Einschränkung bezüglich des Versorgungsträgers macht, besteht beispielsweise beim Durchführungsweg Direktversicherung eine große Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer Vertragspartner von mehreren, ihm möglicherweise nicht bekannten Lebensversicherungsunternehmen wird.
Regelungspunkte bei arbeitgeberfinanzierte Versorgung:
In einer Versorgungsordnung zur Regelung der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ist es wichtig, zu bestimmen, ob alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erhalten oder lediglich ein Teil der Belegschaft. Sofern nicht alle Arbeitnehmer versorgungsberechtigt sein sollen, müssen die Abgrenzungskriterien freilich wirksam sein. Insbesondere dürfen sie nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Darüber hinaus ist in der Versorgungsordnung zu bestimmen, wie hoch die Versorgungsleistungen (bei einer Leistungszusage) bzw. die Versorgungsbeiträge (bei einer beitragsorientierten Leistungszusage, einer Beitragszusage mit Mindestleistung oder einer reinen Beitragszusage) sind. Zudem empfiehlt es sich, eine wirksame Regelung für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer aufzustellen und zu bestimmen, was passiert, wenn der Arbeitnehmer bei fortlaufender Beschäftigung kein Entgeltanspruch mehr hat, etwa bei Wegfall der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, bei Inanspruchnahme von Eltern- oder Pflegezeit, unbezahltem Urlaub oder eines unbezahlten Sabbaticals.
Gibt es für Arbeitgeber eine Pflicht, eine Versorgungsordnung zu haben?
Teilweise wird die Auffassung vertreten, jeder Arbeitgeber sei verpflichtet, eine Versorgungsordnung zu haben. Diese Auffassung ist zwar nicht richtig. Allerdings erleichtert eine Versorgungsordnung Arbeitgebern, gesetzliche Verpflichtungen zu erfüllen. Gemäß dem § 2 des Nachweisgesetzes ist der Arbeitnehmer über alle Bestandteile des Arbeitsentgelts schriftlich zu informieren. Zum Arbeitsentgelt gehört auch eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung sowie Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber kann seine Pflichten aus dem Nachweisgesetz in der Regel durch Aushändigung einer Kopie der Versorgungsordnung und ggf. der schriftlichen Entgeltumwandlungsvereinbarung erfüllen. Darüber hinaus können Arbeitgeber ihre Pflicht gemäß § 4a Abs. 1 Nr. 1 BetrAVG, wonach sie dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitteilen müssen, „ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird“, in der Regel durch Verweis auf die Versorgungsordnung erfüllen.
Wer darf eine Versorgungsordnung erstellen?
Einige Lebensversicherungsunternehmen bieten Arbeitgebern an, eine Versorgungsordnung zur Verfügung zu stellen. Diesbezüglich ist allerdings zu beachten, dass die Erstellung einer individuellen Versorgungsordnung eine Rechtsdienstleistung im Sinne von § 2 Abs. 1 des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG) darstellt. Rechtsdienstleistungen dürfen grundsätzlich nur Rechtsanwälte erbringen. Eine Beratung zur betrieblichen Altersversorgung und damit die Erstellung einer Versorgungsordnung ist darüber hinaus registrierten Rentenberatern erlaubt. Versicherungsgesellschaften und Versicherungsvertretern, Versicherungsmaklern sowie Steuerberatern ist es hingegen gemäß dem RDG nicht gestattet, individuelle Versorgungsordnungen zu erstellen.
Was kostet die Erstellung einer Versorgungsordnung?
Die Höhe des Honorars für eine rechtsanwaltlich erstellte Versorgungsordnung hat eine weite Bandbreite und ist abhängig von den individuellen Gegebenheiten und den Gestaltungswünschen des Arbeitgebers. Zur Ermittlung des Honorars für die Erstellung einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung hat Heldt | Zülch einen Erhebungsbogen entwickelt. Fordern Sie unseren Erhebungsbogen einfach per E-Mail bei uns an und schicken ihn ausgefüllt an uns zurück. Wir unterbreiten Ihnen dann unter Berücksichtigung des Erhebungsbogens kurzfristig und unverbindlich ein Angebot für die Erstellung einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung Ihres Hauses.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg