Gemäß § 109 GewO, § 630 S. 4 BGB hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Auch Auszubildenden und Praktikanten muss der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen. Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine vertragliche Vereinbarung abdingbar. Wird in einem Aufhebungsvertrag bestimmt, dass mit Abschluss des Aufhebungsvertrages alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten und erledigt sind, bleibt der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers dennoch bestehen. Im Folgenden soll ein kurzer Überblick über den notweniges Inhalt eines Arbeitszeugnisses, die besondere Zeugnissprache und die Möglichkeit der Geltendmachung des Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gegeben werden.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis                  

Ein qualifiziertes Zeugnis zeichnet sich dadurch aus, dass es neben Angaben zur Person des Arbeitnehmers und der Art und Dauer der Tätigkeit auch Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthält. Hierbei muss der Arbeitgeber den Grundsatz der Zeugniswahrheit beachten. Er ist allerdings zu einer wohlwollenden Beurteilung verpflichtet, um dem Arbeitnehmer den weiteren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (LAG Hamm, NZA-RR 1998, Urteil vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96).

Äußere Form

Das Zeugnis muss auf haltbarem Papier von guter Qualität ausgestellt sein. Sofern im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet werden und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist das Arbeitszeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist (BAG, Urteil vom 03.03.1993 – 5 AZR 182/92). Das Zeugnis muss zudem sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten. Darüber hinaus darf es grundsätzliche keine Rechtschreibfehler enthalten (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 – 2 Sa 187/18). Das Zeugnis darf gefaltet sein, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, zum Beispiel durch Schwärzungen (BAG, Urteil vom 21. 9. 1999 – 9 AZR 893/98).

Leistungsbeurteilung

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung wird in der Regel auf folgende Punkte eingegangen:

  • die Qualität der Arbeit
  • die Auffassungsgabe
  • den Arbeitserfolg
  • die Vielseitigkeit
  • die Arbeitsökonomie
  • das Arbeitstempo
  • die Schwierigkeit der Aufgabenstellungen
  • besondere Fachkenntnisse, die Arbeitsbereitschaft
  • die Selbständigkeit
  • die Belastbarkeit
  • die Eigeninitiative
  • die Entscheidungsfähigkeit
  • das Urteils- und Ausdrucksvermögen und
  • das Verhandlungsgeschick

Hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Leistung des Arbeitnehmers wird in der Praxis eine fünfstufige Notenskala verwendet. Im Folgenden ist aufgeführt, welcher Note bestimmte Zeugnisaussagen entsprechen:

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit sehr gute Leistung
stets zu unserer vollen Zufriedenheit gute Leistung
zu unserer vollen Zufriedenheit / stets zu unserer Zufriedenheit durchschnittliche Leistung
zu unserer Zufriedenheit unterdurchschnittliche, aber noch ausreichende Leistung
im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit mangelhafte Leistung
hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen mangelhafte Leistung
Führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch mangelhafte Leistung

Verhaltensbeurteilung

Angaben zum Verhalten des Arbeitnehmers dürfen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis nicht fehlen. Andernfalls könnte der Leser hieraus negative Schlüsse ziehen. Auch hinsichtlich der Verhaltensbeurteilung hat sich eine Notenscala herausgebildet – wenngleich noch nicht so deutlich wie bei der Leistungsbeurteilung. Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 28.03.2000 (Az. 4 Sa 1578/99) folgende Tabelle herausgearbeitet:

Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, (Untergebenen) und Kunden
war stets vorbildlich sehr gute Führung
war vorbildlich gute Führung
war stets einwandfrei vollbefriedigende Führung
war einwandfrei befriedigende Führung
war ohne Tadel ausreichende Führung
gab zu keiner Klage Anlass mangelhafte Führung
Über … ist uns nichts Nachteiliges bekannt geworden unzureichende Führung

Geheimsprache

Oftmals ist von einer Geheimsprache zu hören, die beim Verfassen des Zeugnisses verwendet wird. Gemäß § 109 Abs. 3 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Dennoch werden hin und wieder unzulässige „codierte“ Formulierungen verwendet. Einige Beispiele:

  • „Sie kümmerte sich um die Belange der Belegschaft“ = Sie war Betriebsratsmitglied.
  • „Er war sehr gesellig“ = Er hatte ein Alkoholproblem.
  • „Sie bewies für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen“= Sie suchte Sexualkontakte im Betrieb.
  • „Mit ihren Vorgesetzten ist sie gut zurechtgekommen“ = Sie war eine Mitläuferin und Ja-Sagerin.
  • „Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen“ = Er überspielt mit Arroganz sein mangelndes Fachwissen.
  • Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen = Er war ein unangenehmer Zeitgenosse und Wichtigtuer, dem es an Kooperationsbereitschaft fehlte.
  • Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin = Sie war eigensüchtig, pocht anderen gegenüber auf ihre Rechte und nörgelt gerne.
  • Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen = Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von hinten als von vorn.
  • Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter = Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken.

Schlussformel

Es wird negativ gesehen, wenn in dem Zeugnis eine Schlussformel fehlt, in der der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrückt, sich bei ihm bedankt und ihm alles Gute für die Zukunft wünscht. Allerdings hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformel (BAG, Urteil vom 20.02.2001 – 9 AZR 44/00; a. A.: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 – 2 Sa 187/18). Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 28.03.2000 den jeweiligen Ausgestaltungsmöglichkeiten in der Schlussformel eine bestimmte Bewertung zugeordnet.

Wir wünschen ihr/ihm
auf ihrem/seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin recht viel Erfolg sehr gut
auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute und viel Erfolg gut
auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute und Erfolg vollbefriedigend
auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute befriedigend
alles Gute ausreichend
alles Gute und in Zukunft auch Erfolg mangelhaft
für die Zukunft alles nur erdenklich Gute unzulänglich

Ausstellungsdatum

Ein qualifiziertes Arbeitsendzeugnis ist grundsätzlich auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu datieren, nicht hingegen auf den Tag, an dem das Arbeitszeugnis tatsächlich erstellt worden ist (LAG Köln, Beschluss vom 27.03.2020 – 7 Ta 200/19).

Gerichtliche Geltendmachung

Hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung ist zu differenzieren: Hat der Arbeitgeber überhaupt kein Zeugnis erteilt, richtet sich der Klageantrag auf die Erstellung des qualifizierten Zeugnisses. Eine konkrete Formulierung darf der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Klage jedoch nicht vorgeben.

Geht es dagegen um die Korrektur eines erteilten Zeugnisses, ist im Klageantrag im Einzelnen anzugeben, was in welcher Form geändert werden soll. Bei einem Streit um die Gesamtleistungsbewertung liegt die Darlegungs- und Beweislast nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Arbeitnehmer, wenn er eine bessere Beurteilung als “zur vollen Zufriedenheit” durchsetzen will (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Praxistipp

Wer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch kein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten hat, sollte nicht zu lange mit der Geltendmachung zögern. Zwar unterliegt der Anspruch auf Zeugniserteilung der 3-jährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Eine vom Einzelfall abhängige Verwirkung des Anspruchs kann jedoch erheblich früher eintreten.

Bei der Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses oder der Geltendmachung Ihres Anspruchs auf Zeugniserteilung unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie einfach an (040 – 371577) oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

Das Arbeitsgericht Hamburg hat in seinem Urteil vom 06.04.2021 der Kündigungsschutzklage eines schwerbehinderten Lkw-Fahrers stattgegeben. Der Arbeitnehmer hatte seinen Führerschein der Klasse D verloren und konnte daher nicht mehr – wie bisher – Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 t mehr führen. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung im Wesentlichen damit, dass der Arbeitnehmer nach wie vor in der Lage war, für die beklagte Arbeitgeberin auf Fahrzeugen von bis zu 7,5 t zulässigem Gesamtgewicht tätig zu werden. Der Einwand der beklagten Arbeitgeberin, sie verfüge nur über ein einziges kleineres Transportfahrzeug und dieses werde dauerhaft von einem anderen Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis der Klasse D geführt, überzeugte das Arbeitsgericht Hamburg nicht.

Urteil Arbeitsgericht Hamburg vom 06.04.2021, 25 Ca 476/20

Der Sachverhalt

Der 60-jährige Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem Jahr 2002 als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er wurde von seiner Arbeitgeberin unstreitig stets für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 t eingesetzt. Die beklagte Arbeitgeberin hatte in ihrem Fuhrpark zwar noch ein Fahrzeug mit einem zulässigen Gesamtgewicht von weniger als 7,5 t. Dieses Fahrzeug wurde aber von einem anderen Arbeitnehmer geführt, der nicht über die erforderliche Fahrerlaubnis solch schwerer Lkw verfügte.

Der klagende Arbeitnehmer war schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50. Er fiel daher unter den besonderen Schutz von schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX. Gemäß § 168 SGB IX ist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (vgl. hierzu auch den Beitrag „Besonderheiten bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern“).

Ausspruch der Kündigung nach Zustimmung des Integrationsamts

Am 22.06.2020 unterzog sich der Kläger pflichtgemäß einer gutachterlichen Beurteilung seiner Fahrtüchtigkeit als Inhaber der für die Führung von Lkw mit zulässigem Gesamtgewicht von mehr als 7,5 t erforderlichen Fahrerlaubnisklasse D. Diese gutachterliche Beurteilung bestand der klagende LKW-Fahrer nicht. Mit Ablauf des 30.07.2020 durfte der Kläger daher nur noch Fahrzeuge bis zu einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 t lenken. Mit Schreiben vom 23.08.2020 beantragte die Arbeitgeberin daraufhin die Zustimmung des zuständigen Amtes für Soziales der Freien und Hansestadt Hamburg (Integrationsamt) zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung. Mit Bescheid vom 22.10.2020 stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung zu. Hiergegen legte der Kläger Widerspruch ein, über welchen bis zum arbeitsgerichtlichen Urteil jedoch nicht entschieden war. Mit Schreiben vom 29.10.2020 kündigte der Arbeitgeber dann das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.04.2021. Hiergegen legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht Hamburg ein.

Personenbedingte Kündigung

Die beklagte Arbeitgeberin stützte ihre Kündigung auf personenbedingte Gründe. Der Kläger sei aufgrund des Verlusts der Fahrerlaubnis dauerhaft außerstande, die Arbeitsleistung als Berufskraftfahrer von Fahrzeugen mit einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 t zu erbringen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf andere freie Arbeitsplätze bestünden nicht. Ein Arbeitsplatz für den Kläger könne auch nicht durch Umorganisation oder Umschulung geschaffen werden. Insbesondere könne der Kläger nicht auf den einzigen vorhandenen Lkw mit einem Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t versetzt werden, da dieses Fahrzeug bereits von einem anderen Arbeitnehmer gefahren werde, welcher ebenfalls keinen Führerschein der Klasse D besitze.

Der Kläger hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er könne auf dem kleineren Fahrzeug eingesetzt werden. Außerdem könne er im Lager der Beklagten arbeiten.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg

Das Arbeitsgericht Hamburg gab dem klagenden Arbeitnehmer recht. Obwohl die beklagte Arbeitgeberin die Kündigung nicht auf krankheitsbedingte Gründe stützte, wendete das Arbeitsgericht Hamburg gemäß den Entscheidungsgründen des Urteils das vom Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen entwickelte 3-stufige Prüfungssystem an. Danach ist in der 1. Stufe zu prüfen, ob im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner körperlichen Beeinträchtigungen dauerhaft nicht die Gewähr biete, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. In der 2. Stufe ist zu prüfen, ob sich daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ergibt. Und in der 3. Stufe ist dann zu prüfen, ob diese erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht hingenommen werden muss. Nach diesen Grundsätzen habe die beklagte Arbeitgeberin das Vorliegen personenbedingter Kündigungsgründe nicht substantiiert dargelegt, sodass die Kündigung nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei, so das Arbeitsgericht Hamburg. Unstreitig verfüge der Kläger nach wie vor über eine Fahrerlaubnis für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t. Soweit die Beklagte einwende, dass das einzige von ihr verwendete Fahrzeug mit einem zulässigen Gesamtgewicht von weniger als 7,5 t von einem Fahrer geführt werde, der ebenfalls nur Fahrzeuge bis zu einem Gesamtgewicht von 7,5 t führen darf, sei nicht hinreichend dargelegt, warum das Fahrzeug nicht im Wechsel geführt werden könne, so das Gericht.

Zwar möge in der Rechtsprechung anerkannt sein, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei Arbeitnehmern, die für ihre Berufsausübung einen Führerschein benötigen, einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (vgl. hierzu z. B. LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.09.2003 – 13 Sa 699/03). Ein solcher Fall liege aber hier gerade nicht vor. Denn der Kläger verfüge nach wie vor über eine Fahrerlaubnis – wenn auch mit der Einschränkung, dass er nur Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t führen darf.

