Scheidet ein Arbeitnehmer, dem von seinem Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung zugesagt worden ist, vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Unternehmen aus, gilt gemäß § 2 Absatz 2 Satz 1 i.V.m. Absatz 1 BetrAVG für die Ermittlung der Höhe der Anwartschaft grundsätzlich das sog. Quotierungsprinzip. Seit der zum 24.06.2020 in Kraft getretenen Gesetzesänderung gilt jedoch bei Erfüllung der in § 2 Absatz 2 Satz 2 BetrAVG bestimmten Voraussetzungen statt des Quotierungsprinzips standardmäßig die sog. versicherungsförmige Lösung – also auch dann, wenn der Arbeitgeber diese gar nicht verlangt hat (BGBl. Teil I Nr. 28 vom 23.06.2020, S. 1271). Durch die versicherungsförmige Lösung werden Ergänzungsansprüche des Arbeitnehmers vermieden. Ausweislich der Gesetzesbegründung gilt die versicherungsförmige Lösung standardmäßig auch für Fälle, in denen der Arbeitnehmer vor Inkrafttreten der Gesetzesänderung ausgeschieden ist. Dies würde jedoch nach hiesiger Auffassung jedoch einen Verstoß gegen das Rechtsstaatsprinzip darstellen. Bei einem Eingreifen des Gesetzgebers in bereits abgeschlossene Sachverhalte liegt nämlich eine sog. echte Rückwirkung vor. Eine echte Rückwirkung ist grundsätzlich unzulässig. Die vom Bundesverfassungsgericht anerkannten Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot echt rückwirkender Gesetze liegen nicht vor (vgl. zu den Ausnahmen: BVerfG, Beschluss vom 17.12.2013 – 1 BvL 5/08). Dies hat zur Folge, dass die versicherungsförmige Lösung in Fällen, in welchen der Arbeitnehmer vor dem 24.06.2020 beim Unternehmen ausgeschieden ist,  nur dann anzuwenden ist, wenn sie vom Arbeitgeber gemäß § 2 Absatz 2 Satz 2 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung verlangt worden ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 19.05.2016 (Az. 3 AZR 794/14) Stellung zu den genauen Voraussetzungen der versicherungsförmigen Lösung genommen. Insbesondere hat das BAG in seinem Urteil entgegen der Auffassung der Vorinstanz (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.10.2014, Az. 5 Sa 82/14) entschieden, dass das Verlangen der versicherungsförmigen Lösung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann vom Arbeitgeber wirksam erklärt werden kann, wenn es in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht.

Das Quotierungsprinzip

Bei Zusagen über eine Direktversicherung gilt gemäß § 2 Absatz 2 Satz 1 i.V.m. Absatz 1 BetrAVG grundsätzlich das Quotierungsprinzip (auch „arbeitsrechtliche Lösung“ genannt). Nach dem Quotierungsprinzip wird im ersten Schritt die Leistung bestimmt, auf die der Arbeitnehmer nach Maßgabe des Direktversicherungsvertrages Anspruch hätte, wenn er nicht vorzeitig ausgeschieden wäre. In einem zweiten Schritt ist diese Leistung dann mit dem Quotienten aus tatsächlicher Betriebszugehörigkeit und möglicher Betriebszugehörigkeit zu multiplizieren. Soweit der gemäß dem Quotierungsverfahren ermittelte Betrag bei Eintritt des Versorgungsfalls über die Leistung aus dem Versicherungsvertrag hinausgeht, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz (sog. Ergänzungsanspruch).

Die versicherungsförmige Lösung

Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung tritt nur auf Verlangen des Arbeitgebers und bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen an die Stelle des nach dem Quotierungsverfahren berechneten Anspruchs „die von dem Versicherer auf Grund des Versicherungsvertrages zu erbringende Versicherungsleistung“. Nach dieser versicherungsförmigen Lösung (auch „versicherungsrechtliche Lösung“, „versicherungsvertragliche Lösung“ und „Ersatzverfahren“ genannt) wird der ausgeschiedene Arbeitnehmer so behandelt, als wäre der Direktversicherungsvertrag zum Ausscheidezeitpunkt beitragsfrei gestellt und bis zum Eintritt des Versicherungsfalls aufrechterhalten worden. Auch im Durchführungsweg Pensionskasse ist die versicherungsförmige Lösung möglich (§ 2 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG). Aus Gründen der besseren Übersichtlichkeit wird in diesem Artikel jedoch nur auf die versicherungsförmige Lösung bei Versorgungszusagen über eine Direktversicherung eingegangen.

Voraussetzungen für die versicherungsförmige Lösung

Unter den folgenden Voraussetzungen wird zur Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft statt dem Quotierungsverfahren die versicherungsförmige Lösung angewandt:

  1. Spätestens drei Monate seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ist das Bezugsrecht des Arbeitnehmers unwiderruflich.
  2. Die Leistungen aus dem Versicherungsvertrag sind weder durch den Arbeitgeber abgetreten noch ist der Versicherungsvertrag vom Arbeitgeber beliehen worden.
  3. Es sind keine Beitragsrückstände vorhanden. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn die bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers angefallenen Beitragsverpflichtungen des Arbeitgebers – in der Regel durch Erfüllung – erloschen sind.
  4. Vom Beginn der Versicherung an, frühestens jedoch vom Beginn der Betriebszugehörigkeit an, sind die Überschussanteile gemäß dem Versicherungsvertrag vollständig zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden. Werden auch nur geringe Überschussanteile anders verwendet, etwa zur Beitragssenkung durch Verrechnung der Überschussanteile mit den Versicherungsbeiträgen, ist die Wahl der versicherungsförmigen Lösung unzulässig.
  5. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer hat gemäß dem Versicherungsvertrag das Recht zur Fortsetzung der Versicherung mit eigenen Beiträgen. Da das Fortsetzungsrecht für den Arbeitnehmer durch das Versicherungsunternehmen eingeräumt sein muss, kann als Ort der Regelung nur der Versicherungsvertrag infrage kommen.
  6. Der Arbeitgeber verlangt die versicherungsförmige Lösung innerhalb von drei Monaten seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers gegenüber dem Versicherer und dem Arbeitnehmer. Diese Voraussetzung ist mit Wirkung zum 24.06.2020 entfallen.

Verlangen der versicherungsförmigen Lösung

Die Voraussetzungen gemäß den oben stehenden Ziffern 1 bis 5 (sog. „soziale Auflagen“) sind in den meisten Fällen erfüllt. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits vor dem 24.06.2020 ausgeschieden ist, muss der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung gegenüber dem Versicherer und gegenüber dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten verlangen. Die Darlegungs- und Beweislast für das rechtzeitige Verlangen der versicherungsförmigen Lösung trägt der Arbeitgeber. In § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung heißt es wörtlich: „Der Arbeitgeber kann sein Verlangen nach Satz 2 nur innerhalb von 3 Monaten seit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers diesem und dem Versicherer mitteilen.“

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 16.10.2014

Das LAG Schleswig-Holstein hat in seinem Urteil vom 16.10.2014 (Az. 5 Sa 82/14) entschieden, dass es ausreicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses vorbehaltlos mitteilt, es gelte die versicherungsförmige Lösung. Ein explizites Verlangen im Ausscheidezeitpunkt bzw. innerhalb von drei Monaten seit dem Ausscheiden sei hingegen nicht erforderlich. Vielmehr sei der Zweck der gesetzlichen Vorschrift, dem Arbeitnehmer möglichst Klarheit über die nach dem Ausscheiden entstandene Rechtsposition zu verschaffen, auch dann erfüllt, wenn er bereits im laufenden Arbeitsverhältnis oder sogar bei Vertragsbeginn hierüber informiert wurde.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.05.2016

Im Revisionsverfahren hat das BAG mit Urteil vom 19.05.2016 (Az. 3 AZR 794/14) entschieden, dass das Verlangen der versicherungsförmigen Lösung zwar auch bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden kann. Erforderlich sei jedoch, dass zum Zeitpunkt des Verlangens bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Diese Voraussetzung sei zum Beispiel erfüllt, wenn der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrages verlangt.

Zudem müsse das Verlangen zur versicherungsförmigen Lösung nach § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG in der bis zum 23.06.2020 geltenden Fassung nicht nur gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern auch gegenüber der Versicherungsgesellschaft geäußert werden. Erforderlich sei, dass der Versicherungsgesellschaft bei Ablauf der Dreimonatsfrist bekannt ist, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder bereits ausgeschieden ist und der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung gewählt hat.

Darüber hinaus sei es für das wirksame Verlangen der versicherungsförmigen Lösung notwendig, dass der Arbeitnehmer bei Zugang des Verlangens des Arbeitgebers ohne weiteres und ohne dass es Erkundigungen seinerseits bedarf, die erforderlichen Vertragsdaten wie Versicherungsgesellschaft und Versicherungsvertragsnummer erfahren können muss. Dies könne etwa über einen Anschlag am schwarzen Brett oder eine Mitteilung im Intranet geschehen. Die Möglichkeit, sich die Daten bei der Personalabteilung zu verschaffen, reiche hingegen nicht aus.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil des BAG hat für die Praxis in Fällen, in denen der Arbeitnehmer vor dem 24.06.2020 ausgeschieden ist, sehr große Bedeutung. Dies soll anhand des folgenden (vereinfachten) Beispiels verdeutlicht werden.