Urteil ist rechtskräftig

Zwar ist das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg mit guten Gründen angreifbar. Insbesondere ist es zweifelhaft, ob sich das vom Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen entwickelte Dreistufenschema auf den hiesigen Fall übertragen lässt. Außerdem ist nicht nachvollziehbar, wie der vom Gericht für möglich gehaltene Wechsel des Führens des einzigen Fahrzeugs mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t praktisch funktionieren soll. Hierzu ist weder vom klagenden Arbeitnehmer vorgetragen worden, noch hat das Arbeitsgericht Hamburg hierzu Ausführungen in seinen Entscheidungsgründen gemacht. Die beklagte Arbeitgeberin hat dennoch davon abgesehen, Berufung gegen die Entscheidung beim LAG Hamburg einzulegen. Das Urteil ist damit rechtskräftig geworden.

Sofern Sie Fragen zum Kündigungsschutzrecht haben, melden Sie sich gerne telefonisch (040 – 371577) oder per E-Mail. Wir beraten und vertreten im Bereich Kündigungsschutzrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg

Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung über eine Direktversicherung erfolgt grundsätzlich durch Abschluss einer Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In dieser Abfindungsvereinbarung wird bestimmt, dass der Arbeitgeber den Direktversicherungsvertrag kündigt und der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält. Mit Zahlung des Rückkaufswerts an den Arbeitnehmer durch das Lebensversicherungsunternehmen erlöschen dann alle Rechte und Pflichten aus der Versorgungszusage.

Zu beachten ist, dass einer Abfindung in der Regel das in § 3 Abs. 1 BetrAVG bestimmte Abfindungsverbot entgegensteht. Doch auch in Fällen, in denen das Abfindungsverbot nicht gilt, haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Abschluss einer Abfindungsvereinbarung. Sie sind vielmehr von einem Entgegenkommen ihres Arbeitgebers bzw. ehemaligen Arbeitgebers angewiesen. In diesem Artikel wird erläutert, in welchen Fällen das Abfindungsverbot nicht gilt und wie eine zulässige Abfindung steuerlich und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln ist.

I. Abfindung von Versorgungsanwartschaften

In den folgenden Fällen ist die Abfindung einer Versorgungsanwartschaft rechtlich zulässig:

1. Nicht gesetzlich unverfallbare Anwartschaften

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertraglich eine Unverfallbarkeit zugesichert, ohne dass die gesetzliche Unverfallbarkeit erreicht ist, kann die Versorgungsanwartschaft einvernehmlich abgefunden werden.

2. Abfindung im laufenden Arbeitsverhältnis

Die Abfindung einer unverfallbaren Anwartschaft ist gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verboten. Während der aktiven Beschäftigung kann hingegen auch eine bereits gesetzlich unverfallbare Anwartschaft (einvernehmlich) abgefunden werden. Die im Gesetzestext verwendete Formulierung „im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ ist allerdings weit auszulegen. Das Abfindungsverbot gilt bereits dann, wenn die Abfindung im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Ein solcher Zusammenhang ist z.B. anzunehmen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bereits ausgesprochen ist oder die Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages über die zukünftige Beendigung des Arbeitsvertrages vereinbart wird.

3. Abfindung von Klein-Anwartschaften bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 3 Abs. 2 BetrAVG sieht für den Arbeitgeber ein einseitiges Abfindungsrecht vor, sofern die in der Vorschrift definierte Bagatellgrenze nicht überschritten ist. Diese Bagatellgrenze liegt bei Rentenzusagen im Jahr 2021 bei monatlich 32,90 Euro (alte Bundesländer) bzw. 31,15 Euro (neue Bundesländer). Bei Kapitalzusagen liegt sie im Jahr 2021 bei 3.948 Euro (alte Bundesländer) bzw. 3.738 Euro (neue Bundesländer). Maßgeblich für die Frage, ob die Bagatellgrenze überschritten ist, ist die Höhe der Leistung, die dem Arbeitnehmer bei Erreichen der festen Altersgrenze zusteht. Beim Durchführungsweg Direktversicherung ist bei Anwendung der versicherungsförmigen Lösung nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG daher auf den Wert der beitragsfreien Versicherung abzustellen.

4. Abfindung bei Erstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung

Gemäß § 3 Abs. 3 BetrAVG hat der Arbeitnehmer ein einseitiges Abfindungsrecht, wenn er mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden ist und ihm die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind. Dies kann der Fall sein bei Arbeitnehmern mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die in ihrer Heimat zurückkehren. Allerdings ist der Anwendungsbereich von § 3 Abs. 3 BetrAVG recht klein, da eine Erstattung von Rentenversicherungsbeiträgen ausgeschlossen ist, wenn das Recht zur freiwilligen Versicherung besteht. Dies ist bei Arbeitnehmern der Fall, die in EU-Mitgliedsstaaten oder in Länder zurückkehren, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat.

5. Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers

Wird nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, hat der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 4 BetrAVG hinsichtlich des Teils der Versorgungsanwartschaft, der während des Insolvenzverfahrens erdient wurde, ein einseitiges Abfindungsrecht, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wurde.

6. Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs

Zwar ist das grundsätzliche Abfindungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs anwendbar. Es gilt jedoch nicht bei Tatsachenvergleichen, also wenn der gerichtliche Vergleich wegen eines Streits über die tatsächlichen Voraussetzungen für das Bestehen oder die Höhe der Versorgungsanwartschaft geschlossen wird. Zulässig kann zum Beispiel auch ein in einem Kündigungsschutzverfahren geschlossener Tatsachenvergleich sein, nach welchem Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung vollständig ausgeschlossen werden und stattdessen die Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes erhöht wird.

II. Abfindung von laufenden Leistungen

Seit dem 01.01.2005 gilt das grundsätzliche Abfindungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG auch für laufende Versorgungsleistungen. In folgenden Fällen ist die Abfindung von laufenden Versorgungsleistungen jedoch rechtlich möglich:

1. Vor 2005 erstmals gezahlte laufende Leistungen

Gemäß § 30g Abs. 2 BetrAVG findet § 3 auf laufende Leistungen, die vor dem 01.01.2005 erstmals gezahlt worden sind, keine Anwendung. Sie können daher einvernehmlich abgefunden werden. Nicht vom Abfindungsverbot erfasst sind auch Hinterbliebenenrenten, die zwar erst nach dem 31.12.2004 erstmals gezahlt wurden, jedoch auf einer bereits vor dem 01.01.2005 gezahlten Altersrente basieren.

2. Abfindung von Klein-Renten

Laufende Leistungen, die die in § 3 Abs. 2 BetrAVG bestimmte Bagatellgrenze nicht übersteigen, können ohne Zustimmung des Betriebsrentners vom Arbeitgeber abgefunden werden (zur Höhe der Bagatellgrenze siehe oben). Sofern sie bereits vor dem 1.1.2005 erstmals gezahlt wurden, ist die Abfindung jedoch nur einvernehmlich möglich. Das Gleiche gilt für Hinterbliebenenrenten, die auf einer bereits vor dem 01.01.2005 gezahlten Altersrente basieren.

3. Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs

Die Abfindung von laufenden Leistungen ist bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs dann wirksam, wenn es sich bei dem gerichtlichen Vergleich um einen Tatsachenvergleich handelt (siehe oben).

III. Höhe der Abfindung

Die Abfindungshöhe bei Abfindungen von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten, bei Abfindungen wegen Erstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung sowie bei Abfindungen wegen Insolvenz des Arbeitgebers bestimmt sich nach dem zum Abfindungszeitpunkt gebildeten Kapital (§ 3 Abs. 5 BetrAVG i.V.m. § 4 Abs. 5 Satz 2 BetrAVG). Beim Durchführungsweg Direktversicherung ist dies der Rückkaufswert gemäß § 169 Abs. 3 VVG. Die Abfindungshöhe bei Abfindungen nicht gesetzlich unverfallbarer Anwartschaften und bei Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis kann dagegen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelt werden. Üblich ist jedoch auch hier, den Rückkaufswert der Direktversicherung zu Grunde zu legen.

IV. Versteuerung der Abfindung

Als Abfindung gewährte Rückkaufswerte aus einer Direktversicherungszusage sind als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 5 EStG zu versteuern. Hierbei ist zu unterscheiden, ob die Beiträge zur Finanzierung der Leistung steuerfrei gemäß § 3 Nr. 63 EStG waren oder gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004 pauschal versteuert wurden. Waren die Beiträge steuerfrei, ist der Rückkaufswert vollständig steuerpflichtig. Wurden die Beiträge gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004 pauschal versteuert, wird grundsätzlich nur der Ertragsanteil besteuert. Vollständig steuerfrei ist der Rückkaufswert einer Direktversicherung gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004, wenn die Direktversicherung mindestens 12 Jahre bestand und eine mindestens 5-jährige Beitragszahlungsdauer vereinbart war (§ 52 XXVIII Satz 5 EStG in Verbindung mit § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG in der Fassung vom 31.12.2004). Sofern die Abfindung zu versteuern ist, hat der Arbeitnehmer die notwendigen Angaben in seiner Steuererklärung vorzunehmen. Die Versicherungsgesellschaft hat dem Arbeitnehmer gemäß § 22 Nr. 5 Satz 7 EStG eine Bescheinigung über die zu versteuernden Beträge auszuhändigen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die auf den Rückkaufswert zu zahlenden Steuern einzubehalten und abzuführen.

V. Beitragspflicht in der Sozialversicherung

Die Sozialversicherungsträger haben trotz zweier entgegenstehender Entscheidungen des Bundessozialgerichts lange Zeit die Auffassung vertreten, Abfindungen einer betrieblichen Altersversorgung seien grundsätzlich als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 SGB IV zu sehen und daher beitragspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung. Lediglich bei zulässigen Abfindungen wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses stellte der Abfindungsbetrag gemäß bisheriger Auffassung der Sozialversicherungsträger kein Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 SGB IV dar. Eine solche Abfindung wurde jedoch als kranken- und pflegeversicherungspflichtiger Versorgungsbezug nach § 229 SGB V angesehen, wenn der Arbeitnehmer das 59. Lebensjahr bereits vollendet hat. Die Sozialversicherungsträger hatten die beiden entgegenstehenden Enscheidungen des BSG als Einzelfallentscheidungen angesehen. Das Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 24.03.2015 hat bei den Sozialversicherungsträgern dann offenbar zum Umdenken geführt. In seinem Urteil vom 24.03.2015 (Az. 11 R 1130/14) hat das LSG Baden-Württemberg entschieden, dass die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV ist und daher weder in der gesetzlichen Rentenversicherung noch in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung Beiträge zu leisten sind. Die Abfindung für die Anwartschaft einer betrieblichen Altersversorgung stelle jedoch einen Versorgungsbezug im Sinne von § 229 Abs. 1 Satz 3 Variante 2 SGB V dar und sei daher für den Arbeitnehmer unabhängig von dessen Alter beitragspflichtig in der gesetzlichen Kranken – und Pflegeversicherung. Gemäß Niederschrift der „Besprechung des GKV-Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs“ vom 20.04.2016 gehen die Sozialversicherungsträger nunmehr von einer ständigen Rechtsprechung in der Frage der beitragsrechtlichen Behandlung von Abfindungszahlungen aus. Dieser ständigen Rechtsprechung soll gemäß der Niederschrift spätestens bei Abfindungen, die nach dem 30.06.2016 ausgezahlt werden, gefolgt werden.

VI. Empfehlung

Zwecks Vermeidung der Verwaltung von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten ist Arbeitgebern zu empfehlen, bei Ausscheiden versorgungsberechtigter Arbeitnehmer zu prüfen, ob die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG überschritten ist. Im Falle der Nichtüberschreitung sollte der Arbeitgeber von dem ihm zustehenden einseitigen Abfindungsrecht Gebrauch machen. Arbeitnehmer mit einer Direktversicherungszusage, die Mitglied in einer gesetzlichen Krankenversicherung sind, sollten bei einem Abfindungsangebot des Arbeitgebers neben der Steuerpflicht und der grundsätzlichen Verluste bei Kündigungen von Lebensversicherungen auch berücksichtigen, dass sie die alleinige Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung trifft. Der Arbeitgeber hat hingegen keinerlei Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. In Betracht kommt in manchen Fällen die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung für privat krankenversicherte Arbeitnehmer. Auch für sie ist der Abfindungsbetrag vollständig sozialversicherungsfrei.

Wenn Sie Fragen zur Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung haben, zum Beispiel zur rechtssicheren Formulierung einer einseitigen Abfindungserklärung oder einer Abfindungsvereinbarung, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns einfach an (040 – 371577) oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg

Schwerbehinderte Arbeitnehmer* genießen nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten besonderen Kündigungsschutz. Zwar sind sie nicht unkündbar. Arbeitgeber haben jedoch bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern einige Besonderheiten zu beachten. In diesem Beitrag soll ein Überblick darüber gegeben werden, was bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten ist bzw. in welchen Fällen die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam oder nichtig ist. Darüber hinaus wird in diesem Beitrag erläutert, was der schwerbehinderte Arbeitnehmer tun kann bzw. muss, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren möchte.

Schwerbehinderteneigenschaft

Gemäß § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen dann schwerbehindert, wenn bei Ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz in Deutschland haben. Der Grad der Behinderung wird gemäß § 152 SGB IX auf Antrag des behinderten Menschen durch das zuständige Versorgungsamt festgestellt.

Der Sonderkündigungsschutz kann jedoch auch Anwendung finden, wenn ein Anerkennungsbescheid des Versorgungsamtes nicht vorliegt – nämlich dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ist. Das ist der Fall, wenn für den Arbeitgeber ohne weiteres erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz, wenn sie rechtzeitig einen (vollständigen) Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung bei beim Versorgungsamt gestellt haben und der Antrag noch nicht beschieden wurde. Rechtzeitig ist der Antrag, wenn bei Zugang der Kündigung die dem Versorgungsamt für die Feststellung vom Gesetzgeber auferlegte Frist abgelaufen ist. Die vom Versorgungsamt zu beachtende Frist beträgt drei Wochen bzw. sieben Wochen, wenn für die Feststellung der Schwerbehinderung ein medizinisches Gutachten erforderlich ist (§ 152 Abs. 1 Satz 3 SGB IX in Verbindung mit § 14 Abs. 2 Satz 2 und 3 SGB IX, § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 SGB IX).

Gleichgestellte

Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen. Eine Gleichstellung kann ein Arbeitnehmer erhalten, wenn sein GdB bei 30 oder 40 liegt und er infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne von 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten kann. Der Antrag auf Gleichstellung ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Der Sonderkündigungsschutz findet Anwendung, wenn bei Kündigungszugang bereits ein positiver Bescheid der Agentur für Arbeit vorliegt. Der Sonderkündigungsschutz findet auch dann Anwendung, wenn bei Zugang der Kündigung kein positiver Bescheid der Agentur für Arbeit vorliegt, der Arbeitnehmer aber mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung den Antrag auf Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit gestellt hat und über den Antrag noch nicht entschieden wurde.

Übersicht zu Fällen, in den Sonderkündigungsschutz besteht

Zusammenfassend sind nachstehend alle Fallkonstellationen aufgeführt, in denen der besondere Kündigungsschutz besteht.

  • Die Schwerbehinderung ist im Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich.
  • Zum Zeitpunkt der Kündigung liegt ein Feststellungsbescheid über die Schwerbehinderung des Versorgungsamtes vor (GdB 50).
  • Der Arbeitnehmer hat sieben Wochen vor Kündigungszugang einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt. Über den Antrag wurde jedoch noch nicht entschieden.
  • Der Arbeitnehmer hat drei Wochen vor Kündigungszugang einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt. Für die Bescheidung des Antrags ist ein Sachverständigengutachten nicht erforderlich. Über den Antrag wurde noch nicht entschieden.
  • Es liegt im Zeitpunkt der Kündigung ein Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit vor.
  • Der Arbeitnehmer hat einen GdB von 30 oder 40, er hat drei Wochen vor Kündigungszugang bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung gestellt, über den Antrag wurde jedoch noch nicht entschieden.

Ausnahmen von der Zustimmungsbedürftigkeit

Keiner Zustimmung des Integrationsamtes bedarf es in folgenden Fällen:

  • Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
  • Der Arbeitnehmer hat sein 58. Lebensjahr bereits vollendet. Er hat einen Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans und der Arbeitgeber hat ihm die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprochen (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3a Satz 2 SGB IX).
  • Die Kündigung wurde aus Witterungsgründen vorgenommen und die Wiedereinstellung des Schwerbehinderten bei Wiederaufnahme der Arbeit ist gewährleistet (§ 173 Abs. 2 SGB IX).

Interessenabwägung durch das Integrationsamt

Nach Erhalt eines Antrags auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung prüft das Integrationsamt nicht vollumfänglich, ob die beabsichtigte Kündigung sozial gerechtfertigt ist bzw. ein wichtiger Grund vorliegt. Diese Entscheidung bleibt vielmehr den Arbeitsgerichten vorbehalten. Das Integrationsamt nimmt lediglich eine Interessenabwägung vor. Es wägt ab zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, den Betrieb nach primär wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, und dem Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Frist zum Ausspruch der Kündigung nach Zustimmungserteilung

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber gemäß § 171 Abs. 3 SGB IX das Arbeitsverhältnis nur innerhalb eines Monats kündigen. Die Frist für die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beträgt gemäß §169 SGB IX mindestens vier Wochen – unabhängig davon, ob ein anwendbarer Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.

Einen Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX nur innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Für die Kenntniserlangung gelten die Grundsätze des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Die Einhaltung der Frist ist allein vom Integrationsamt bzw. im Falle der Anfechtung der Entscheidung von den Verwaltungsgerichten zu prüfen (BAG, Urteil vom 11.06.2020 – 2 AZR 442/19).

Das Integrationsamt hat die Entscheidung, ob die Zustimmung erteilt wird, innerhalb von zwei Wochen zu treffen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion). Gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX kann die Kündigung auch noch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden, sofern die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. „Unverzüglich“ bedeutet gemäß der hier anzuwendenden Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB „ohne schuldhaftes Zögern“. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Mit Urteil vom 13.02.2014 hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden, dass die Zustellung der außerordentlichen Kündigung sechs Kalendertage bzw. vier Arbeitstage nach Eingang des Bescheids des Integrationsamt beim Arbeitgeber nicht mehr unverzüglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.02.2014 – 5 SA 262/13).

Welche Folgen hat es, wenn ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt wurde?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen oder einem solchen nach § 2 Abs. 3 SGB IX Gleichgestellten ohne die nach § 168 IX SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts ist gemäß § 134 BGB nichtig. Hierauf kann sich der Arbeitnehmer jedoch gemäß § 242 BGB dann nicht berufen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung des Arbeitnehmers bzw. einer entsprechenden Beantragung hatte, keine offensichtliche Schwerbehinderung vorlag und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine festgestellte oder zumindest beantragte Schwerbehinderteneigenschaft bzw. seine schon erfolgte oder beantragte Gleichstellung nicht innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang mitgeteilt hat.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Sofern es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung gibt oder möglicherweise eine Schwerbehindertenvertretung eines anderen Betriebs des Unternehmens ersatzweise zuständig ist, ist zu beachten, dass die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist. Die Anhörung hat gleichzeitig mit oder vor der Betriebsratsanhörung zu erfolgen.

Was muss der schwerbehinderte Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung beachten

  • Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX wird vom Integrationsamt die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung bekannt gegeben. Hierdurch erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Widerspruch gegen den Bescheid einzulegen. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab Bekanntgabe. Sofern der Widerspruch durch den Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes zurückgewiesen wird, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Anfechtungsklage vor dem Sozialgericht zu erheben.
  • Hat der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Unkenntnis von dessen Schwerbehinderung gekündigt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung über seine Schwerbehinderteneigenschaft, eine Gleichstellung oder ein eingeleitetes Antragsverfahren in Kenntnis zu setzen. Tut er es nicht, oder nicht rechtzeitig, ist der besondere Kündigungsschutz wegen Zeitablaufs grundsätzlich verwirkt.
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wehren möchten, müssen gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Sofern dem Arbeitnehmer erst nach Zustellung der Kündigung der Bescheid des Integrationsamts bekannt gegeben wird, beginnt die Dreiwochenfrist erst mit Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamts zu laufen (§ 4 Satz 4 KSchG).

Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Haben Sie Fragen zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines Gleichgestellten? Dann melden Sie sich gerne telefonisch (040 371577) oder per E-Mail. Wir beraten und vertreten im Bereich Kündigungsschutzrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

* Selbstverständlich gelten die Ausführungen in diesem Beitrag in gleicher Weise für Arbeitnehmerinnen, auch wenn im Folgenden der Begriff Arbeitnehmer verwendet wird. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

Immer häufiger werden Arbeitgeber von Versicherungsvertretern, Versicherungsmaklern, Steuerberatern, Rentenberatern oder Rechtsanwälten darauf aufmerksam gemacht, dass sie eine Versorgungsordnung benötigen. Dieser kurze Beitrag soll einen Überblick geben, was genau eine Versorgungsordnung ist und warum in den meisten Fällen eine Versorgungsordnung für die meisten Arbeitgeber tatsächlich sinnvoll ist.

Der Begriff Versorgungsordnung

Der Begriff Versorgungsordnung ist in (fast) keiner gesetzlichen Regelung zu finden*. Er wird für die Bezeichnung eines Regelwerks zur betrieblichen Altersversorgung eines Unternehmens verwendet. Dabei ist zu unterscheiden zwischen einer Versorgungsordnung, welche die vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung regelt und einer Versorgungsordnung, welche die durch Entgeltumwandlung (und ggf. einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung) finanzierte betrieblichen Altersversorgung regelt. Möglich ist es auch, sowohl die arbeitgeberfinanzierte als auch die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung in einer einheitlichen Versorgungsordnung zu regeln.

Der Begriff Versorgungszusage

Der Begriff Versorgungsordnung ist nicht gleichbedeutend mit dem Begriff Versorgungszusage. Allerdings kann bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung die Bekanntgabe der Versorgungsordnung an die versorgungsberechtigten Mitarbeiter eine Versorgungszusage darstellen (näher hierzu unten). Der Begriff Versorgungszusage steht für die rechtliche Begründung eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung und findet sich vielfach in gesetzlichen Regelungen, insbesondere im Betriebsrentengesetz. Dort wird an mehreren Stellen an den Zeitpunkt der Erteilung einer Versorgungszusage angeknüpft, etwa bei der Regelung zur gesetzlichen Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft (§ 1b Abs. 1 BetrAVG), dem Eintritt des gesetzlichen Insolvenzschutzes  (§ 7 Abs. 5 Satz 3 BetrAVG) und insbesondere bei Übergangsregelungen (§ 30b BetrAVG, § 30c Abs. 1 und Abs. 3 BetrAVG, § 30e Abs. 1 BetrAVG,§ 30f BetrAVG, 30g Abs. 2 BetrAVG, § 30h BetrAVG).

Rechtsbegründungsakte

Von einer Versorgungsordnung wird im Allgemeinen nur bei den Rechtsbegründungsakten Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung gesprochen. Ist ein Betriebsrat bzw. ein Gesamtbetriebsrat vorhanden, ist die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung bzw. Gesamtbetriebsvereinbarung zu gestalten. Für leitende Angestellte, auf die das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung findet, kann eine Versorgungsordnung als Richtlinie nach dem Sprecherausschussgesetz gefasst werden. Das ist aber selten. Im Bereich des öffentlichen Dienstes nimmt der Personalrat eine ähnliche Funktion wie der Betriebsrat im Bereich der Privatwirtschaft ein. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats sind in Landesgesetzen geregelt, zum Beispiel in § 80 des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes. In der Regel werden bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern mit einem Personalrat Versorgungsordnungen als Dienstvereinbarungen gestaltet.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Wie oben bereits ausgeführt ist die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung zu fassen, sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist. Gibt es in dem Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat, ist dieser zuständig, § 50 Abs. 1 BetrVG. In dem Fall ist die Versorgungsordnung folglich als Gesamtbetriebsvereinbarung zu gestalten. Der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat hat allerdings nur zum Teil erzwingbare Mitbestimmungsrechte. Insbesondere kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden, ob er überhaupt eine von ihm finanzierte bAV eingeführt, wie der begünstigte Personenkreis definiert wird (unter Wahrung des Gleichberechtigungs- und Gleichbehandlungsgrundsatzes), über welchen Durchführungsweg und über welchen Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird und wie hoch der Dotierungsrahmen ist. Welche erzwingbare Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat hat, ist grundsätzlich abhängig vom Durchführungsweg.  Unabhängig vom Durchführungsweg sind stets die Verteilungsgrundsätze der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Versorgungsmittel mitbestimmungspflichtig.