Einem im Alter von 25 Jahren in das Unternehmen eingetretenen Mitarbeiter wird im Alter von 55 Jahren eine Direktversicherungszusage mit einem monatlichen Versorgungsbeitrag in Höhe von 200 Euro erteilt. Als Altersgrenze ist die Vollendung des 65. Lebensjahres bestimmt. Die einmalig zu zahlende Versicherungsleistung bei Ablauf des Vertrages beträgt 26.000 Euro. Im Alter von 60 Jahren, also 5 Jahre nach Zusageerteilung, scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus. Nach versicherungsmathematischer Berechnung unter Berücksichtigung des Versicherungstarifs beträgt die beitragsfreie Versicherungsleistung zum Zeitpunkt des Vertragsablaufs 12.500 Euro.

Anspruch nach dem Quotierungsverfahren: Nach dem Quotierungsverfahren gemäß § 2 Absatz 2 Satz 1 i.V.m. Absatz 1 BetrAVG beträgt die unverfallbare Anwartschaft des Arbeitnehmers 22.750 Euro (26.000 Euro · 35 Jahre Beschäftigungszeit ÷ 40 Jahre mögliche Beschäftigungszeit). Den von der Versicherungsleistung nicht abgedeckten Teil in Höhe von 10.250 Euro kann der Arbeitnehmer bei Erreichen der Altersgrenze gegenüber seinem (früheren) Arbeitgeber als Ergänzungsanspruch geltend machen.

Anspruch nach der versicherungsförmigen Lösung: Hat der Arbeitgeber im oben beschriebenen Beispiel die versicherungsförmige Lösung wirksam gegenüber dem Arbeitnehmer und dem Versicherungsunternehmen verlangt, kann eine Nachhaftung hingegen nicht eintreten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer gemäß der versicherungsförmigen Lösung bei Erreichen der Altersgrenze lediglich Anspruch auf den Wert, der sich aus der „beitragsfrei gestellten“ Versicherung ergibt, im Beispielsfall also auf einen Betrag in Höhe von 12.500 Euro.

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Jan Zülch, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für betriebliche Altersversorgung , Hamburg, Lüneburg

Hat das Landesarbeitsgericht (LAG) die Revision an das Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen ein Urteil nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung selbständig durch Beschwerde beim BAG gemäß § 72a ArbGG angefochten werden. Dieser Artikel soll einen kurzen Überblick darüber geben, unter welchen Voraussetzungen die Revision im Falle der Nichtzulassung durch das LAG ermöglicht werden kann.

Formelle Voraussetzungen der Nichtzulassungsbeschwerde

Die Nichtzulassungsbeschwerde ist beim BAG innerhalb eines Monats nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils einzulegen. Die Beschwerde ist von einem zulässigen Prozessbevollmächtigten zu unterzeichnen und bedarf der Schriftform oder der elektronischen Form. In dem Beschwerdeschriftsatz ist das anzufechtende Urteil eindeutig zu bezeichnen (Bezeichnung des LAG, Aktenzeichen und Urteilsdatum). Innerhalb eines weiteren Monats ist die Nichtzulassungsbeschwerde zu begründen. Die Beschwerdebegründungsfrist kann nicht verlängert werden.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt

Beschwerdebegründung

Gemäß § 72a Abs. 5 Satz 3 ArbGG ist eine Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig zu verwerfen, wenn sie nicht begründet ist. Für eine ordnungsgemäße Begründung nützt die bloße Benennung eines Zulassungsgrundes nicht. Der Beschwerdeführer hat vielmehr den Zulassungsgrund konkret darzulegen (BAG-Urteil vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung

Die Nichtzulassungsbeschwerde kann damit begründet werden, dass eine im landesarbeitsgerichtlichen Verfahren streitgegenständliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat und diese Rechtsfrage entscheidungserheblich ist (§ 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG). Grundsätzliche Bedeutung liegt vor, wenn die Klärung der Rechtsfrage entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt.

Eine Rechtsfrage ist eine Frage, welche die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat (BAG, Beschluss vom 23.06.2016 – AZN 205/16). Macht der Beschwerdeführer in seiner Nichtzulassungsbeschwerde geltend, das LAG habe die für die betriebliche Altersversorgung maßgeblichen Versorgungsrichtlinien fehlerhaft ausgelegt, kann die Nichtzulassungsbeschwerde keinen Erfolg haben. Versorgungsrichtlinien stellen nämlich Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 ff. BGB dar. Die Auslegungen Allgemeiner Geschäftsbedingungen betrifft aber keine Rechtsfrage im Sinne von § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG, denn Allgemeine Geschäftsbedingungen sind keine Rechtsnormen, sondern vertragliche Regelungen (BAG, Beschluss vom 24.07.2019 – 3 AZN 627/19).

Der Beschwerdeführer hat die nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG von ihm darzulegende entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zu benennen und regelmäßig so präzise und konkret zu formulieren, dass sie bejaht oder verneint werden kann. Das schließt zwar im Einzelfall eine differenzierte Formulierung nicht aus, unzulässig ist aber eine Fragestellung, deren Beantwortung von den Umständen des Einzelfalls abhängt (BAG, Beschluss vom 18.09.2012 – 3 AZN 952/12). Darüber hinaus sind die Klärungsbedürftigkeit, Entscheidungserheblichkeit und allgemeine Bedeutung für die Rechtsordnung und ihre Auswirkungen auf die Interessen jedenfalls eines größeren Teils der Allgemeinheit aufzuzeigen (BAG, Beschluss vom 13.08.2019 – 8 AZN 171/19).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen Divergenz

Die Nichtzulassungsbeschwerde ist auch dann begründet, wenn das Urteil des LAG von Entscheidungen folgender Gerichte abweicht und das angefochtene Urteil auf dieser Abweichung beruht.

  • Entscheidungen des BAG
  • Entscheidung einer anderen Kammer desselben LAG oder eines anderen LAG (nur solange eine Entscheidung des BAG in der streitgegenständlichen Rechtsfrage nicht ergangen ist)
  • Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts
  • Entscheidungen des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes

Zur ordnungsgemäßen Begründung einer sogenannten „Divergenzbeschwerde“ gehört, dass der Beschwerdeführer einen abstrakten Rechtssatz aus der anzufechtenden Entscheidung sowie einen hiervon abweichenden abstrakten Rechtssatz aus einer Entscheidung der o.g. Gerichte anführt und darlegt, dass das anzufechtende Urteil auf dieser Abweichung beruht (BAG-Beschluss vom 17.01.2012 – 5 AZN 1358/11). Eine Divergenzbeschwerde kann jedoch nur dann begründet sein, wenn die Divergenz noch zum Zeitpunkt der Entscheidung des BAG über die Nichtzulassungsbeschwerde besteht. Nicht ausreichend ist es, wenn die Abweichung lediglich bei Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde bestand (BAG-Beschluss vom 03.11.1982 – 4 AZN 420/82).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen eines absoluten Revisionsgrundes

Weiterhin kann die Nichtzulassungsbeschwerde auch auf das Vorliegen eines absoluten Revisionsgrundes gemäß § 547 Nr. 1 – 5 ZPO gestützt werden, sofern der Verfahrensverstoß entscheidungserheblich ist. Diese absoluten Revisionsgründe sind gegeben,

  • wenn das erkennende Gericht nicht vorschriftsmäßig besetzt war (§ 547 Nr. 1 ZPO);
  • wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, der von der Ausübung des Richteramtes kraft Gesetzes ausgeschlossen war, sofern nicht dieses Hindernis mittels eines Ablehnungsgesuchs ohne Erfolg geltend gemacht ist (§ 547 Nr. 2 ZPO);
  • wenn bei der Entscheidung ein Richter mitgewirkt hat, obgleich er wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt und das Ablehnungsgesuch für begründet erklärt war (547 Nr. 3 ZPO);
  • wenn eine Partei in dem Verfahren nicht nach Vorschrift der Gesetze vertreten war, sofern sie nicht die Prozessführung ausdrücklich oder stillschweigend genehmigt hat (§ 547 Nr. 4 ZPO);
  • wenn die Entscheidung aufgrund einer mündlichen Verhandlung ergangen ist, bei der die Vorschriften über die Öffentlichkeit des Verfahren verletzt sind (§ 547 Nr. 5 ZPO).

Nichtzulassungsbeschwerde wegen Verletzung rechtlichen Gehörs

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 3 Alt. 2 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruches auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt. Hat das Landesarbeitsgericht trotz entscheidungserheblicher Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör die Revision nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung gemäß § 72a Abs. 3 S. 2 Nr. 3 Alt. 2 ArbGG beim BAG angefochten werden. Die Verletzung rechtlichen Gehörs gemäß Art. 103 Abs. 1 GG liegt zum Beispiel vor, wenn das Gericht seiner Pflicht, Ausführungen der Beteiligten zur Kenntnis zu nehmen und sie in Erwägung zu ziehen, verletzt (BGH, Beschluss vom 13.3.2018 – VI ZR 281/16). Geht das Gericht auf den wesentlichen Kern des Tatsachenvortrags einer Partei zu einer Frage, die für das Verfahren von zentraler Bedeutung ist, in den Entscheidungsgründen nicht ein, so lässt dies auf die Nichtberücksichtigung des Vortrags schließen, sofern er nicht nach dem Rechtsstandpunkt des Gerichts unerheblich oder aber offensichtlich unsubstantiiert war (BGH, Beschluss vom 24.03.2015 – VI ZR 179/13). Allerdings schützt Art. 103 Abs. 1 GG nicht davor, dass das Gericht dem Vortrag der Beteiligten in materiell-rechtlicher Hinsicht nicht die aus deren Sicht richtige Bedeutung beimisst (BAG, Beschluss vom 31.05.2006 – 5 AZR 342/06 (F)).  Im Falle eines unberücksichtigt gebliebenen Sachvortrags reicht es für die Beschwerdebegründung nicht aus, wenn lediglich darauf hingewiesen wird, das anzufechtende Urteil habe Vorbringen zu dieser oder jener Norm übergangen. Die Darlegung hat vielmehr so substantiiert zu erfolgen, dass das Revisionsgericht in die Lage versetzt wird, allein anhand der Beschwerdeschrift und des Berufungsurteils das Vorliegen der Voraussetzungen für die Zulassung zu prüfen (BAG-Beschluss vom 20.01.2005 – 2 AZN 941/04).

Kosten

Die Gerichtskosten bei Erhebung einer Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG richten sich nach den Nummern 8612 und 8613 der Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG. Soweit die Beschwerde verworfen oder zurückgewiesen wird, fallen 1,6 Gebühren an (Nr. 8612); soweit die Beschwerde zurückgenommen oder das Verfahren durch anderweitige Erledigung beendet wird, fallen 0,8 Gerichtsgebühren an. Wird die Revision hingegen zugelassen, fallen keine Gerichtsgebühren an.

Die Rechtsanwaltsgebühren für Nichtzulassungsbeschwerden beim BAG gemäß dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz bestimmen sich nach der Anlage 1 zu § 2 Abs. 2 RVG, Ziffer 3506 VV (1,6-fache Verfahrensgebühr) und – wenn ausnahmsweise eine mündliche Verhandlung über die Nichtzulassungsbeschwerde stattfindet – nach Anlage 1 zu § 2 Abs. 2 RVG, Ziffer 3516 VV (1,2-fache Terminsgebühr). Die Verfahrensgebühr wird jedoch auf die Verfahrensgebühr für ein etwaig nachfolgendes Revisionsverfahren angerechnet.

Fazit

Hat das Landesarbeitsgericht die Revision an das Bundesarbeitsgericht gegen ein Urteil nicht zugelassen, sollte stets geprüft werden, ob eine Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72a ArbGG Aussicht auf Erfolg hat. Rein statistisch gesehen sind die Erfolgsaussichten allerdings gering. Im Jahr 2019 lag die Erfolgsquote bei lediglich 4 %. Bei diesem statistischen Wert ist jedoch zu berücksichtigen, dass viele Beschwerden vom BAG zurückgewiesen wurden, weil es an einer hinreichend substantiierten Beschwerdebegründung fehlte.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

 

Die COVID-19-Pandemie hat erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen. In sehr vielen Branchen fällt wegen der “Corona-Krise” ein erheblicher Teil der Arbeit weg. Wie schon während der Finanzkrise 2008/2009 kommt es für betroffene Arbeitgeber in Betracht, zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen in ihrem Unternehmen Kurzarbeit einzuführen. Im Folgenden geben wir Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Kurzarbeit.

1. Kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung der Arbeitnehmer Kurzarbeit einführen?

Nein, der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit grundsätzlich nicht im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig anordnen (BAG, Urteil vom 14.02.1991 –2 AZR 415/90). Vielmehr ist für die Kurzarbeit die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Möglich ist es jedoch, bereits im Arbeitsvertrag zu bestimmen, dass der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit einführen darf (durch eine sog. „Kurzarbeiterklausel“). Allerdings ist bei Arbeitgebern mit Betriebsrat zu beachten, dass dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Das Recht des Arbeitgebers, Kurzarbeit einzuführen, kann auch durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung begründet sein. In einer Dienstvereinbarung kann das Recht des Arbeitgebers zur Einführung von Kurzarbeit hingegen nicht wirksam bestimmt werden, da im BPersVG eine § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entsprechende Norm fehlt.

Ohne rechtliche Grundlage zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit, ist für die Durchführung von Kurzarbeit während der Corona-Krise bei Unternehmen ohne Betriebsrat eine gesonderte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schließen. Diese Vereinbarung kann zwar mündlich und auch konkludent geschlossen werden, es empfiehlt sich jedoch die Vereinbarung schriftlich oder in Textform zu schließen. Sofern ein Betriebsrat besteht, sollte die Einführung von Kurzarbeit durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Betriebsvereinbarung muss die sich aus der Kurzarbeit ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für Arbeitnehmer zuverlässig erkennbar sind (BAG, Urteil vom 18.11.2015 –5 AZR 491/14).

2. Welche Voraussetzungen müssen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld vorliegen?

Nachstehend sind die wichtigsten Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld aufgeführt.

  • Wie oben unter Ziffer 1 erläutert, muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Einführung der Kurzarbeit vereinbart sein (einzelvertraglich oder kollektivvertraglich).
  • Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen. Gemäß § 96 Abs. 1 SGB III ist ein Arbeitsausfall erheblich, wenn nachstehen aufgeführte Voraussetzungen erfüllt sind.
    • Der Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis.
    • Der Arbeitsausfall ist nur vorübergehend.
    • Der Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar. Der Arbeitsausfall ist beispielsweise dann vermeinbar, wenn ein Arbeitszeitguthaben besteht, keine der in § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB III bestimmten Fallgruppen erfüllt ist und die Arbeitszeitkonten zur betrieblichen Flexibilisierung der Arbeitszeit begründet wurden. Positive Arbeitszeitsalden stehen der Inanspruchnahme von Kurzarbeit hingegen dann nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer frei über deren Abbau entscheiden darf.
    • Im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) ist mindestens ein Drittel* der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen.
  • Der Arbeitnehmer muss nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzen.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigen.

* zur gesetzlichen Neuregelung siehe unten Ziffer 8

3. Welche Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Grundsätzlich kann Kurzarbeit nicht für Arbeitnehmer eingeführt werden, die nicht versicherungspflichtig beschäftigt sind.  Dies sind z. B. geringfügig Beschäftigte gemäß § 8 SGB IV (sog. Minijobber) und Werkstudenten. Darüber hinaus erhalten arbeitsunfähige Arbeitnehmer dann kein Kurzarbeitergeld, wenn sie keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung haben. Zudem darf das Arbeitsverhältnis weder (wirksam) gekündigt sein, noch darf ein Aufhebungsvertrag zwischen den Arbeitsparteien geschlossen worden sein.

4. Sind bei der Einführung von Kurzarbeit Fristen zu beachten?

Besteht eine rechtliche Grundlage für die einseitige Einführung von Kurzarbeit, ist die in der Rechtsgrundlage bestimmte Ankündigungsfrist zu beachten (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom  19.01.2011 –17 Sa 2153/10). Wird individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass Kurzarbeit eingeführt wird, kann selbstverständlich auch bestimmt werden, dass die Kurzarbeit ab sofort gilt.

5. Gibt es eine Begrenzung bezüglich des Umfangs der Kurzarbeit

Nein, grundsätzlich gibt es hinsichtlich des Umfangs der Kurzarbeit keine Beschränkung. Es ist also auch die Einführung von „Kurzarbeit null“ möglich. Allerdings können in der rechtlichen Grundlage für die einseitige Einführung von Kurzarbeit (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) Einschränkungen bestimmt sein.

6. Wie hoch ist das von der Agentur für Arbeit gezahlte Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld beträgt gemäß § 105 SGB III für Arbeitnehmer ohne Kind pauschal 60% und für Arbeitnehmer mit Kind pauschal 67% des entfallenen Nettoentgelts. Zu berücksichtigen sind allerdings nur  Kinder im Sinne von § 32 Abs. 1, 3 – 5 EStG. Maßgeblich ist grundsätzlich die Eintragung auf der Lohnsteuerkarte.

7. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld zu leisten?

Eine gesetzliche Zuschusspflicht gibt es nicht. Eine Pflicht zur Zahlung eines Zuschusses kann sich jedoch aus der vertraglichen Grundlage für die einseitige Einführung von Kurzarbeit ergeben. Insbesondere in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ist oftmals eine Pflicht zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes bestimmt.