Die Versorgungsordnung zur arbeitgeberfinanzierten bAV

Sagt der Arbeitgeber in der Versorgungsordnung der gesamten Belegschaft eine betriebliche Altersversorgung zu, stellt die Bekanntgabe der Versorgungsordnung an die Arbeitnehmer grundsätzlich eine Versorgungszusage dar. Lediglich wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung durchgeführt wird, gilt gemäß § 1b Abs. 2 Satz 4 BetrAVG als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage der Beginn des Direktversicherungsvertrags. Werden in einer Versorgungsordnung zur arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung Aufnahmevoraussetzungen bestimmt, kommt es hinsichtlich der Frage, ob mit der Bekanntgabe der Versorgungsordnung eine Versorgungszusage erteilt wird, darauf an, ob es sich hierbei um statusbezogene Aufnahmevoraussetzungen oder zeitbezogene Aufnahmevoraussetzungen handelt. Bei statusbezogenen Aufnahmevoraussetzungen, wie etwa der Position oder der ausgeübten Tätigkeit im Unternehmen oder dem Eintritt in das Unternehmen bis zu einem bestimmten Stichtag, ist die Versorgungszusage erst mit Erfüllung der Aufnahmevoraussetzungen erteilt. Bei zeitbezogenen Aufnahmevoraussetzungen, sog. „Vorschaltzeiten“, wie etwa dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit, ist die Versorgungszusage bereits mit Aufstellung der zeitbezogenen Aufnahmevoraussetzungen erteilt. Heißt es in der Versorgungsordnung beispielsweise: „Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren haben Anspruch auf betriebliche Altersversorgung gemäß dieser Versorgungsordnung“ ist einem neu eintretenden Arbeitnehmer die Zusage bereits mit dem Versprechen, in zwei Jahren eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung zu erhalten, als Versorgungszusage im rechtlichen Sinne zu sehen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Versorgungszusage erteilt, wenn dem Arbeitgeber nach der „Zusage einer Zusage“ keinen Entscheidungsspielraum mehr hat, ob er die Zusage nach Ablauf der Vorschaltzeit erteilt oder nicht. Der Zusagebeginn kann wegen des Erwerbs einer gesetzlichen Unverfallbarkeit gemäß § 1b Abs. 1 BetrAVG von erheblicher Bedeutung sein.

Die Versorgungsordnung zur arbeitnehmerfinanzierten bAV

Werden in einer Versorgungsordnung die Regeln für die Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung bestimmt, kann die Versorgungsordnung nicht gleichzeitig auch die Versorgungszusage darstellen. Vielmehr wird die Versorgungszusage erst durch die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarung erteilt. Bei einer Zusage über den Durchführungsweg Direktversicherung ist dann gemäß § 1b Abs. 2 Satz 4 BetrAVG der Versicherungsbeginn der Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage.

Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber muss daher stets damit rechnen, dass er eine betriebliche Altersversorgung gewähren muss. Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes hat der Gesetzgeber durch Einfügung des Absatzes 1a in § 1a BetrAVG geregelt, dass Arbeitnehmer die Entgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung umwandeln, Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrages haben, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Hierdurch ist der Anreiz für die Arbeitnehmer, ihren Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend zu machen, deutlich gestiegen. In einer Versorgungsordnung kann der Arbeitgeber (ggf. unter Mitwirkung des Betriebsrats) Regelungen zum Arbeitgeberzuschuss treffen. Er kann zum Beispiel regeln, dass der Zuschuss unabhängig von der tatsächlichen Sozialabgabenersparnis pauschal 15 % beträgt. Sinnvoll ist darüber hinaus eine Regelung zu bereits vor dem 01.01.2019 durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungszusagen (für die erst ab dem 01.01.2022 eine gesetzliche Zuschusspflicht bestehen kann, § 26a BetrAVG). Darüber hinaus sollte in der Versorgungsordnung einen Maximalzuschuss bestimmt werden.

Zweckmäßige Regelungen in einer Versorgungsordnung zur arbeitnehmerfinanzierten bAV

 Folgende Fragen sollten in einer Versorgungsordnung zur Entgeltumwandlung beantwortet werden:

Bei mittelbarer Durchführung der betrieblichen Altersversorgung ist es besonders zweckmäßig, in der Versorgungsordnung festzulegen, über welchen Versorgungsträger die durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird. Sofern der Arbeitnehmer keine Einschränkung bezüglich des Versorgungsträgers macht, besteht beispielsweise beim Durchführungsweg Direktversicherung eine große Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer Vertragspartner von mehreren, ihm möglicherweise nicht bekannten Lebensversicherungsunternehmen wird.

Regelungspunkte bei arbeitgeberfinanzierte Versorgung:

In einer Versorgungsordnung zur Regelung der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ist es wichtig, zu bestimmen, ob alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erhalten oder lediglich ein Teil der Belegschaft. Sofern nicht alle Arbeitnehmer versorgungsberechtigt sein sollen, müssen die Abgrenzungskriterien freilich wirksam sein. Insbesondere dürfen sie nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Darüber hinaus ist in der Versorgungsordnung zu bestimmen, wie hoch die Versorgungsleistungen (bei einer Leistungszusage) bzw. die Versorgungsbeiträge (bei einer beitragsorientierten Leistungszusage, einer Beitragszusage mit Mindestleistung oder einer reinen Beitragszusage) sind. Zudem empfiehlt es sich, eine wirksame Regelung für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer aufzustellen und zu bestimmen, was passiert, wenn der Arbeitnehmer bei fortlaufender Beschäftigung kein Entgeltanspruch mehr hat, etwa bei Wegfall der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, bei Inanspruchnahme von Eltern- oder Pflegezeit, unbezahltem Urlaub oder eines unbezahlten Sabbaticals.

Wer darf eine Versorgungsordnung erstellen?

Einige Lebensversicherungsunternehmen bieten Arbeitgebern an, eine Versorgungsordnung zur Verfügung zu stellen. Diesbezüglich ist allerdings zu beachten, dass die Erstellung einer individuellen Versorgungsordnung eine Rechtsdienstleistung im Sinne von § 2 Abs. 1 des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG) darstellt. Rechtsdienstleistungen dürfen grundsätzlich nur Rechtsanwälte erbringen. Eine Beratung zur betrieblichen Altersversorgung und damit die Erstellung einer Versorgungsordnung ist darüber hinaus registrierten Rentenberatern erlaubt. Versicherungsgesellschaften und Versicherungsvertretern, Versicherungsmaklern sowie Steuerberatern ist es hingegen gemäß dem RDG nicht gestattet, individuelle Versorgungsordnungen zu erstellen.

Was kostet die Erstellung einer Versorgungsordnung?

Die Höhe des Honorars für eine rechtsanwaltlich erstellte Versorgungsordnung hat eine weite Bandbreite und ist abhängig von den individuellen Gegebenheiten und den Gestaltungswünschen des Arbeitgebers. Zur Ermittlung des Honorars für die Erstellung einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung  hat Heldt | Zülch einen Erhebungsbogen entwickelt. Wenn Sie uns den ausgefüllten Erhebungsbogen per E-Mail, per Telefax (040 – 37 502 704) oder per Post zukommen lassen, können wir Ihnen kurzfristig und natürlich unverbindlich ein Angebot für die Erstellung einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung Ihres Hauses unterbreiten.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

* Mit folgenden Ausnahmen: In § 35 Ziffern 2 und 3 des Renten-Überleitungsgesetzes und § 14 Abs. 2 Ziffern 3 und 4 des Beruflichen Rehabilitierungsgesetzes werden jeweils die Versorgungsordnung der Deutschen Post bzw. die Versorgungsordnung der Deutschen Reichsbahn erwähnt; in § 10 Abs. 2 des Anspruchs- und Anwartschaftsüberführungsgesetzes wird die Versorgungsordnung des ehemaligen Ministeriums für Staatssicherheit/Amtes für Nationale Sicherheit vom 29.07.1990 erwähnt.

 

Gemäß § 3 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) ist die Abfindung von unverfallbaren Versorgungsanwartschaften im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Abfindung von  laufenden Leistungen grundsätzlich verboten. Im Folgenden werden die Fallgruppen aufgeführt, bei denen eine Abfindung zulässig ist.

1.  Abfindung von lediglich vertraglich unverfallbaren Anwartschaften

Das Abfindungsverbot nach § 3 BetrAVG gilt nur für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften. Die gesetzliche Unverfallbarkeit richtet sich nach § 1b Abs. 1 BetrAVG. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertraglich eine Unverfallbarkeit zugesichert, ohne dass die gesetzliche Unverfallbarkeit erreicht ist, kann die Versorgungsanwartschaft abgefunden werden. Die Höhe der Abfindung ist dabei frei verhandelbar.

2.  Abfindung im laufenden Arbeitsverhältnis

Die Abfindung einer unverfallbaren Anwartschaft ist gemäß § 3 Abs. 1 BetrAVG nur „im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ unzulässig. Während der aktiven Beschäftigung kann hingegen auch eine bereits gesetzlich unverfallbare Anwartschaft (einvernehmlich) abgefunden werden.  Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Formulierung im Gesetz weit auszulegen ist. Das Abfindungsverbot gilt bereits dann, wenn die Abfindung im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt (BAG, Urteil vom 14. 6. 2005 – 3 AZR 185/04). Ein solcher Zusammenhang ist zum Beispiel anzunehmen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bereits ausgesprochen ist oder die Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags über die zukünftige Beendigung des Arbeitsvertrages vereinbart wird.

3. Abfindung bei Nichtüberschreitung der sog. Bagatellgrenze

Sofern die laufende Leistung bzw. die aus der unverfallbaren Anwartschaft resultierende laufende Leistung zur vorgesehenen Altersgrenze die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG nicht überschreitet, hat der Arbeitgeber ein einseitiges Abfindungsrecht. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2021 bei monatlich 32,90 Euro (alte Bundesländer) bzw. 31,15 Euro (neue Bundesländer). Ist eine Kapitalleistung vereinbart, liegt die Bagatellgrenze im Jahr 2021 bei 3.948,- Euro (alte Bundesländer) bzw. 3.738,- Euro (neue Bundesländer). Zu beachten ist jedoch, dass gemäß § 3 Abs. 2 Satz 4 BetrAVG eine Abfindung dann unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung der Anwartschaft Gebrauch macht. Allerdings führt diese Regelung nach der hier vertretenen Auffassung nicht dazu, dass der Arbeitgeber die in § 4 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG bestimmte Jahresfrist abwarten muss, bevor er einseitig abfindet.

4. Abfindungsrecht des Arbeitnehmers bei Erstattung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung

Der Arbeitnehmer hat ein einseitiges Abfindungsrecht, wenn er mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden ist und ihm die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind. Dieser Fall kommt in Betracht bei Arbeitnehmern mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die in ihre Heimat zurückkehren. Allerdings ist der Anwendungsbereich gering, da eine Erstattung von Rentenversicherungsbeiträgen ausgeschlossen ist, wenn das Recht zur freiwilligen Versicherung besteht. Ein Recht auf freiwillige Versicherung haben alle Versorgungsberechtigten, die in EU-Mitgliedsstaaten oder in Länder zurückkehren, mit denen Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat.

5. Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers

Bei Insolvenz des Arbeitgebers wird bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 7 BetrAVG der bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdiente Teil der Versorgungsanwartschaft vom Pensions-Sicherungs-Verein gesichert. Wird das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortgesetzt, kann der Teil der Versorgungsanwartschaft, der nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erdient wurde, dann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird.

6. Abfindung von vor dem 01.01.2005 erstmals gezahlten laufende Leistungen

Vor Inkrafttreten des Alterseinkünftegesetzes (AltEinkG) zum 01.01.2005 galt das Abfindungsverbot nicht für laufende Leistungen. In § 30g Abs. 2 BetrAVG ist eine Übergangsregelung bestimmt. Danach findet § 3 keine Anwendung auf laufende Leistungen, die vor dem 01.01.2005 erstmals gezahlt wurden.

Maßgeblich für den Stichtag ist unseres Erachtens die erstmalige Zahlung der originären Stammrente. Dies hat zur Folge, dass ein nach dem 31.12.2004 entstandener Anspruch auf Hinterbliebenenleistung dann noch abgefunden werden kann, wenn dieser auf einer bereits vor dem 01.01.2005 gezahlten Altersrente basiert.

Beispiel: Gemäß der Versorgungszusage erhält der Mitarbeiter ab dem Jahr 2004 eine betriebliche Altersrente in Höhe von 1.000,- Euro monatlich. Im Falle seines Versterbens erhält zusagegemäß seine hinterbliebene Ehefrau eine Witwenrente in Höhe von 60% der Altersrente, also 600,- Euro pro Monat. Der versorgungsberechtigte Mitarbeiter verstirbt in der Rentenbezugsphase im Jahr 2012. Der der hinterbliebenen Ehefrau zustehende Anspruch auf  Witwenrente kann nach der oben vertretenen Auffassung  (einvernehmlich) abgefunden werden.

7. Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs

Eine Abfindungsvereinbarung verstößt auch  dann nicht gegen § 3 BetrAVG

wenn sie in Form eines gerichtlichen Vergleichs zur Beendigung eines auch Tatsachenfragen betreffenden  Rechtsstreits geschlossen wird. Als zulässig erachtet hat das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel eine Regelung eines in einem Kündigungsschutzverfahren geschlossenen Tatsachenvergleichs, nach welchem die Versorgungsansprüche vollständig ausgeschlossen wurden und stattdessen die Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes erhöht wurde (BAG, Urteil vom 23.08.1994 – 3 AZR 825/93).

 

Wenn Sie Fragen zur Abfindbarkeit von Betriebsrenten oder anderen Problematiken in der betrieblichen Altersversorgung haben, rufen Sie uns einfach an (040 – 371577) oder schreiben und eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

Die Beurteilung, ob sog. “GGF-Zusagen”, also Pensionszusagen an GmbH-Geschäftsführer*, die an der Gesellschaft beteiligt sind, dem gesetzlichen Insolvenzschutz gemäß § 7 ff. BetrAVG unterliegen, kann bei manchen Fallkonstellationen Schwierigkeiten bereiten. Maßgeblich für den gesetzlichen Insolvenzschutz ist, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer unter den persönlichen Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes fällt. Sofern dies der Fall ist, tritt bei Insolvenz der GmbH der Pensions-Sicherungs-Verein a.G. (im Folgenden als „PSV“ bezeichnet) bis zu den in § 7 Abs. 3 BetrAVG bestimmten Höchstgrenzen in die Versorgungsschuldnerstellung der GmbH ein. Fällt der Gesellschafter-Geschäftsführer hingegen nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes, ist mangels gesetzlichem Insolvenzschutz die Einrichtung eines vertraglichen Insolvenzschutzes anzuraten.

Kein gesetzlicher Insolvenzschutz für Alleingesellschafter und Mehrheitsgesellschafter

Gemäß dem Wortlaut des § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG unterfallen auch Nichtarbeitnehmer mit gesellschaftsrechtlicher Beteiligung, denen Versorgungszusagen für eine Tätigkeit für ein Unternehmen erteilt werden, unter den persönlichen Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes. Zu beachten ist jedoch, dass es sich bei dem Betriebsrentengesetz um ein Arbeitnehmerschutzgesetz handelt. Daher ist der weite Wortlaut von § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG einschränkend dahingehend auszulegen, dass Versorgungsberechtigte dann von der Geltung des Betriebsrentengesetzes ausgenommen sind, wenn ihre Versorgungsansprüche auf Tätigkeiten beruhen, die sie bei natürlicher Betrachtung für das eigene Unternehmen erbracht haben. Dies trifft auf solche Personen zu, die aufgrund des Umfangs ihrer Unternehmensanteile und ihres Einflusses auf die Gesellschaft mit dieser so sehr verbunden sind, dass sie sie als ihre eigene betrachten können und deshalb unter dem Gesichtspunkt der Pensionssicherung dem Inhaber eines Einzelunternehmens gleichzustellen sind. Hierunter fallen bei Gesellschaften mit beschränkter Haftung in erster Linie Alleingesellschafter, die sich als Geschäftsführer selbst eine Pensionszusage gegeben haben. Dies gilt jedoch auch für Mehrheitsgesellschafter, denn auch bei diesen „überwiegt die auf der hohen Kapitalbeteiligung in Verbindung einer entsprechenden Leitungsmacht beruhende Unternehmerstellung die dienstvertragliche Einkleidung seiner Unternehmertätigkeit noch so eindeutig, dass der Charakter von Versorgungsbezügen als Unternehmerlohn gegenüber ihrer rechtlichen Eigenschaft als Betriebsrente ganz in den Vordergrund tritt und den Vergleich mit den gesetzlich nicht gesicherten Einnahmen eines Einzelkaufmanns nahe legt“ (BGH, Urteil vom 28.04.1980 – II ZR 254/78).

Minderheitsgesellschafter

Gesellschafter-Geschäftsführer mit Beteiligungsquoten unterhalb von 50 % unterfallen hingegen grundsätzlich dem Geltungsbereich des BetrAVG. Sie haben in der Regel nicht eine so überragende Stellung, dass sie das Unternehmen, für das sie arbeiten, als ihr eigenes betrachten. Allerdings sind solche Gesellschafter-Geschäftsführer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung vom Schutz des Betriebsrentengesetzes ausgenommen, die zwar nicht selbst die Mehrheit der Geschäftsanteile an der GmbH halten, diese aber zusammen mit anderen zur Geschäftsführung berufenen Gesellschaftern erreichen, sofern mit diesen Gesellschafter-Geschäftsführern eine gleichgerichtete Interessenlage besteht. Eine gleichgerichtete Interessenlage ist insbesondere anzunehmen, wenn die betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführer zeitgleich eine Pensionszusage im Umfang ihrer individuellen Beteiligungsquote erhalten. Trotz einer solchen Konstellation nicht unter den Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes fallen Gesellschafter-Geschäftsführer, deren Beteiligung gänzlich unbedeutend ist. Hiervon ist auszugehen, wenn ihr Gesellschaftsanteil 10 % nicht übersteigt.

Gesellschaftsanteil von genau 50 %

Lange Zeit gab es zu der Frage, ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer, der zu genau 50 % an der Gesellschaft beteiligt ist, unter den persönlichen Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes fällt, keine eindeutige höchstrichterliche Rechtsprechung. Erst mit Urteil vom 01.10.2019 hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass in einer solchen Konstellation der Gesellschafter-Geschäftsführer keine arbeitnehmerähnliche Person ist und nicht dem Schutz des Betriebsrentengesetzes unterfällt (BGH, Urteil vom 01.10.2019 – Az. II ZR 386/17). Der BGH begründete seine Entscheidung damit, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH mit einer 50 %igen kapitalmäßigen Beteiligung an der Gesellschaft die Beschlussfassung in der Gesellschafterversammlung blockieren könne. Dies reiche aus, um eine hinreichende Leitungsmacht im Unternehmen anzunehmen, so dass der Gesellschafter-Geschäftsführer für das Unternehmen nicht als fremdes, sondern als eigenes tätig wird; er habe nämlich eine deutlich einflussreichere Stellung im Unternehmen als ein Arbeitnehmer.

Übersicht

Nachstehend sind die denkbaren Fallkonstellationen für die Frage des gesetzlichen Insolvenzschutzes eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH aufgeführt.

GesellschaftsanteilInsolvenzschutz gemäß §§ 7 - 15 BetrAVG?
mehr als 50%NEIN
genau 50%NEIN
weniger als 50%, aber mehr als 10%Grundsätzlich JA. Ausnahme: Zusammen mit Mitgesellschafter-Mitgeschäftsführern werden mindestens 50% der Anteile gehalten und es besteht eine gleichgerichtete Interessenlage
nicht mehr als 10%JA

Voraussetzungen für die Leistungspflicht des PSV

Sofern der Gesellschafter-Geschäftsführer unter den persönlichen Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes fällt, sind laufende Leistungen und gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaften aus einer Pensionszusage durch den PSV insolvenzgesichert. Folgende Sicherungsfälle begründen eine Leistungspflicht des PSV:

  • Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Abweisung des Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse
  • außergerichtlicher Vergleich des Arbeitgebers mit seinen Gläubigern zur Abwendung eines Insolvenzverfahrens (mit Zustimmung des PSV)
  • vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit bei offensichtlich fehlender Insolvenzmasse

Neben der unmittelbaren Versorgungszusage (Direktzusage) ist auch eine mittelbare Versorgungszusage über eine Unterstützungskasse oder einen Pensionsfonds insolvenzgesichert. Darüber hinaus kann bei Vorliegen bestimmter Umstände auch eine mittelbare Versorgungszusage über eine Direktversicherung insolvenzgesichert sein – zum Beispiel, wenn im Direktversicherungsvertrag lediglich ein unwiderrufliches oder eingeschränkt unwiderrufliches Bezugsrecht bestimmt ist. Ab Inkrafttreten der Änderung von § 7 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG zum 01.01.2022 haftet der PSV auch dann, wenn eine mit der Versorgung beauftragte (regulierte) Pensionskasse insolvent wird oder Leistungskürzungen vornimmt und bei dem daher gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einstandspflichtig gewordene Arbeit-geber später ein Sicherungsfall gemäß § 7 BetrAVG eintritt.

Da es sich bei der Mitgliedschaft im PSV um eine gesetzliche Pflichtversicherung handelt, ist die Einstandspflicht des PSV unabhängig von der Beitragszahlung. Der PSV muss also auch dann Insolvenzschutz gewähren, wenn er keinerlei Beiträge vom Arbeitgeber erhalten hat. Andersherum kann durch eine freiwillige Beitragszahlung auch kein gesetzlicher Insolvenzschutz bewirkt werden (BAG, Urteil vom 11.11.2014 – 3 AZR 404/13).

Haben Sie Fragen zum Insolvenzschutz einer Pensionszusage an einen Gesellschafter-Geschäftsführer? Wir beraten Sie gerne. Rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Eine Übersicht zu den wichtigsten Fakten zur „GGF-Zusage“ finden Sie in unserem Beitrag „Die GGF-Versorgung – ein kurzer Überblick“.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

* Selbstverständlich gelten die Ausführungen in diesem Beitrag in gleicher Weise für Gesellschafterinnen-Geschäftsführerinnen, auch wenn im Folgenden der Begriff „Gesellschafter-Geschäftsführer“ verwendet wird. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

 

Scheidet ein Arbeitnehmer, dem von seinem Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung zugesagt worden ist, vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Unternehmen aus, gilt gemäß § 2 Absatz 2 Satz 1 i.V.m. Absatz 1 BetrAVG für die Ermittlung der Höhe der Anwartschaft grundsätzlich das sog. Quotierungsprinzip. Seit der zum 24.06.2020 in Kraft getretenen Gesetzesänderung gilt jedoch bei Erfüllung der in § 2 Absatz 2 Satz 2 BetrAVG bestimmten Voraussetzungen statt des Quotierungsprinzips standardmäßig die sog. versicherungsförmige Lösung – also auch dann, wenn der Arbeitgeber diese gar nicht verlangt hat (BGBl. Teil I Nr. 28 vom 23.06.2020, S. 1271). Durch die versicherungsförmige Lösung werden Ergänzungsansprüche des Arbeitnehmers vermieden. Ausweislich der Gesetzesbegründung gilt die versicherungsförmige Lösung standardmäßig auch für Fälle, in denen der Arbeitnehmer vor Inkrafttreten der Gesetzesänderung ausgeschieden ist. Dies würde jedoch nach hiesiger Auffassung einen Verstoß gegen das Rechtsstaatsprinzip darstellen. Bei einem Eingreifen des Gesetzgebers in bereits abgeschlossene Sachverhalte liegt nämlich eine sog. echte Rückwirkung vor. Eine echte Rückwirkung ist grundsätzlich unzulässig. Die vom Bundesverfassungsgericht anerkannten Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot echt rückwirkender Gesetze liegen nicht vor (vgl. zu den Ausnahmen: BVerfG, Beschluss vom 17.12.2013 – 1 BvL 5/08). Dies hat zur Folge, dass die versicherungsförmige Lösung in Fällen, in welchen der Arbeitnehmer vor dem 24.06.2020 beim Unternehmen ausgeschieden ist,  nur dann anzuwenden ist, wenn sie vom Arbeitgeber gemäß § 2 Absatz 2 Satz 2 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung verlangt worden ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 19.05.2016 (Az. 3 AZR 794/14) Stellung zu den genauen Voraussetzungen der versicherungsförmigen Lösung genommen. Insbesondere hat das BAG in seinem Urteil entgegen der Auffassung der Vorinstanz (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.10.2014, Az. 5 Sa 82/14) entschieden, dass das Verlangen der versicherungsförmigen Lösung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann vom Arbeitgeber wirksam erklärt werden kann, wenn es in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht.

Das Quotierungsprinzip

Bei Zusagen über eine Direktversicherung gilt gemäß § 2 Absatz 2 Satz 1 i.V.m. Absatz 1 BetrAVG grundsätzlich das Quotierungsprinzip (auch „arbeitsrechtliche Lösung“ genannt). Nach dem Quotierungsprinzip wird im ersten Schritt die Leistung bestimmt, auf die der Arbeitnehmer nach Maßgabe des Direktversicherungsvertrages Anspruch hätte, wenn er nicht vorzeitig ausgeschieden wäre. In einem zweiten Schritt ist diese Leistung dann mit dem Quotienten aus tatsächlicher Betriebszugehörigkeit und möglicher Betriebszugehörigkeit zu multiplizieren. Soweit der gemäß dem Quotierungsverfahren ermittelte Betrag bei Eintritt des Versorgungsfalls über die Leistung aus dem Versicherungsvertrag hinausgeht, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz (sog. Ergänzungsanspruch).