8. Was ändert sich durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld?

Zunächst hatte der Gesetzgeber beabsichtigt, in dem „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ Erleichterungen zur Einführung von Kurzarbeit zu bestimmen. Aufgrund der Corona-Krise sind die Neuregelungen zur Kurzarbeit nun jedoch kurzfristig in einem eigenen Gesetz bestimmt worden – dem Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld.  Das Gesetz ist am 13.03.2020 verabschiedet und am 14.03.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden (BGBl. I S. 493 f.). Es ist am 15.03.2020 in Kraft getreten.

Gemäß dem Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld wird die Bundesregierung für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt ermächtigt, durch Rechtsverordnung

  • abweichend von § 96 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 SGB III den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % herabzusetzen;
  • abweichend von § 96 Absatz 4 Satz 2 Nummer 3 SGB III auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden („Minusstunden“) zur Vermeidung von Kurzarbeit vollständig oder teilweise zu verzichten;
  • eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, einzuführen;
  • das in § 11 Absatz 4 Satz 2 SGB III geregelte Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Vereinbarung von Kurzarbeit für den Arbeitsausfall und für die Dauer aufzuheben.

Die Bundesregierung hat aufgrund der Corona-Krise von den Verordnungsermächtigungen bereits vollumfänglich Gebrauch gemacht.

Haben Sie Fragen zur Einführung von Kurzarbeit? Melden Sie sich einfach telefonisch oder per E-Mail. Wir unterstützen Sie gerne.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ein Wettbewerbsverbot wird meistens bei Angestellten mit besonderen Fachkenntnissen und Know-how eingesetzt. Hiermit möchte der Arbeitgeber in der Regel verhindern, dass Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Konkurrenten wechseln, der dann von dem Wissen des Arbeitnehmers profitiert.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in der Regel bereits im Arbeitsvertrag vereinbart. Manchmal wird es jedoch auch nachträglich in einem Aufhebungsvertrag statuiert. Es unterliegt den Vorschriften der §§ 74 ff. HGB, die gem. § 110 GewO, unmittelbar gelten.

In vielen Arbeitsverträgen wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wie folgt gestaltet:

„Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, 2 Jahre nach Beendigung dieses Vertrages in selbständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Gesellschaft in direktem oder indirektem Wettbewerb steht.“

Die vorstehende Regelung ist unwirksam. Denn durch sie wird der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Werdegang zu stark eingeschränkt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss für seine Wirksamkeit so konkret wie möglich ausgestaltet werden.

Die Prüfung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erfolgt dabei stets anhand von zwei Fragen:

1. Liegt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vor?

Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Regelung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbot haben. Hieran werden von Seiten der Rechtsprechung geringe Anforderungen gestellt. Nach dem BAG ist ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers anzuerkennen, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder den Einbruch in den Kunden- oder Lieferantenkreis verhindern soll (BAG, Urteil vom 01.08.1995 – 9 AZR 884/93). Dies wird bei Arbeitnehmern in gehobeneren Positionen oder mit speziellem Know-how in der Regel angenommen.

2. Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot inhaltlich hinreichend bestimmt?

An die inhaltliche Bestimmtheit werden hingegen hohe Anforderungen gestellt. Nach der Rechtsprechung hält ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot […] der vorzunehmenden Wirksamkeitskontrolle nur stand, wenn es in zeitlicher, örtlicher und gegenständlicher Hinsicht auf das notwendige Maß beschränkt bleibt“ (vgl. BGH, Urteil vom 04.03.2002, II ZR 77/00).

a) Gegenständliche Grenze

Bei tätigkeitsbezogenen Wettbewerbsverboten, wie oben in unserer Beispielformulierung, darf dem Arbeitnehmer nur eine bestimmte Art der Tätigkeit verboten werden. Das Verbot darf sich nur auf die Gebiete erstrecken, bei denen er bei seinem früheren Arbeitgeber gearbeitet hat (BAG, Urteil vom 01.08.1995 – 9 AZR 884/93). Es kann also trotz Vereinbarung eines wirksamen Wettbewerbsverbots zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer bei einem Wettbewerber in einer anderen Sparte tätig wird (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10.02.1997, 10 SaGa 2269/96). Verboten ist zudem nur die Konkurrenztätigkeit als solche. Der Abschluss eines einzelnen Rechtsgeschäfts, wie etwa die Verpachtung eines Grundstücks an die Konkurrenz, ist noch keine Verletzung des Wettbewerbsverbots.

Das Wettbewerbsverbot gilt auch bei unentgeltlicher Tätigkeit oder bei einem Tätigwerden mittels eines Strohmanns (BGH, Urteil vom 06.07.1970 – II ZR 18/69). Ein vollumfängliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot umfasst auch das Belassen eines zinslosen Darlehens, das der Arbeitnehmer einem Konkurrenzunternehmen, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zum Zweck seiner Gründung, zur Verfügung gestellt hat (BAG 07.07.2015, BeckRS 2015, 72033).

b) Zeitliche Grenze

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf maximal 2 Jahre umfassen, § 74 a Abs. 3 S. 3 HGB. Der Zeitraum wird nicht durch Unterbrechungen verlängert. Auch eine Verteilung nur auf gewisse Zeitspannen, z. B. bei Messen, führt zu keiner Verlängerung.

c) Räumliche Grenze

Die räumlichen Grenzen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots richten sich nach dem Tätigkeitsbereich des Gesellschaftsunternehmens. Eine weltweit agierende und im Wettbewerb stehende Gesellschaft kann daher durchaus ein weltweit geltendes Wettbewerbsverbot vereinbaren.

Karenzentschädigung

Zur Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist es nötig, dass sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet, an den Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zu zahlen. Das bedeutet, der Arbeitnehmer bezieht für die Dauer des Verbots ein monatliches Entgelt als Entschädigung dafür, dass er in seinem beruflichen Fortkommen gehindert wird. Die Karenzentschädigung muss dabei 50 % des Bruttodurchschnittsverdienstes betragen. Erfasst sind sowohl Geldleistungen wie etwa Gehalt, Leistungszulagen, Weihnachtsgeld, Boni, Prämien, Gewinn- und Umsatzbeteiligungen oder Urlaubsgeld, als auch Sachleistungen, wie z.B. der sich aus der Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung ergebende geldwerte Vorteil.

In der Regel wird vereinbart, dass anderweitiger Erwerb von der Karenzentschädigung abgezogen wird. Eine Anrechnung erfolgt allerdings nur ab einem Betrag von 110 % über der Karenzentschädigung (MüKoHGB/von Hoyningen-Huene, 4. Aufl. 2016, HGB § 74c Rn. 18). Die Grenze einer Anrechnung des anderweitigen Erwerbs erhöht sich gem. § 74 c Abs. 1 S. 2 HGB auf 125 %, wenn der Arbeitnehmer infolge des Wettbewerbsverbots einen Wohnsitzwechsel vornehmen musste (MüKoHGB/von Hoyningen-Huene, 4. Aufl. 2016, HGB § 74c Rn. 19). Bei den Berechnungen werden häufig Fehler gemacht.

Rechenbeispiel 1:

Der Arbeitnehmer verdiente 4.000 € brutto im Monat bei seinem ehemaligen Arbeitgeber. Es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der zuletzt gezahlten Leistungen vereinbart, also 2.000 €. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer 4 Monate arbeitslos und erhält Sozialleistungen in Höhe von 2.400 €. Anschließend findet er einen neuen Job, bei dem er 4.500 € brutto verdient.

Die bezogenen Sozialleistungen werden nicht auf die Karenzentschädigung angerechnet. Deshalb erhält der Arbeitnehmer in den ersten 4 Monaten die volle Karenzentschädigung in Höhe von 2.000 €.

Für die Zeit nach der Arbeitslosigkeit ist folgende Berechnung vorzunehmen:

(a) Bisherige vertragsgemäße Leistungen 4.000 €
(b) 110 % aus (a) = Anrechnungsgrenze 4.400 €
(c) Vereinbarte Karenzentschädigung 2.000 €
(d) Aktueller monatlicher Erwerb 4.500 €

Anrechnungsbeitrag = (c) + (d) – (b)
2.000 € + 4.500 € = 6.500 € – 4.400 € = 2.100 €

Der Arbeitnehmer muss sich 2.100 € auf die Entschädigungsleistung anrechnen lassen. Da diese nur 2.000 € umfasst, erhält der Arbeitnehmer keine Karenzentschädigung.

Rechenbeispiel 2:

Der Arbeitnehmer verdiente 4.000 € brutto im Monat bei seinem ehemaligen Arbeitgeber. Es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der zuletzt gezahlten Leistungen vereinbart, also 2.000 €. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses findet er einen neuen Job, bei dem er 3.500 brutto verdient.

(a) Bisherige vertragsgemäße Leistungen 4.000 €
(b) 110 % aus (a) = Anrechnungsgrenze 4.400 €
(c) Vereinbarte Karenzentschädigung 2.000 €
(d) Aktueller monatlicher Erwerb 3.500 €

Anrechnungsbeitrag = (c) + (d) – (b)
2.000 € + 3.500 € = 5.500 € – 4.400 € = 1.100 €

Karenzentschädigung nach Anrechnung = 2.000 € – 1.100 € = 900 €

Rechenbeispiel 3:

Der Arbeitnehmer verdiente 4.000 € brutto im Monat bei seinem ehemaligen Arbeitgeber. Es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der zuletzt gezahlten Leistungen vereinbart, also 2.000 €. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses findet er einen neuen Job in Teilzeit, bei dem er 1.800 brutto verdient.

(a) Bisherige vertragsgemäße Leistungen 4.000 €
(b) 110 % aus (a) = Anrechnungsgrenze 4.400 €
(c) Vereinbarte Karenzentschädigung 2.000 €
(d) Aktueller monatlicher Erwerb 1.800 €

Anrechnungsbeitrag = (c) + (d) – (b)
2.000 € + 1.800 € = 3.800 € – 4.400 € = – 600 €

Im Rechenbeispiel 3 muss sich der Arbeitnehmer keinen anderweitigen Erwerb auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen.

Auskunftsanspruch

Damit der Arbeitgeber in Erfahrung bringen kann, wieviel sein ehemaliger Arbeitnehmer bei seinem neuen Arbeitgeber verdient, steht ihm ein Auskunftsanspruch zu (§ 74 c Abs. 2 HGB).

Konsequenz unwirksamer Vereinbarungen

  • Sind Regelungen in dem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot unwirksam, führt dies nach herrschender Rechtsprechung nicht zur vollumfänglichen Unwirksamkeit. Denn nach § 74 a HGB ist ein Wettbewerbsverbot nur „insoweit“ unwirksam, wie es nicht durch ein berechtigtes Interesse gerechtfertigt ist.
  • Sieht die Vereinbarung keine Karenzentschädigung vor, so ist das Wettbewerbsverbot in Gänze unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus.
  • Sieht die Vereinbarung hingegen eine zu niedrige Karenzentschädigung vor, steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu.  Er hat die Wahl, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu niedrige Karenzentschädigung erhält oder ob das Wettbewerbsverbot nicht einhält. Im letzteren Fall hat er natürlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung.

Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen sein nachvertragliches Wettbewerbsrecht die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit verlangen und die Zahlung der Karenzentschädigung einstellen. Wenn der Arbeitnehmer das nachvertragliche Wettbewerbsverbots wieder einhält, lebt die Pflicht zur Karenzentschädigung wieder auf.

Um den Erfüllungszwang des Wettbewerbsverbots zu verstärken, kann auch eine Vertragsstrafe vereinbart werden, § 74 c HGB. Ihre Voraussetzungen und ihre Höhe muss hinreichend bestimmt geregelt sein (BAG 21.04.2005 NZA 2005, 1053). Die zulässige Höhe ist dabei einzelfallabhängig. Je größer die Gefährdung des Arbeitgebers ist, umso höher kann die Vertragsstrafe sein. Das BAG hat hierzu entschieden, dass eine Vertragsstrafe für jeden Einzelfall eines Wettbewerbsverstoßes in Höhe von ein bis drei Monatsgehältern nicht mehr als angemessen angesehen werden kann (BAG 18.8.2005 NZA 2006, 34). Zudem lehnt das BAG bei zu hohen Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen eine geltungserhaltende Reduktion ab (BAG 04.03.2004 NZA 2004, 727).

Rücktrittsmöglichkeit

Zahlt der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht, ist der Arbeitnehmer nicht mehr an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden. Denn die Bestimmungen über das gesetzliche Rücktrittsrecht nach den §§ 323 ff. BGB finden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das nachvertraglichen Wettbewerbsverbot Anwendung. Der Arbeitnehmer kann folglich zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß erbringt (BAG, Urt. v. 31.01.2018 – 10 AZR 392/17). Dasselbe gilt auch für den Arbeitgeber. Kommt der Arbeitnehmer dem Auskunftsbegehren nicht rechtzeitig oder hinreichend nach, so kann der Arbeitgeber zurücktreten und die Zahlungen der Karenzentschädigung einstellen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages sorgfältig abwägen, ob sie mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren wollen. Hierbei sind insbesondere Wirkung und Kosten gegenüberzustellen. Sofern der Arbeitgeber die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für sinnvoll erachtet, sollte die konkrete Formulierung der Regelung mit besonderer Sorgfalt erfolgen.

Für Arbeitnehmer, in deren Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestimmt ist, kann es sinnvoll sein, die arbeitsvertragliche Regelung anwaltlich überprüfen zu lassen. Je nach Ergebnis der anwaltlichen Überprüfung ist der Arbeitnehmer gar nicht, nur eingeschränkt oder vollständig an das Wettbewerbsverbot gebunden. Bei einem wirksamen Wettbewerbsverbot ist in Betracht zu ziehen, mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über die Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots aufzunehmen.

Arbeitgeber beraten wir gerne bei der Gestaltung oder Überprüfung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Zudem vertreten wir Arbeitgeber in Fällen, in denen der Arbeitnehmer gegen ein Wettbewerbsverbot verstoßen hat oder unberechtigterweise die Zahlung einer Karenzentschädigung fordert. Arbeitnehmern stehen wir gerne zur Seite, wenn geprüft werden soll, ob bzw. inwieweit sie sich an ein bestehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot halten müssen. Darüber hinaus unterstützen wir Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche auf Zahlung einer Karenzentschädigung. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

Comicartige Gesichter und Comicfiguren werden gerne und immer wieder verwendet, um Produkte zu kennzeichnen, gerade im Lebensmittelbereich. Besonders beliebt ist die Verwendung solcher Gesichter bei Süßwaren für Kinder und Snacks. Für den Hersteller solcher Produkte stellen sich mehrere Fragen, u.a. ob ein solches Gesicht als Marke geschützt werden kann und ob mit einer solchen Marke anderen die Nutzung ähnlicher Comic-Gesichter untersagt werden kann.

Marken für Comic-Gesichter und Comicfiguren?

domoskanonos @ AdobeStock

domoskanonos @ AdobeStock

Ein angemeldetes Zeichen wird von den Markenämtern dann als Marke eingetragen, wenn es sich um ein unterscheidungskräftiges Zeichen für die beantragten Waren und Dienstleistungen handelt. Eine Markenanmeldung wird wegen fehlender Unterscheidungskraft nur dann zurückgewiesen, wenn ihr diese vollständig fehlt. Wenn auch nur eine noch so geringe Unterscheidungskraft vorhanden ist, muss das Amt die Marke eintragen. Unterscheidungskraft fehlt einer angemeldeten Marke dann vollständig,

  • wenn ihr kein im Vordergrund stehender, beschreibenden Begriffsinhalt zugeordnet werden kann oder
  • es sich nicht um ein gebräuchliches Wort der deutschen oder einer bekannten Fremdsprache handelt, das von den angesprochenen Verkehrskreisen nur als solches und eben gerade nicht als Unterscheidungsmittel verstanden wird.

Für Comic-Gesichter und Comicfiguren kommt allenfalls in Betracht, dass sie die zu kennzeichnenden Waren oder Dienstleistungen beschreiben. Fehlt es aber an einer solchen offensichtlichen Bedeutung, muss die Marke eingetragen werden. Für Comic-Gesichter und Comicfiguren dürfte daher im Regelfall die notwendige Unterscheidungskraft vorliegen.

Vorgehen gegen ähnliche comicartige Gesichter

Der erfolgreiche Markenanmelder steht dann vor der Frage, ob er anderen Nutzern von Comic-Gesichtern die Verwendung derselben untersagen kann. Hier kommt man nicht umhin, die für Rechtsanwälte geläufige Floskel „es kommt darauf an“ zu verwenden. Denn auch hier stellen sich die gleichen Fragen, die bei jeder möglichen Markenverletzung zu beantworten sind. Besonders hervorzuheben sind aber folgende Fragen: Nutzt der angebliche Verletzer das Zeichen überhaupt als Marke? Besteht eine Verwechslungsgefahr zwischen der Marke und dem verwendeten Zeichen?

Ist ein Comic-Gesicht auf einer Verpackung eine markenmäßige Nutzung?

Ein Zeichen wird dann als Marke verwendet, wenn es im Rahmen des Produktabsatzes jedenfalls auch der Unterscheidung der Waren oder Dienstleistungen eines Unternehmens von denen anderer Unternehmen dient. Ob das der Fall ist, muss durch die Brille des Abnehmers beurteilt werden. Wenn die nicht völlig fernliegende Möglichkeit besteht, dass dieser in dem Comic-Gesicht einen Hinweis auf die Herkunft des Produktes sieht, wird das Comic-Gesicht als Marke verwendet.

Ein Beispiel dazu aus einer Entscheidung des Landgerichts München I (Urteil vom 22.12.2017, Az. 33 O 22319/16) zu der folgenden Gestaltung:

Milkana

Hier entschied das Landgericht, dass eine markenmäßige Verwendung vorliegt, weil die Comic-Figur prominent auf der Verpackungsvorderseite angebracht ist. Das ist bei Lebensmittelverpackungen eine Position, an der typischerweise Herkunftshinweise angebracht sind. Gerade im Lebensmittelbereich ist der Verbraucher daran gewöhnt, dass auch Bildzeichen zur schnellen Wiedererkennung des Produkts als Marke verwendet werden. Es handelt sich dann um Zweit- oder Drittmarken (hier hinter „Milkana“ und „Tolle Rolle!“).