Die versicherungsförmige Lösung

Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung tritt nur auf Verlangen des Arbeitgebers und bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen an die Stelle des nach dem Quotierungsverfahren berechneten Anspruchs „die von dem Versicherer auf Grund des Versicherungsvertrages zu erbringende Versicherungsleistung“. Nach dieser versicherungsförmigen Lösung (auch „versicherungsrechtliche Lösung“, „versicherungsvertragliche Lösung“ und „Ersatzverfahren“ genannt) wird der ausgeschiedene Arbeitnehmer so behandelt, als wäre der Direktversicherungsvertrag zum Ausscheidezeitpunkt beitragsfrei gestellt und bis zum Eintritt des Versicherungsfalls aufrechterhalten worden. Auch im Durchführungsweg Pensionskasse ist die versicherungsförmige Lösung möglich (§ 2 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG). Aus Gründen der besseren Übersichtlichkeit wird in diesem Artikel jedoch nur auf die versicherungsförmige Lösung bei Versorgungszusagen über eine Direktversicherung eingegangen.

Voraussetzungen für die versicherungsförmige Lösung

Unter den folgenden Voraussetzungen wird zur Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft statt dem Quotierungsverfahren die versicherungsförmige Lösung angewandt:

  1. Spätestens drei Monate seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ist das Bezugsrecht des Arbeitnehmers unwiderruflich.
  2. Die Leistungen aus dem Versicherungsvertrag sind weder durch den Arbeitgeber abgetreten noch ist der Versicherungsvertrag vom Arbeitgeber beliehen worden.
  3. Es sind keine Beitragsrückstände vorhanden. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn die bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers angefallenen Beitragsverpflichtungen des Arbeitgebers – in der Regel durch Erfüllung – erloschen sind.
  4. Vom Beginn der Versicherung an, frühestens jedoch vom Beginn der Betriebszugehörigkeit an, wird die Überschussbeteiligung gemäß dem Versicherungsvertrag vollständig zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden. Wird die Überschussbeteiligung nur zu einem geringen Teil anders verwendet, etwa zur Beitragssenkung durch Verrechnung der Überschussanteile mit den Versicherungsbeiträgen, ist die Wahl der versicherungsförmigen Lösung unzulässig.
  5. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer hat gemäß dem Versicherungsvertrag das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen. Da das Fortsetzungsrecht für den Arbeitnehmer durch das Versicherungsunternehmen eingeräumt sein muss, kann als Ort der Regelung nur der Versicherungsvertrag infrage kommen.
  6. Der Arbeitgeber verlangt die versicherungsförmige Lösung innerhalb von drei Monaten seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers gegenüber dem Versicherer und dem Arbeitnehmer. Diese Voraussetzung ist mit Wirkung zum 24.06.2020 entfallen.

Verlangen der versicherungsförmigen Lösung

Die Voraussetzungen gemäß den oben stehenden Ziffern 1 bis 5 (sog. „soziale Auflagen“) sind in den meisten Fällen erfüllt. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits vor dem 24.06.2020 ausgeschieden ist, muss der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung gegenüber dem Versicherer und gegenüber dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten verlangen. Die Darlegungs- und Beweislast für das rechtzeitige Verlangen der versicherungsförmigen Lösung trägt der Arbeitgeber. In § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung heißt es wörtlich: „Der Arbeitgeber kann sein Verlangen nach Satz 2 nur innerhalb von 3 Monaten seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers diesem und dem Versicherer mitteilen.“

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 16.10.2014

Das LAG Schleswig-Holstein hat in seinem Urteil vom 16.10.2014 (Az. 5 Sa 82/14) entschieden, dass es ausreicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses vorbehaltlos mitteilt, es gelte die versicherungsförmige Lösung. Ein explizites Verlangen im Ausscheidezeitpunkt bzw. innerhalb von drei Monaten seit dem Ausscheiden sei hingegen nicht erforderlich. Vielmehr sei der Zweck der gesetzlichen Vorschrift, dem Arbeitnehmer möglichst Klarheit über die nach dem Ausscheiden entstandene Rechtsposition zu verschaffen, auch dann erfüllt, wenn er bereits im laufenden Arbeitsverhältnis oder sogar bei Vertragsbeginn hierüber informiert wurde.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2016

Im Revisionsverfahren hat das BAG mit Urteil vom 19.05.2016 (Az. 3 AZR 794/14) entschieden, dass das Verlangen der versicherungsförmigen Lösung zwar auch bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden kann. Erforderlich sei jedoch, dass zum Zeitpunkt des Verlangens bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Diese Voraussetzung sei zum Beispiel erfüllt, wenn der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrages verlangt.

Zudem müsse das Verlangen zur versicherungsförmigen Lösung nach § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung nicht nur gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern auch gegenüber der Versicherungsgesellschaft geäußert werden. Erforderlich sei, dass der Versicherungsgesellschaft bei Ablauf der Dreimonatsfrist bekannt ist, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder bereits ausgeschieden ist und der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung gewählt hat.

Darüber hinaus sei es für das wirksame Verlangen der versicherungsförmigen Lösung notwendig, dass der Arbeitnehmer bei Zugang des Verlangens des Arbeitgebers ohne weiteres und ohne dass es Erkundigungen seinerseits bedarf, die erforderlichen Vertragsdaten wie Versicherungsgesellschaft und Versicherungsvertragsnummer erfahren können muss. Dies könne etwa über einen Anschlag am schwarzen Brett oder eine Mitteilung im Intranet geschehen. Die Möglichkeit, sich die Daten bei der Personalabteilung zu verschaffen, reiche hingegen nicht aus.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil des BAG hat für die Praxis in Fällen, in denen der Arbeitnehmer vor dem 24.06.2020 ausgeschieden ist, sehr große Bedeutung. Dies soll anhand des folgenden (vereinfachten) Beispiels verdeutlicht werden.

Einem im Alter von 25 Jahren in das Unternehmen eingetretenen Mitarbeiter wird im Alter von 55 Jahren eine Direktversicherungszusage mit einem monatlichen Versorgungsbeitrag in Höhe von 200 Euro erteilt. Als Altersgrenze ist die Vollendung des 65. Lebensjahres bestimmt. Die einmalig zu zahlende Versicherungsleistung bei Ablauf des Vertrages beträgt 26.000 Euro. Im Alter von 60 Jahren, also 5 Jahre nach Zusageerteilung, scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus. Nach versicherungsmathematischer Berechnung unter Berücksichtigung des Versicherungstarifs beträgt die beitragsfreie Versicherungsleistung zum Zeitpunkt des Vertragsablaufs 12.500 Euro.

Anspruch nach dem Quotierungsverfahren: Nach dem Quotierungsverfahren gemäß § 2 Absatz 2 Satz 1 i.V.m. Absatz 1 BetrAVG beträgt die unverfallbare Anwartschaft des Arbeitnehmers 22.750 Euro (26.000 Euro · 35 Jahre Beschäftigungszeit ÷ 40 Jahre mögliche Beschäftigungszeit). Den von der Versicherungsleistung nicht abgedeckten Teil in Höhe von 10.250 Euro kann der Arbeitnehmer bei Erreichen der Altersgrenze gegenüber seinem (früheren) Arbeitgeber als Ergänzungsanspruch geltend machen.

Anspruch nach der versicherungsförmigen Lösung: Hat der Arbeitgeber im oben beschriebenen Beispiel die versicherungsförmige Lösung wirksam gegenüber dem Arbeitnehmer und dem Versicherungsunternehmen verlangt, kann eine Nachhaftung hingegen nicht eintreten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer gemäß der versicherungsförmigen Lösung bei Erreichen der Altersgrenze lediglich Anspruch auf den Wert, der sich aus der „beitragsfrei gestellten“ Versicherung ergibt, im Beispielsfall also auf einen Betrag in Höhe von 12.500 Euro.

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Jan Zülch, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für betriebliche Altersversorgung , Hamburg, Lüneburg

Hat das Landesarbeitsgericht (LAG) die Revision an das Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen ein Urteil nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung selbständig durch Beschwerde beim BAG gemäß § 72a ArbGG angefochten werden. Dieser Artikel soll einen kurzen Überblick darüber geben, unter welchen Voraussetzungen die Revision im Falle der Nichtzulassung durch das LAG ermöglicht werden kann.

Formelle Voraussetzungen der Nichtzulassungsbeschwerde

Die Nichtzulassungsbeschwerde ist beim BAG innerhalb eines Monats nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils einzulegen. Die Beschwerde ist von einem zulässigen Prozessbevollmächtigten zu unterzeichnen und bedarf der Schriftform oder der elektronischen Form. In dem Beschwerdeschriftsatz ist das anzufechtende Urteil eindeutig zu bezeichnen (Bezeichnung des LAG, Aktenzeichen und Urteilsdatum). Innerhalb eines weiteren Monats ist die Nichtzulassungsbeschwerde zu begründen. Die Beschwerdebegründungsfrist kann nicht verlängert werden.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt

Beschwerdebegründung

Gemäß § 72a Abs. 5 Satz 3 ArbGG ist eine Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig zu verwerfen, wenn sie nicht begründet ist. Für eine ordnungsgemäße Begründung nützt die bloße Benennung eines Zulassungsgrundes nicht. Der Beschwerdeführer hat vielmehr den Zulassungsgrund konkret darzulegen (BAG-Urteil vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung

Die Nichtzulassungsbeschwerde kann damit begründet werden, dass eine im landesarbeitsgerichtlichen Verfahren streitgegenständliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat und diese Rechtsfrage entscheidungserheblich ist (§ 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG). Grundsätzliche Bedeutung liegt vor, wenn die Klärung der Rechtsfrage entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt.

Eine Rechtsfrage ist eine Frage, welche die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat (BAG, Beschluss vom 23.06.2016 – AZN 205/16). Macht der Beschwerdeführer in seiner Nichtzulassungsbeschwerde geltend, das LAG habe die für die betriebliche Altersversorgung maßgeblichen Versorgungsrichtlinien fehlerhaft ausgelegt, kann die Nichtzulassungsbeschwerde keinen Erfolg haben. Versorgungsrichtlinien stellen nämlich Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 ff. BGB dar. Die Auslegungen Allgemeiner Geschäftsbedingungen betrifft aber keine Rechtsfrage im Sinne von § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG, denn Allgemeine Geschäftsbedingungen sind keine Rechtsnormen, sondern vertragliche Regelungen (BAG, Beschluss vom 24.07.2019 – 3 AZN 627/19).

Der Beschwerdeführer hat die nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG von ihm darzulegende entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zu benennen und regelmäßig so präzise und konkret zu formulieren, dass sie bejaht oder verneint werden kann. Das schließt zwar im Einzelfall eine differenzierte Formulierung nicht aus, unzulässig ist aber eine Fragestellung, deren Beantwortung von den Umständen des Einzelfalls abhängt (BAG, Beschluss vom 18.09.2012 – 3 AZN 952/12). Darüber hinaus sind die Klärungsbedürftigkeit, Entscheidungserheblichkeit und allgemeine Bedeutung für die Rechtsordnung und ihre Auswirkungen auf die Interessen jedenfalls eines größeren Teils der Allgemeinheit aufzuzeigen (BAG, Beschluss vom 13.08.2019 – 8 AZN 171/19).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen Divergenz

Die Nichtzulassungsbeschwerde ist auch dann begründet, wenn das Urteil des LAG von Entscheidungen folgender Gerichte abweicht und das angefochtene Urteil auf dieser Abweichung beruht.