Wird das Comic Gesicht also entsprechend prominent auf der Verpackung verwendet, so dürfte regelmäßig eine markenmäßige Verwendung gegeben sein.

Verwechslungsgefahr zwischen Comic-Figuren

Damit eine Markenverletzung vorliegt, müssen die eingetragene Marke und die angegriffene Nutzung verwechslungsfähig sein. Ob zwischen den sich gegenüberstehenden Comic-Gesichtern Verwechslungsgefahr besteht, ist ebenfalls anhand des Einzelfalls zu prüfen. Der oben bereits angesprochenen Fall des Landgerichts München I zeigt jedoch, dass Verwechslungsgefahr bei Comic-Figuren nicht immer leicht bejaht werden kann. Der Fall macht deutlich, dass dies noch nicht einmal gilt, wenn die Zeichen für identische Produkte (hier: Käse) verwendet werden.

Denn bei den sich gegenüberstehenden Zeichen

milkana 4 Milkana 3

ist auf den Gesamteindruck abzustellen. Die Zeichen dürfen nicht künstlich zergliedert und analysiert werden. Deshalb stehen sich hier ein am oberen Ende ausgefranster Streifen und eine aufgerollte Schnecke gegenüber. Bereits darin liegt ein erheblicher Unterschied zwischen den Zeichen. Dazu kommen weitere Unterschiede wie die Haare, die bei der Schnecke nicht vorhanden sind, oder die Augenbrauen und Arme der angegriffenen Form, die bei der Marke fehlen.

Gesamte Form ist entscheidend, nicht nur das eigentliche Gesicht

Nicht möglich ist es, lediglich die beiden Gesichter der Figuren gegenüberzustellen und die „Rolle“ bei dem angegriffenen Zeichen außen vor zu lassen. Eine solche Aufspaltung ist nicht möglich. Denn das Gesicht des angegriffenen Zeichens prägt dieses nicht, es passt sich der restlichen Form lediglich an. Und es liegen auch keine besonderen Umstände vor, aufgrund derer man das „Gesicht“ von der „Rolle“ trennen könne. Im Gegenteil: Das Gesicht der angegriffenen Darstellung folgt der Wölbung der übrigen Rolle, so dass beides als einheitliches Ganzes erscheint (Gericht: aufgrund der sogenannten „Speedlines“ läge eine „dynamisierte Gesamtbewegung“ vor).

Für die Verletzungsgefahr keine Rolle spielt der Umstand, dass beide Zeichen im Stil einer Comic-Figuren dargestellt sind. Denn allein die Auswahl dieses Stils (Comic-Stil) für zu keinem Schutz (kein Motivschutz).

Ergebnis

Im Ergebnis wird deutlich, dass es deutlich einfacher ist, einen Markenschutz für ein Comic-Gesicht oder eine Comicfigur zu erlangen als diese Marke dann auch gegen andere Comic-Gesichter durchzusetzen. Es bleibt bei dem häufig erteilten anwaltlichen Hinweis: Es kommt auf den Einzelfall an. Wenn aber die Unterschiede bei den sich gegenstehenden Zeichen überwiegen, wird es schwierig, dem anderen die Nutzung seines Zeichens zu untersagen. Wenn Sie eine solche Einschätzung benötigen, setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung:

Markenrecht Hamburg: 040 37 15 77

Markenrecht Lüneburg: 04131 2214911

info@heldt-zuelch.de

 

Es ist ärgerlich, wenn man im Markt einen Konkurrenten entdeckt, der ein innovatives Produkt aus dem eigenen Sortiment identisch übernimmt und anbietet. Es stellt sich dann die Frage, ob man gegen den Konkurrenten vorgehen kann und ihm das weitere Anbieten des kopierten Produkts untersagen kann. Wenn weder ein eingetragenes Design vorhanden ist und auch kein technisches Schutzrecht, bleibt häufig nur der Weg über das Gesetz gegen den Unlauteren Wettbewerb, wo der wettbewerbsrechtliche (ergänzende) Leistungsschutz geregelt ist.

Was ist wettbewerbliche Eigenart?

Ansprüche aus wettbewerbsrechtlichem Leistungsschutz dienen im Wesentlichen dem Schutz individueller Leistungen, aber eben auch dem Allgemeininteresse an einem unverfälschten Wettbewerb. Damit ein Produkt unter den wettbewerbsrechtlichen Leistungsschutz fällt, muss es eine „wettbewerbliche Eigenart“ besitzen. Die ist bei einem Produkt gegeben, „wenn dessen konkrete Ausgestaltung oder bestimmten Merkmale geeignet sind, die interessierten Verkehrskreise auf seine betriebliche Herkunft oder seine Besonderheiten hinzuweisen“.

Beispiel: OLG Frankfurt zu Pferdestriegeln

 von Lieres @ fotolia

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Welche Merkmale das sein können, zeigt die Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt (Az. 6 U 56/17 vom 19.04.2018). In dem Fall hatte die Beklagte Pferdestriegel angeboten, die im Wesentlichen identisch zu den Pferdestriegeln aussahen, die die Klägerin anbot. Die Bürsten unterschieden sich nur hinsichtlich ihrer Farbe und einem kleinen Logo, das die Beklagte auf ihr Produkt aufgebracht hatte.

Was kann an Pferdestriegeln eigenartig sein?

Das Gericht bejahte die wettbewerbliche Eigenart für die Pferdestriegel der Klägerin aufgrund der folgenden Merkmale:

  • Ovaler Haltegriff
  • Kombination zweier verschiedenfarbiger Kunststoffe, wobei der härtere zur Stabilität beiträgt und der weichere zur ermüdungsarmen, gelenksschonenden und abrutschsicheren Handhabung.

Keine wettbewerbliche Eigenart bei technischer Notwendigkeit

Die Beklagte hatte argumentiert, dass der Griff keine wettbewerbliche Eigenart begründen könne. Denn er sei technisch notwendig, um die Pferdebürste anfassen und verwenden zu können. Das Gericht stellte aber fest, dass gerade die Art des Griffes für die Benutzung einer Pferdebürste technisch nicht zwingend notwendig sein kann. Denn alle anderen Wettbewerber hätten andere Lösungen für den Griff der Bürste gefunden.

Bei Produkt-Kopie hilft Logo nicht

Da die technischen Elemente (Griff) und auch die gestalterischen Elemente (verschiedenfarbige Kunststoffe) nahezu identisch übernommen wurden (Kopie), war auch eine unlautere Herkunftstäuschung anzunehmen. Zur Vermeidung dieser Herkunftstäuschung reichte es nicht aus, dass die Beklagte auf ihre Bürste ein Logo aufgebracht hatte. Zum einen war das Logo nur schwer zu erkennen, weil es klein war und farblich nicht hervorstach. Und zum anderen unterschied sich die Gestaltung der Bürste derart deutlich von anderen Wettbewerbsprodukten, dass der Kunde allein aufgrund der äußeren Gestaltung des Produkts auf einen bestimmten Hersteller schließen würde – so das Gericht. Die Verbraucher könnten daher auch denken, dass Bürste der Beklagten ein Lizenzprodukt oder eine Zweitmarke der Klägerin sein könnte.

 

Im Ergebnis untersagte das Oberlandesgericht Frankfurt der Beklagten, ihr Pferdeputzzeug (Bürste) in Deutschland in den Verkehr zu bringen.

Fazit

Es müssen keine künstlerischen Gestaltungen sein, die einem Produkt wettbewerbliche Eigenart verleihen. Wichtig ist allerdings, dass diese Merkmale nicht technisch zwingend notwendig sind. Denn technisch notwendige Merkmale müssen für jeden Wettbewerber frei nutzbar sein. Ob ein Merkmal die Schwelle zur wettbewerblichen Eigenart überspringt, kann anhand eines Vergleichs mit funktionsgleichen Wettbewerbsprodukten beurteilt werden. Unterscheidet sich das eigene Produkt von Wettbewerbsprodukten erheblich, so spricht vieles für das Vorliegen von wettbewerblicher Eigenart. Werden solche Produkte fast identisch nachgeahmt (kopiert), so hilft auch das Anbringen eines Logos oder einer Marke dem Nachahmer nichts mehr: Sein Produkt stellt eine unzulässige Herkunftstäuschung im Sinne von § 4 Nr. 3a UWG dar.

Wenn Private eine Immobilienanzeige schalten, geben Sie häufig ihre Telefonnummer mit an. Darf der Makler den privaten Anbieter dann anrufen? Oder handelt es sich bei einem solchen Anruf um eine unzumutbare Belästigung (§ 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG)? Über diese Frage musste das OLG Karlsruhe (Az. 8 U 153/17, Urteil vom 12.06.2018) entscheiden.

Roman Stetsyk@fotolia.com

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Was lag der Entscheidung zugrunde?

Der Antragsteller hatte eine Eigentumswohnung im Internet zum Verkauf angeboten und dabei seine Telefonnummer angegeben. Daraufhin wurde er von einem Makler angerufen. Er fragte, ob er die Wohnung seinen Kunden vorstellen dürfe. Kosten würden dem Anbieter der Wohnung dabei nicht entstehen.

LG Mannheim untersagt Anruf

Von diesem Anruf des Maklers fühlte sich der Antragsteller unzumutbar belästigt, sein allgemeines Persönlichkeitsrecht sei verletzt. Beim Landgericht Mannheim beantragte er den Erlass einer einstweiligen Verfügung, die auch erlassen wurde. Auch auf den Widerspruch des Maklers wurde die einstweilige Verfügung durch das Landgericht Mannheim bestätigt. Die Maklerin ging in die Berufung zum OLG Karlsruhe – und war damit erfolgreich.

OLG Karlsruhe: Anruf für Suchkunden nicht zu beanstanden

Denn das OLG Karlsruhe entschied, dass derjenige, der eine Immobilie unter Angabe seiner Telefonnummer inseriere, damit rechnen müsse, dass er nicht nur von privaten Interessenten, sondern auch von Maklern und anderen gewerblichen Käufern angerufen werde. Das sei auch in seinem Interesse. Denn es kommt ihm ja gerade darauf an, sein Angebot an möglichst viele Personen heranzutragen. Deshalb ist es auch nicht beanstanden, wenn er von Maklern angerufen wird, die die Wohnung ihren Kunden vorstellen wollen.

Ausschluss von Makleranrufen in Anzeige ist zumutbar

Das Gericht hat dabei auch berücksichtigt, dass der Antragsteller in die Anzeige eben nicht aufgenommen hatte, dass er von Maklern nicht kontaktiert werden will. Ein solcher Hinweis wäre ihm aber zumutbar gewesen. Denn es ist durchaus üblich, dass Inserenten solche Hinweise in ihre Anzeigen aufnehmen.

Anders aber: Der Makler bietet seine Tätigkeit an

Im Ergebnis hält das OLG Karlsruhe daher fest: Wer als privater Anbieter eine Immobilienanzeige schaltet und darin seine Telefonnummer nennt, erteilt sein ausdrückliches Einverständnis, dass sich auch Makler telefonisch bei ihm melden können. Das gilt allerdings nur, wenn die Makler sich für die Immobilie interessieren, weil es ein potentielles Objekt für die eigenen Suchkunden sein könnte. Das Gericht unterscheidet hier ausdrücklich zu dem Fall, in dem der Makler anruft, um seine entgeltlichen Maklerdienstleistungen anzubieten. Hierzu würde eine Einwilligung gerade nicht vorliegen.

Fazit

Für den häufigen Fall, dass der Makler auf private Immobilienanzeigen anruft, um seine eigene Vermittlungstätigkeit anzubieten, stellt das OLG Karlsruhe klar, dass dafür keine Einwilligung aus der Immobilienanzeige hervorgeht. Solche Anrufe stellen für den privaten Immobilienanbieter daher eine unzumutbare Belästigung (§ 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG) dar. Gegen solche unzulässige Telefonwerbung kann er sich mit einem Unterlassungsanspruch wehren. Anders verhält es sich in dem – wohl deutlich selteneren – Fall, dass der Makler anruft, weil er sich für die Immobilie aufgrund eigener Suchkunden interessiert.

Bei kununu handelt es sich um eine Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Hier können aktuelle und ehemalige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie auch Bewerber einen Arbeitgeber bewerten. Die Bewertungen werden anonym angegeben, was erhebliche Risiken für den Arbeitgeber birgt. Denn dadurch, dass der Bewertende anonym auftritt, lässt er sich leicht dazu verleiten, einen von ihm erlebten Sachverhalt krasser darzustellen, als er wirklich war, oder den ehemaligen Arbeitgeber schlechter zu bewerten, nur um ihm etwas „heimzuzahlen“. Darüber hinaus gibt es Fälle, in denen Bewertungen abgegeben werden, ohne dass der Bewertende jemals als (potentieller) Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber in Kontakt stand. Solche Fake-Bewertungen können u.a. darauf zurückgeführt werden, dass sich ein Kunde bei dem Unternehmen für eine gefühlte Falschbehandlung rächen will.

Welche Folgen kann ein negativer Eintrag bei kununu haben?

Besonders schmähende, krass negative Äußerungen auf kununu sind nicht einfach nur ärgerlich für den Arbeitgeber. Sie können auch zu wirtschaftlichen Schäden führen.

Zum einen werden potentielle Bewerber von einer Bewerbung Abstand nehmen, wenn sie zum Beispiel lesen, dass das Arbeitsklima schlecht sein soll. In Branchen, in denen händeringend nach Mitarbeitern gesucht wird, hat das besonders negative Auswirkungen.

Auf der anderen Seite werden auch Kunden von der Beauftragung absehen, wenn sie z.B. lesen, dass die Mitarbeiter schlecht geführt werden und es Defizite in der Geschäftsführung oder beim Projektmanagement gibt.

Negative Bewertungen bei Kununu haben also direkte Auswirkungen auf das Geschäft des Arbeitgebers. Er sollte daher möglichst frühzeitig gegen unberechtigte negative Bewertungen vorgehen und dazu übergehen, sein Arbeitgeber-Profil auf einschlägigen Bewertungsplattformen überwachen zu lassen, um bereits frühzeitig über neue (negative) Bewertungen informiert zu werden.

Wann kann ich eine kununu Bewertung löschen lassen?

Eine Bewertung bei kununu können Sie löschen lassen, wenn sie unwahr ist oder eine Fake-Bewertung ist. Stimmt also der in der Bewertung angegebene Sachverhalt nicht, ist eine Löschung möglich.

kununu verteidigt sich eigentlich immer damit, dass ihre Nutzer das Recht auf freie Meinungsäußerung hätten und es ein öffentliches Informationsinteresse geben würde. Das erklärt sich weitgehend damit, dass sich kununu bei den Nutzern unglaubwürdig machen würde, wenn es einfach jede beanstandete Bewertung sofort löschen würde. Außerdem – das kennen wir aus der Presse – sind negative Nachrichten häufig interessanter als positive. So verbessern Leser, die direkt über Google zu einer negativen Bewertung gelangen, die Sichtbarkeit von kununu in der Suchmaschine. Eine gute Sichtbarkeit macht den Verkauf von Werbung auf der eigenen Webseite für kununu attraktiver.

Daraus wird deutlich, dass kununu keinerlei Interesse daran hat, eine negative Bewertung zu löschen. Es spielt daher eine wichtige Rolle, dass Sie als Arbeitgeber von vornherein in der richtigen Art und Weise an kununu herantreten sollte, wenn das Löschungsverlangen Erfolg haben soll. Dabei geht es nicht nur darum, dass man den rechtlich geschulten Mitarbeitern von kununu ebenbürtig gegenübertritt, sondern vielmehr wird so auch sichergestellt, dass keine Informationen mitgeteilt werden, die die spätere Durchsetzung der Löschung der Bewertung auf kununu erschweren.

Darum sollten Sie Heldt Zülch & Partner mit der Löschung beauftragen

vege @ fotolia.com

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Wir sehen es für Sie als Arbeitgeber als äußerst vorteilhaft an, die Löschung durch einen Rechtsanwalt zu betreiben. Denn im Rahmen des Löschungsverfahrens wird der Bewertende von kununu zur Stellungnahme auf das Löschungsbegehren aufgefordert. Dazu leitet kununu unser Schreiben an den Bewertenden weiter. Dieser ist häufig weniger bereit, sich mit Anwälten auseinanderzusetzen, was eher zu einer Löschung der negativen Bewertung führt.

Außerdem ist es aufgrund des oben beschriebenen Interesses von kununu an dem Erhalt der Bewertung sinnvoller, einen Anwalt mit der Löschung der kununu Bewertung zu beauftragen. Denn bei kununu ist man mit dem Löschungsbegehren und dessen Voraussetzungen vertraut. Wird in dem Anschreiben mit dem Löschungsverlangen etwas mitgeteilt, was bereits die Löschung der negativen Bewertung ausschließt, wird kununu bereits die Löschung verweigern.
Unsere Kanzlei hat Erfahrung im Löschen von Bewertungen und verfügt über Klageerfahrung gegen die Arbeitgeber-Plattform kununu. Insbesondere im Bereich der Löschung von Arbeitgeber-Bewertungen profitieren Sie als Mandant von der Symbiose unserer Kanzlei-Erfahrung in den Bereichen gewerblicher Rechtsschutz (Dr. Heiner Heldt) sowie Arbeitsrecht (Jan Zülch), sodass eine hochqualifizierte Bearbeitung Ihrer Angelegenheit gewährleistet werden kann.

Unsere Erstberatung ist kostenlos. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung, um zu erfahren, ob ein Vorgehen gegen eine bestimmte Bewertung als sinnvoll erscheint.

Interessant für Arbeitgeber: Komplett-Ausstieg aus kununu

Das Geschäftsmodell von kununu ist unseres Erachtens darauf ausgerichtet, zahlende Kunden zu bevorzugen. Dadurch handelt es sich bei der Bewertungsplattform nicht mehr um ein neutrales Informationsmedium. Das führt in Anlehnung an die aktuelle jameda-Entscheidung des Bundesgerichtshofes nach unserer Auffassung dazu, dass auch ein Anspruch des Arbeitgebers darauf besteht, sein gesamtes Profil bei kununu löschen zu lassen. Wir beraten Sie gerne dazu – kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Erstberatung!

Seit über 10 Jahren bietet Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt in unserer Kanzlei anwaltliche Beratung im Markenrecht in Lüneburg an. Von Markenanmeldungen über Verteidigung gegen Abmahnungen oder die Beratung bei Markenrechtsverletzungen war alles dabei. Spannende Fälle wurden und werden ausgefochten. Und zwar nicht nur vor dem für Lüneburg in Markensachen zuständigen Landgericht Braunschweig, sondern auch beim Oberlandesgericht Braunschweig sowie den anderen bundesweiten Markengerichten. Wir betreuen die Markenportfolios von Mandanten aus Lüneburg vor dem Deutschen Patent- und Markenamt (DPMA), vor dem Europäischen Amt für geistiges Eigentum (EUIPO) sowie internationale Marken bei der World Intellectual Property Organisation (WIPO) und anderen nationalen Ländern.

Unsere Mandanten im Markenrecht in Lüneburg

Rechtsanwalt in Lüneburg

Markenrecht in Lüneburg

Im Laufe der Zeit hat sich herausgestellt, dass es vielen Fällen Sinn macht, Besprechungen mit unseren lüneburger Mandanten direkt vor Ort, also beim Mandanten zu führen. Auf diese Weise kann man sich als Anwalt ein besseres Bild von Geschäftsbetrieb des Mandanten machen. Das hilft auch bei der Beratung im Markenrecht. Denn nicht nur die Formulierung des Verzeichnisses der Waren- und Dienstleistungen bei einer neu anzumeldenden Marke hängt von den Bedürfnissen des Mandanten ab. Auch bei der Führung von Marken-Rechtsstreitigkeiten muss berücksichtigt werden, was dem Mandanten wichtig ist: Lohnt sich der Rechtsstreit für den Mandanten? Was kann er tatsächlich gewinnen und bringt ihn ein Gerichtsverfahren wirklich weiter? Wir besprechen diese und alle anderen relevanten Fragen mit unseren Mandanten aus Lüneburg ausführlich. Bevor wir Maßnahmen ergreifen, die Kosten auslösen, erhält unser Mandant eine Einschätzung zu den auf ihn zukommenden Kosten.

Erfahrung und Spezialisierung

Unsere Kanzlei kann den Mandanten in Lüneburg eine qualifizierte Beratung im Markenrecht anbieten. Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt ist seit 2005 im Markenrecht tätig und ist Fachanwalt im gewerblichen Rechtsschutz, zu dem auch das Markenrecht gehört. Neben dem Markenrecht berät unsere Kanzlei im Wettbewerbs- und Urheberrecht, im Arbeitsrecht sowie im Spezialgebiet der Betrieblichen Altersversorgung.

Haben Sie Fragen? Dann rufen Sie an oder schreiben Sie eine Email. Für eine erste kurze Einschätzung stellen wir keine Rechnung, die Erstberatung ist kostenlos.
 

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Wie wichtig es ist, bereits bei der Anmeldung einer Marke alles richtig zu machen, zeigt eine Entscheidung des OLG Frankfurt vom 01.07.2017 (Az. 6 U 17/17).

Cassella = CASSELLA?

Der Entscheidung lag die Marke

Schriftzug cassella park – gewerbepark cassellastrasse

zugrunde. Die Marke ist unter anderem für Immobilienvermittlung und Immobilienverpachtung in Klasse 37 angemeldet und eingetragen worden. Es handelt sich um eine Wort-Bildmarke. Auf den Zusatz unterhalb des Wortes „cassella“ wollen wir besonders hinweisen. Dort heißt es: „GEWERBEPARK CASSELLASTRASSE“. Damit weist die Marke sowohl daraufhin, was man für Dienstleistungen zu erwarten hat, nämlich einen Gewerbepark, als auch, wo diese Dienstleistung erbracht wird, nämlich in der Cassellastraße.

Aufgrund dieser Marke ging der Antragsteller u.a. gegen die Bezeichnung „CASSELLA INDUSTRIEPARK“ vor. Unter dieser Bezeichnung und der Marke

Schriftzug Cassella im Kreis mit einem Glaskolben und außerhalb der Schriftzug Industriepark

bot die Antragsgegnerin unter anderen die Vermietung und Verpackung von Immobilien in einem Flyer an.

Aufgrund durchschnittlicher Kennzeichnungskraft zum Erfolg

In seiner Entscheidung ging das OLG Frankfurt davon aus, dass der Klagemarke durchschnittliche Kennzeichnungskraft zukommt. Dies war für den Antragsteller vorteilhaft, weil beim Vorliegen einer durchschnittlichen Kennzeichnungskraft ein größerer Abstand zur Klagemarke eingehalten werden muss. Wäre das OLG lediglich von geringer Kennzeichnungskraft ausgegangen, wären die Anforderungen an das Vorliegen von Verwechslungsgefahr höher gewesen. Die Annahme einer geringen Kennzeichnungskraft wäre aber nicht völlig von der Hand zu weisen, wie unten dargestellt.

Unter Zugrundelegung von durchschnittlicher Kennzeichnungskraft kommt das OLG Frankfurt zu dem Ergebnis, dass mindestens eine durchschnittliche Ähnlichkeit zwischen den sich gegenüberstehenden Zeichen besteht. Denn die Klagemarke werde durch den Wortbestandteil „CASSELLAPARK“ geprägt. Das in der angegriffenen Bezeichnung verwendete Wort „CASSELLA“ ist dazu ähnlich, so dass Verwechslungsgefahr gegeben ist.

Aber besitzt die Klagemarke tatsächlich durchschnittliche Kennzeichnungskraft?

Diese Entscheidung hätte jedoch auch anders ausfallen können (so auch Schoene in GRUR-Prax 2017, 351). Denn wie oben dargestellt, beschreibt der Zusatz „INDUSTRIEPARK CASSELLASTRASSE“ in der Klagemarke, was man an welchem Ort von der Klagemarke erwarten kann (nämlich einen Industriepark in der Cassellastraße). Dadurch ist sehr fraglich, ob der Klagemarke wirklich eine durchschnittliche Kennzeichnungskraft zukommt. Naheliegender wäre es, den Wortbestandteilen der Klagemarke eine originäre Kennzeichnungskraft vollständig abzusprechen.

Legt man dieses Verständnis der Klagemarke zugrunde, so kommt eine Verletzung dieser Marke eigentlich nur bei identischen oder sehr hochgradig ähnlichen Bezeichnungen in Betracht. Damit fallen eine beträchtliche Anzahl von möglichen Verletzungsfällen nicht mehr unter den Schutzbereich der Marke. Auf diese Umstände sollte man bereits bei der Anmeldung einer Marke achten. Denn in vielen Fällen können beschreibende Angaben bei der Markenanmeldung weggelassen werden. So kann die Kennzeichnungskraft einer Marke erhöht werden.

Bei Markenanmeldung auf genutztes Zeichen achten

Achten muss man aber darauf, dass trotzdem ein Zeichen als Marke angemeldet wird, das später auch in dieser Form verwendet wird. Denn nach Ablauf von fünf Jahren müssen Marken grundsätzlich in der Form verwendet werden, wie sie eingetragen sind. Ausnahmsweise reicht auch die Verwendung in einer abgewandelten Form aus, die den kennzeichnenden Charakter der angemeldeten und eingetragenen Marke nicht verändert. Auf die zuletzt genannte Möglichkeit bereits im Zeitpunkt der Markenanmeldung abzustellen, dürfte für jeden Markeninhaber jedoch reichlich risikoreich sein.

Im Falle des OLG Frankfurt hätte wahrscheinlich auch die Einstufung der Klagemarke als schwach kennzeichnungskräftig wenig am Ausgang des Verfahrens geändert. Denn auch in der Gesamtbetrachtung der sich gegenüberstehenden Zeichen dürfte wohl Verwechslungsgefahr bestanden haben. Dies ist aber der besonderen Konstellation geschuldet. Zeichen, die stärker von der Klagemarke abweichen, würden wohl eher nicht mehr von ihrem Schutzbereich erfasst werden. Um aber auch dies zu gewährleisten, sollten die entsprechenden Weichen bereits bei der Anmeldung der Marke gestellt werden.

Ihre Fragen zur Markenanmeldung an uns

Wenn Sie Fragen zu Ihrer Markenanmeldung haben, melden Sie sich gerne. Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt freut sich auf Ihre Nachricht und Ihren Anruf. Zur Besprechung der Anmeldung Ihrer Marke können auch Termine in Hamburg oder Lüneburg abgesprochen werden.

Markenanmeldung Hamburg: 040 37 15 77
Markenanmeldung Lüneburg: 04131 221 49 11
Oder per Email: heldt@heldt-zuelch.de