  • Entscheidungen des BAG
  • Entscheidung einer anderen Kammer desselben LAG oder eines anderen LAG (nur solange eine Entscheidung des BAG in der streitgegenständlichen Rechtsfrage nicht ergangen ist)
  • Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts
  • Entscheidungen des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes

Zur ordnungsgemäßen Begründung einer sogenannten „Divergenzbeschwerde“ gehört, dass der Beschwerdeführer einen abstrakten Rechtssatz aus der anzufechtenden Entscheidung sowie einen hiervon abweichenden abstrakten Rechtssatz aus einer Entscheidung der o.g. Gerichte anführt und darlegt, dass das anzufechtende Urteil auf dieser Abweichung beruht (BAG-Beschluss vom 17.01.2012 – 5 AZN 1358/11). Eine Divergenzbeschwerde kann jedoch nur dann begründet sein, wenn die Divergenz noch zum Zeitpunkt der Entscheidung des BAG über die Nichtzulassungsbeschwerde besteht. Nicht ausreichend ist es, wenn die Abweichung lediglich bei Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde bestand (BAG-Beschluss vom 03.11.1982 – 4 AZN 420/82).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen eines absoluten Revisionsgrundes

Weiterhin kann die Nichtzulassungsbeschwerde auch auf das Vorliegen eines absoluten Revisionsgrundes gemäß § 547 Nr. 1 – 5 ZPO gestützt werden, sofern der Verfahrensverstoß entscheidungserheblich ist. Diese absoluten Revisionsgründe sind gegeben,

  • wenn das erkennende Gericht nicht vorschriftsmäßig besetzt war (§ 547 Nr. 1 ZPO);
  • wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, der von der Ausübung des Richteramtes kraft Gesetzes ausgeschlossen war, sofern nicht dieses Hindernis mittels eines Ablehnungsgesuchs ohne Erfolg geltend gemacht ist (§ 547 Nr. 2 ZPO);
  • wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, obgleich er wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt und das Ablehnungsgesuch für begründet erklärt war (547 Nr. 3 ZPO);
  • wenn eine Partei in dem Verfahren nicht nach Vorschrift der Gesetze vertreten war, sofern sie nicht die Prozessführung ausdrücklich oder stillschweigend genehmigt hat (§ 547 Nr. 4 ZPO);
  • wenn die Entscheidung aufgrund einer mündlichen Verhandlung ergangen ist, bei der die Vorschriften über die Öffentlichkeit des Verfahren verletzt sind (§ 547 Nr. 5 ZPO).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen Verletzung rechtlichen Gehörs

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 3 Alt. 2 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruches auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt. Hat das Landesarbeitsgericht trotz entscheidungserheblicher Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör die Revision nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung gemäß § 72a Abs. 3 S. 2 Nr. 3 Alt. 2 ArbGG beim BAG angefochten werden. Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör kommt bei folgenden drei Fallgruppen in Betracht: 1. Übergehung von entscheidungserheblichem Vortrag 2. Übergehung eines Beweisantrags 3. Überraschungsentscheidung.

1. Übergehung von entscheidungserheblichem Vortrag

Die Verletzung rechtlichen Gehörs gemäß Art. 103 Abs. 1 GG liegt vor, wenn das Gericht seiner Pflicht, Ausführungen der Beteiligten zur Kenntnis zu nehmen und sie in Erwägung zu ziehen, verletzt (BGH, Beschluss vom 13.3.2018 – VI ZR 281/16). Geht das Gericht auf den wesentlichen Kern des Tatsachenvortrags einer Partei zu einer Frage, die für das Verfahren von zentraler Bedeutung ist, in den Entscheidungsgründen nicht ein, so lässt dies auf die Nichtberücksichtigung des Vortrags schließen, sofern er nicht nach dem Rechtsstandpunkt des Gerichts unerheblich oder aber offensichtlich unsubstantiiert war (BGH, Beschluss vom 24.03.2015 – VI ZR 179/13). Allerdings schützt Art. 103 Abs. 1 GG nicht davor, dass das Gericht dem Vortrag der Beteiligten in materiell-rechtlicher Hinsicht nicht die aus deren Sicht richtige Bedeutung beimisst (BAG, Beschluss vom 31.05.2006 – 5 AZR 342/06 (F)).  Im Falle eines unberücksichtigt gebliebenen Sachvortrags reicht es für die Beschwerdebegründung nicht aus, wenn lediglich darauf hingewiesen wird, das anzufechtende Urteil habe Vorbringen zu dieser oder jener Norm übergangen. Die Darlegung hat vielmehr so substantiiert zu erfolgen, dass das Revisionsgericht in die Lage versetzt wird, allein anhand der Beschwerdeschrift und des Berufungsurteils das Vorliegen der Voraussetzungen für die Zulassung zu prüfen (BAG-Beschluss vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04).

2. Übergehung eines Beweisantrags

Der Anspruch auf rechtliches Gehör kann auch dann verletzt sein, wenn das Gericht eine Beweisaufnahme unterlassen hat. Von einer Beweiserhebung kann ein Gericht nur absehen, wenn das Beweismittel nicht entscheidungserheblich ist, die umstrittene Tatsache zugunsten des Beweisführers als wahr unterstellt werden kann oder das Beweismittel unerreichbar, unzulässig oder absolut untauglich ist. Rügt der Beschwerdeführer das Übergehen eines Beweisantritts, muss er nach Beweisthema und Beweismittel angeben, zu welchem Punkt das Landesarbeitsgericht eine an sich gebotene Beweisaufnahme unterlassen haben soll. Dazu gehört grundsätzlich die Darlegung, dass die Unterlassung der Beweiserhebung kausal für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts gewesen ist (BAG, Beschluss vom 10.05.2005 – 9 AZN 195/05).

3. Überraschungsentscheidung

Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist auch dann verletzt, wenn das LAG ohne vorherigen Hinweis auf rechtliche Gesichtspunkte abstellt, mit denen auch ein gewissenhafter und kundiger Prozessbeteiligter nach dem bisherigen Prozessverlauf nicht zu rechnen brauchte (BAG, Beschluss vom 20.03.2008 – 8 AZN 1062/07). Der Anspruch auf rechtliches Gehör dient jedoch nicht dazu, Beweisanträge oder Fragen zu ersetzen, welche eine fachkundig vertretene Partei in zumutbarer Weise selbst hätte stellen können, jedoch zu stellen unterlassen hat (BAG, Beschluss vom 20.05.2008 – 9 AZN 1258/07). Darüber hinaus schützt der Anspruch auf rechtliches Gehör nicht davor, dass ein Gericht für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgebliche Normen oder Normgefüge nicht sorgfältig genug liest und ihm dadurch ein Rechtsfehler unterläuft. Auch ist das Gericht vor Schluss der mündlichen Verhandlung grundsätzlich nicht zur Offenlegung seiner Rechtsauffassung verpflichtet (BAG, Beschluss vom 17.01.2012 – 5 AZN 1358/11).

Eine Nichtzulassungsbeschwerde wegen einer „Überraschungsentscheidung“ kann im Übrigen nur dann Erfolg haben, wenn in der Beschwerdebegründung dargelegt werden kann, welchen konkreten Hinweis das Landesarbeitsgericht hätte erteilen müssen, was genau der Beschwerdeführer auf diesen Hinweis hin vorgetragen hätte und dass das Landesarbeitsgericht aufgrund dieses Vortrags eine für den Beschwerdeführer günstigere Entscheidung getroffen hätte.

Kosten

Die Gerichtskosten bei Erhebung einer Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG richten sich nach den Nummern 8612 und 8613 der Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG. Soweit die Beschwerde verworfen oder zurückgewiesen wird, fallen 1,6 Gebühren an (Nr. 8612); soweit die Beschwerde zurückgenommen oder das Verfahren durch anderweitige Erledigung beendet wird, fallen 0,8 Gerichtsgebühren an. Wird die Revision hingegen zugelassen, fallen keine Gerichtsgebühren an.

Die Rechtsanwaltsgebühren für Nichtzulassungsbeschwerden beim BAG gemäß dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz bestimmen sich nach der Anlage 1 zu § 2 Abs. 2 RVG, Ziffer 3506 VV (1,6-fache Verfahrensgebühr) und – wenn ausnahmsweise eine mündliche Verhandlung über die Nichtzulassungsbeschwerde stattfindet – nach Anlage 1 zu § 2 Abs. 2 RVG, Ziffer 3516 VV (1,2-fache Terminsgebühr). Die Verfahrensgebühr wird jedoch auf die Verfahrensgebühr für ein etwaig nachfolgendes Revisionsverfahren angerechnet.

Fazit

Hat das Landesarbeitsgericht die Revision an das Bundesarbeitsgericht gegen ein Urteil nicht zugelassen, sollte stets geprüft werden, ob eine Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG Aussicht auf Erfolg hat. Rein statistisch gesehen sind die Erfolgsaussichten allerdings gering. Im Jahr 2019 lag die Erfolgsquote bei lediglich 4 %. Bei diesem statistischen Wert ist jedoch zu berücksichtigen, dass viele Beschwerden vom BAG zurückgewiesen wurden, weil es an einer hinreichend substantiierten Beschwerdebegründung fehlte.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

 

Ich Die Fälle, in denen ein Streit über die betriebliche Altersversorgung gerichtlich geklärt wird, sind in den letzten Jahren häufiger geworden. Dieser Artikel soll einen Überblick geben über Punkte, die bei gerichtlichen Streitigkeiten zur betrieblichen Altersversorgung zu beachten sind.

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Im Folgenden sind die nach unseren Erfahrungen häufigsten Klagen aus dem Bereich der betrieblichen Altersversorgung aufgeführt:

  • Klage auf Zahlung einer (höheren) Betriebsrente wegen unterschiedlicher Auffassungen über die Auslegung der zugrunde liegenden Versorgungszusage
  • Feststellungsklage über das Bestehen einer betrieblichen Altersversorgung nach Widerruf der Zusage durch den Arbeitgeber
  • Auskunftsklage über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft
  • Klage auf Zahlung einer (höheren) Betriebsrente wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Klage auf Zahlung einer Betriebsrente aufgrund betrieblicher Übung
  • Klage auf Feststellung der maßgeblichen Versorgungszusage bei unterschiedlichen Auffassungen über die Wirksamkeit der Ablösung einer Versorgungszusage
  • Klage auf Anpassung der laufenden Betriebsrente gemäß § 16 BetrAVG
  • Klage auf Zahlung eines Ergänzungsanspruchs gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 bzw. § 2 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG wegen Nichtvorliegen der Voraussetzungen für die versicherungsförmige Lösung bei Zusagen über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse
  • Klage auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung durch den Betriebsrat (im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens)

Zuständigkeit des Arbeitsgerichts

Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ist in den §§ 2 ff. ArbGG abschließend geregelt. Sie ist eine Prozessvoraussetzung, die vom angerufenen Arbeitsgericht in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen ist. Eine rügelose Einlassung ist daher nicht möglich. Bei Zweifeln hinsichtlich der Rechtswegzuständigkeit ist zunächst über die Zulässigkeit des Rechtsweges zu entscheiden.

Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG sind für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern* oder ihren Hinterbliebenen und Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen, die Arbeitsgerichte zuständig. Bei Ansprüchen des Arbeitnehmers bzw. seinen Hinterbliebenen gegen den Arbeitgeber auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist ein rechtlicher Zusammenhang im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG anzunehmen.

Klagen gegen Versorgungsträger

Für Klagen von Arbeitnehmern bzw. Betriebsrentnern* gegen Pensionskassen, Pensionsfonds oder Unterstützungskassen auf Versorgungsleistungen oder Auskünfte gemäß § 4a BetrAVG sind ebenfalls die Arbeitsgerichte zuständig. Die vorgenannten Versorgungsträger sind nämlich Sozialeinrichtungen des privaten Rechts im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4 b ArbGG (so zutreffend  bezüglich Pensionskassen und Unterstützungskassen das LAG München, Beschluss vom 30.08.20181 SHa 1/18). Wollen Arbeitnehmer oder Betriebsrentner mit einer Versorgungszusage über eine Direktversicherung Ansprüche auf Versorgungsleistungen oder Auskünfte gegenüber dem Lebensversicherungsunternehmen gerichtlich geltend machen, müssen sie hingegen vor den ordentlichen Gerichten klagen. Bei Lebensversicherungsunternehmen handelt es sich nämlich nicht um Sozialeinrichtungen des privaten Rechts im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4 b ArbGG.

Rechtsstreitigkeiten mit Beteiligung von Geschäftsführern oder Vorständen

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist hingegen nicht gegeben, wenn der Empfänger der Versorgungszusage zum Zeitpunkt ihrer Erteilung eine Organstellung i. S. v. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG inne hatte (LAG Köln, Beschluss vom 03.01.2011 – Az. 7 Ta 363/10). Bei Streitigkeiten um eine sogenannte Gesellschaft-Gechäftsführer-Versorgung (GGF-Versorgung) sind daher die Arbeitsgerichte grundsätzlich nicht zuständig. Vielmehr sind hierfür die ordentlichen Gerichte, in der Regel die Landgerichte, zuständig. Gleiches gilt beim Vorstand einer Aktiengesellschaft, eines eingetragenen Vereins, einer Stiftung oder einer eingetragenen Genossenschaft sowie beim Director einer englischen Limited.

Rechtsstreitigkeiten mit Beteiligung des PSV

Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern bzw. ihren Hinterbliebenen und dem Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung gemäß §§ 7 ff. BetrAVG sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. Da der PSV seinen Sitz in Köln hat, ist für Klagen gegen den PSV das Arbeitsgericht Köln zuständig. Der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes gemäß § 48 Abs. 1a ArbGG (siehe unten) gilt nicht, da dort ein Verweis auf § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbGG fehlt.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist hingegen nicht eröffnet bei Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitgebern und dem PSV, wenn es um Beitrags-, Mitteilungs- und Auskunftspflichten geht. Vielmehr sind in den Fällen die Verwaltungsgerichte zuständig.

Örtlich zuständiges Arbeitsgericht

Die Zivilprozessordnung, auf welche in § 46 Abs. 2 ArbGG verwiesen wird, unterscheidet zwischen dem allgemeinen Gerichtsstand, dem besonderen Gerichtsstand und dem ausschließlichen Gerichtsstand. Gemäß § 12 ZPO ist das Gericht, bei dem eine Person ihren allgemeinen Gerichtsstand hat, für alle gegen sie zu erhebenden Klagen zuständig, sofern nicht für eine Klage ein ausschließlicher Gerichtsstand begründet ist. Im besonderen Gerichtsstand können nur bestimmte Rechtsstreitigkeiten anhängig gemacht werden. Gilt für eine Klage neben dem allgemeinen Gerichtsstand auch ein besonderer Gerichtsstand, besteht gemäß § 35 ZPO ein Wahlrechts des Klägers*. Alle zuständigen Gerichte in Deutschland können im Justizportal des Bundes und der Länder abgerufen werden. Für die Richtigkeit der dort gemachten Angaben übernimmt Heldt Zülch allerdings keine Gewähr.

Allgemeiner Gerichtsstand

Der allgemeine Gerichtsstand des Arbeitnehmers richtet sich nach seinem Wohnsitz. Das Gleiche gilt für Arbeitgeber, sofern es sich hierbei um eine natürliche Person handelt. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, so hat er seinen allgemeinen Gerichtsstand am Ort des Verwaltungssitzes.

Besonderer Gerichtsstand des Arbeitsortes

Mit Wirkung zum 01.04.2008 ist der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes eingeführt worden. Danach ist für bestimmte Streitigkeiten auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, § 48 Abs. 1a ArbGG. Zu diesen Streitigkeiten gehören auch Auseinandersetzungen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Als Arbeitsort gilt der Ort, der tatsächlicher Mittelpunkt der Berufstätigkeit des Arbeitnehmers ist bzw. war. Bei Außendienstmitarbeitern* kommt es auf den Schwerpunkt der Tätigkeit an. Maßgebend ist der Ort, an dem zeitlich überwiegend tatsächlich eine Tätigkeit ausgeübt wird bzw. wurde. Sofern sich ein solcher Schwerpunkt nicht ermitteln lässt, kann der Wohnort des Arbeitnehmers der Arbeitsort sein, z.B. wenn der Arbeitnehmer seine Wohnung als „Homeoffice“ nutzt bzw. genutzt hat und dort nicht lediglich Folgearbeiten der geschuldeten Hauptarbeitsleistung erbringt bzw. erbracht hat.

Klagen gegen den Versorgungsträger

Bei mittelbarer Durchführung der betrieblichen Altersversorgung, also bei Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder über eine Direktversicherung, kann der Arbeitnehmer bzw. frühere Arbeitnehmer grundsätzlich auch den Versorgungsträger verklagen. In dem Fall ist weder der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes noch der besondere Gerichtsstand des Erfüllungsortes gemäß § 29 Abs. 1 ZPO gegeben (LAG Köln, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 1 SHa 11/14). Vielmehr ist das Gericht zuständig, an dem der Versorgungsträger seinen Verwaltungssitz hat. Verklagt der (frühere) Arbeitnehmer jedoch sowohl den (ggf. nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG haftenden) Arbeitgeber als auch den Versorgungsträger, ist bei verschiedenen, für die Streitgenossen zuständigen Gerichten wegen des Zusammenhangs des Rechtsstreits mit dem Arbeitsverhältnis in der Regel davon auszugehen, dass das für den Arbeitgeber zuständige Gericht auch für die Klage gegen den Versorgungsträger zuständig ist (LAG Köln, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 1 SHa 11/14).

Klagearten

Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung kommen als Klagearten in der Regel nur die Leistungsklage und die Feststellungsklage in Betracht.

Leistungsklage

In einer Leistungsklage begehrt der Kläger die Befriedigung eines nach seiner Auffassung bestehenden Anspruchs. Die Leistungsklage ist auf die Erlangung eines Vollstreckungstitels gerichtet. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird mit einer Leistungsklage beispielsweise die Zahlung einer fälligen Betriebsrente oder eines einmaligen Versorgungskapitals oder die Erteilung einer Auskunft über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft geltend gemacht.

Klage auf wiederkehrende Leistungen

Die Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO ist ein Unterfall der Leistungsklage. Mit ihr können künftig fällig werdende Beträge eingeklagt werden, sofern diese von keiner Gegenleistung abhängen, wie etwa Betriebsrenten. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss dabei nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.

Feststellungsklage

Es gilt grundsätzlich der Vorrang der Leistungsklage. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer eine Leistungsklage nicht vor Eintritt des Versorgungsfalls erheben kann. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist vorhanden, wenn durch die Feststellungsklage eine sachgemäße einfache Erledigung der auftretenden Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen. Hiervon ist in den meisten Klagen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung auszugehen.

Gerichtskosten

Für das gerichtliche Verfahren ermitteln sich die Gerichtsgebühren nach dem Streitwert, dem dem Gerichtskostengesetz (GKG) als Anlage 1 beigefügten Kostenverzeichnis und der in § 34 GKG bestimmten Gebührentabelle. Neben den Gerichtsgebühren sind die dem Gericht entstandenen Auslagen zu erstatten.

Entfall der Gerichtsgebühren

Im Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten tritt in vielen Fällen eine besondere Kostenprivilegierung ein. So tritt beispielsweise eine vollständige Kostenbefreiung ein, wenn das gesamte Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet worden ist. Ebenfalls keine Kosten fallen an, wenn das Verfahren ohne vorangegangene streitige Verhandlung endet, z.B. durch Zurücknahme der Klage. Die Güteverhandlung gemäß § 54 ArbGG gilt hierbei nicht als streitige Verhandlung.

Gebührenermäßigung

Endet das gerichtliche Verfahren nach streitiger Verhandlung durch Klagerücknahme, durch Anerkenntnisurteil, durch Verzichtsurteil oder durch ein abgekürztes Urteil im Sinne des § 313a ZPO, wird vom Gericht lediglich eine ermäßigte Gebühr erhoben (0,4 statt 2,0 Gebühren). Das Gleiche gilt, bei Abgabe von Erledigungserklärungen durch beide Parteien, wenn das Gericht keine Kostenentscheidung treffen muss (Nr. 8211 Nr. 3 KV GKG).

Streitwert

Für den Streitwert bei Klagen auf Zahlung einer Betriebsrente bzw. einer höheren Betriebsrente ist die dreifache Jahresrente bzw. die Differenz zwischen begehrter und unstreitiger Betriebsrente in einem Zeitraum über drei Jahre maßgeblich. Dies gilt nicht, wenn der Gesamtbetrag der geforderten Leistung geringer ist, § 42 Abs. 1 Abs. 1 Satz 2 GKG. Gemäß § 42 Abs. 3, Satz 1, Hs. 2 GKG werden die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge nicht dem Streitwert hinzugerechnet.

Beispiel für die Berechnung des Streitwerts
Der Kläger erhält von seinem ehemaligen Arbeitgeber seit dem 01.01.2020 eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 700 Euro. Er ist jedoch der Auffassung, ihm stünde eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 900 Euro zu. In seiner im Mai 2020 erhobenen Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht beantragt er einerseits die Zahlung von rückständiger Betriebsrente für die Monate Januar 2020 bis April 2020 und andererseits die zukünftige monatliche Zahlung der über die derzeitige Betriebsrente hinausgehenden 200 Euro ab Mai 2020.

Ergebnis: Der Streitwert beträgt 7.200 Euro (36 x 200 Euro). Die rückständige Betriebsrente in Höhe von 800 Euro bleibt bei der Streitwertberechnung unberücksichtigt.

Bei Versorgungszusagen, die auf die Zahlung eines einmaligen Versorgungskapitals gerichtet sind, richtet sich der Streitwert nach der Höhe des verlangten Versorgungskapitals. Bei vor Eintritt des Versorgungsfalls erhobene Feststellungsklagen, ist ein Abschlag gegenüber einer entsprechenden Leistungsklage in Höhe von 30 % vorzunehmen (BAG, Beschluss vom 29.10.20193 AZR 251/17 (A). Bei einer negativen Feststellungsklage, zum Beispiel bei einer Klage, in welcher der Arbeitgeber die Feststellung beantragt, dass ein bestimmter Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nicht bzw. nicht mehr besteht, ist ein Abschlag hingegen nicht vorzunehmen.

Rechtsanwaltskosten

Die Höhe der Rechtsanwaltskosten ergibt sich entweder aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder aus einer gesondert getroffenen Vergütungsvereinbarung. In der Vergütungsvereinbarung kann geregelt sein, dass sich die Vergütung nach dem Arbeitsaufwand des Rechtsanwalts unter Berücksichtigung eines festgelegten Stundensatzes richtet. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Pauschalhonorars. Zu beachten ist jedoch, dass die Gebühren gemäß dem RVG in gerichtlichen Verfahren nicht unterschritten werden dürfen.

Rechtsschutzversicherung

Ist der Mandant bzw. die Mandantin rechtsschutzversichert, ist also im Rechtsschutzversicherungsvertrag des Mandanten Arbeitsrechtsschutz (auch Berufsrechtsschutz genannt) eingeschlossen, trägt die Rechtsschutzversicherung in der Regel die Rechtsanwaltsgebühren gemäß dem RVG (mit Ausnahme einer etwaig vereinbarten Selbstbeteiligung). Darüber hinaus trägt die Rechtsschutzversicherung auch die Gerichtskosten.

Keine Erstattung von Rechtsanwaltskosten

Für die zu tragenden Rechtsanwaltskosten ist es bis zum Abschluss des erstinstanzlichen Urteilsverfahrens unerheblich, wer den Rechtsstreit gewinnt. Ein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung ihrer Rechtsanwaltskosten ist gemäß § 12a ArbGG im ersten Rechtszug ausdrücklich ausgeschlossen.

Berufung vor den Landesarbeitsgerichten

Gegen die meisten erstinstanzlichen Urteile kann die unterlegene Partei Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen. Die Berufung ist nur dann grundsätzlich nicht möglich, wenn der Beschwerdewert 600 Euro nicht übersteigt.

Anwaltszwang

In Rechtsstreitigkeiten vor den Landesarbeitsgerichten müssen sich die Parteien durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Neben Rechtsanwälten kommen als Prozessbevollmächtige noch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in Betracht (§ 11 Abs. 4 Satz 2 i.V.m. Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 ArbGG).

Fachkammern der Landesarbeitsgerichte

Bei einigen Landesarbeitsgerichten, z.B. beim LAG Düsseldorf, beim Hessischen LAG oder beim LAG Hamm sind Fachkammern für den Bereich betriebliche Altersversorgung eingerichtet. Bei anderen Landesarbeitsgerichten, zum Beispiel beim LAG Hamburg und beim LAG Bremen wird gemäß dem Geschäftsverteilungsplan nicht berücksichtigt, dass es sich bei dem Berufungsverfahren um Fragen der betrieblichen Altersversorgung handelt.

Revision vor dem BAG

Das Bundesarbeitsgericht in ErfurtGemäß § 72 Abs. 1 ArbGG kann die im Berufungsverfahren unterlegene Partei nur dann Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) einlegen, wenn die Revision vom LAG ausdrücklich zugelassen wurde. Hat das LAG die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen, kann die betroffene Partei die Nichtzulassung durch Beschwerde beim BAG anfechten (sog. Nichtzulassungsbeschwerde). Sofern die Revision zugelassen wurde oder die Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hatte, ist beim BAG die 3. Kammer (der sog. Betriebsrentensenat oder Ruhegeldsenat) zuständig.

Gerne beraten wir Sie zu rechtlichen Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Insbesondere vertreten wir Sie gerne in betriebsrentenrechtlichen Angelegenheiten – sowohl außergerichtlich als auch vor den Arbeitsgerichten. Rufen Sie uns einfach an (040 – 371577) oder schreiben uns eine E-Mail.

* Selbstverständlich gelten die Ausführungen in diesem Beitrag in gleicher Weise für Arbeitnehmerinnen und Betriebsrentnerinnen. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg