Wie wichtig es ist, bereits bei der Anmeldung einer Marke alles richtig zu machen, zeigt eine Entscheidung des OLG Frankfurt vom 01.07.2017 (Az. 6 U 17/17).

Cassella = CASSELLA?

Der Entscheidung lag die Marke

Schriftzug cassella park – gewerbepark cassellastrasse

zugrunde. Die Marke ist unter anderem für Immobilienvermittlung und Immobilienverpachtung in Klasse 37 angemeldet und eingetragen worden. Es handelt sich um eine Wort-Bildmarke. Auf den Zusatz unterhalb des Wortes „cassella“ wollen wir besonders hinweisen. Dort heißt es: „GEWERBEPARK CASSELLASTRASSE“. Damit weist die Marke sowohl daraufhin, was man für Dienstleistungen zu erwarten hat, nämlich einen Gewerbepark, als auch, wo diese Dienstleistung erbracht wird, nämlich in der Cassellastraße.

Aufgrund dieser Marke ging der Antragsteller u.a. gegen die Bezeichnung „CASSELLA INDUSTRIEPARK“ vor. Unter dieser Bezeichnung und der Marke

Schriftzug Cassella im Kreis mit einem Glaskolben und außerhalb der Schriftzug Industriepark

bot die Antragsgegnerin unter anderen die Vermietung und Verpackung von Immobilien in einem Flyer an.

Aufgrund durchschnittlicher Kennzeichnungskraft zum Erfolg

In seiner Entscheidung ging das OLG Frankfurt davon aus, dass der Klagemarke durchschnittliche Kennzeichnungskraft zukommt. Dies war für den Antragsteller vorteilhaft, weil beim Vorliegen einer durchschnittlichen Kennzeichnungskraft ein größerer Abstand zur Klagemarke eingehalten werden muss. Wäre das OLG lediglich von geringer Kennzeichnungskraft ausgegangen, wären die Anforderungen an das Vorliegen von Verwechslungsgefahr höher gewesen. Die Annahme einer geringen Kennzeichnungskraft wäre aber nicht völlig von der Hand zu weisen, wie unten dargestellt.

Unter Zugrundelegung von durchschnittlicher Kennzeichnungskraft kommt das OLG Frankfurt zu dem Ergebnis, dass mindestens eine durchschnittliche Ähnlichkeit zwischen den sich gegenüberstehenden Zeichen besteht. Denn die Klagemarke werde durch den Wortbestandteil „CASSELLAPARK“ geprägt. Das in der angegriffenen Bezeichnung verwendete Wort „CASSELLA“ ist dazu ähnlich, so dass Verwechslungsgefahr gegeben ist.

Aber besitzt die Klagemarke tatsächlich durchschnittliche Kennzeichnungskraft?

Diese Entscheidung hätte jedoch auch anders ausfallen können (so auch Schoene in GRUR-Prax 2017, 351). Denn wie oben dargestellt, beschreibt der Zusatz „INDUSTRIEPARK CASSELLASTRASSE“ in der Klagemarke, was man an welchem Ort von der Klagemarke erwarten kann (nämlich einen Industriepark in der Cassellastraße). Dadurch ist sehr fraglich, ob der Klagemarke wirklich eine durchschnittliche Kennzeichnungskraft zukommt. Naheliegender wäre es, den Wortbestandteilen der Klagemarke eine originäre Kennzeichnungskraft vollständig abzusprechen.

Legt man dieses Verständnis der Klagemarke zugrunde, so kommt eine Verletzung dieser Marke eigentlich nur bei identischen oder sehr hochgradig ähnlichen Bezeichnungen in Betracht. Damit fallen eine beträchtliche Anzahl von möglichen Verletzungsfällen nicht mehr unter den Schutzbereich der Marke. Auf diese Umstände sollte man bereits bei der Anmeldung einer Marke achten. Denn in vielen Fällen können beschreibende Angaben bei der Markenanmeldung weggelassen werden. So kann die Kennzeichnungskraft einer Marke erhöht werden.

Bei Markenanmeldung auf genutztes Zeichen achten

Achten muss man aber darauf, dass trotzdem ein Zeichen als Marke angemeldet wird, das später auch in dieser Form verwendet wird. Denn nach Ablauf von fünf Jahren müssen Marken grundsätzlich in der Form verwendet werden, wie sie eingetragen sind. Ausnahmsweise reicht auch die Verwendung in einer abgewandelten Form aus, die den kennzeichnenden Charakter der angemeldeten und eingetragenen Marke nicht verändert. Auf die zuletzt genannte Möglichkeit bereits im Zeitpunkt der Markenanmeldung abzustellen, dürfte für jeden Markeninhaber jedoch reichlich risikoreich sein.

Im Falle des OLG Frankfurt hätte wahrscheinlich auch die Einstufung der Klagemarke als schwach kennzeichnungskräftig wenig am Ausgang des Verfahrens geändert. Denn auch in der Gesamtbetrachtung der sich gegenüberstehenden Zeichen dürfte wohl Verwechslungsgefahr bestanden haben. Dies ist aber der besonderen Konstellation geschuldet. Zeichen, die stärker von der Klagemarke abweichen, würden wohl eher nicht mehr von ihrem Schutzbereich erfasst werden. Um aber auch dies zu gewährleisten, sollten die entsprechenden Weichen bereits bei der Anmeldung der Marke gestellt werden.

Ihre Fragen zur Markenanmeldung an uns

Wenn Sie Fragen zu Ihrer Markenanmeldung haben, melden Sie sich gerne. Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt freut sich auf Ihre Nachricht und Ihren Anruf. Zur Besprechung der Anmeldung Ihrer Marke können auch Termine in Hamburg oder Lüneburg abgesprochen werden.

Markenanmeldung Hamburg: 040 37 15 77
Markenanmeldung Lüneburg: 04131 221 49 11
Oder per Email: heldt@heldt-zuelch.de

Pensionszusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft unterliegen besonders strengen steuerlichen Vorschriften. In seinem Schreiben vom 9.12.2016 (Gz. IV C 6 – S 2176/07/10004 :003) hat das Bundesfinanzministerium (BMF) nun die Vorgaben zur Mindestaltersgrenze bei sog. GGF-Zusagen neu festgelegt. In dem BMF-Schreiben vom 9.12.2016 wird bestimmt, wann und in welchem Umfang eine verdeckte Gewinnausschüttung bei der Unterschreitung bestimmter Altersgrenzen vorliegt. Unter anderem hält das BMF neu erteilte Pensionszusagen für teilweise unangemessen, wenn die in der Zusage vereinbarte Altersgrenze unter 67 Jahren liegt.

Verdeckte Gewinnausschüttung (vGA)

Eine vGA ist eine durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasste Vermögensminderung (oder verhinderte Vermögensmehrung), welche sich auf den Gewinn der Gesellschaft auswirkt und nicht auf einem ordnungsgemäßen Gewinnverteilungsbeschluss beruht. Für die Gesellschaft hat eine vGA zur Folge, dass die unerlaubte Vermögensminderung dem Steuerbilanzgewinn außerhalb der Bilanz wieder hinzugerechnet wird. Beim versorgungsberechtigten beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer führt eine vGA dazu, dass die Versorgungsleistungen, die auf einer gesellschaftlichen Veranlassung beruhen, als Einkünfte aus Kapitalvermögen gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 1 EStG zu bewerten sind (ausführlicher zur vGA bei GGF-Zusagen in unseren Artikel „Die GGF-Versorgung – ein kurzer Überblick“).

Fehlende Ernsthaftigkeit

Gemäß dem BMF-Schreiben vom 9.12.2016 liegt keine ernsthafte Vereinbarung vor, wenn gemäß einer nach dem 9.12.2016 erteilten Pensionszusage (Neuzusage) die Altersgrenze unter 62 Jahren liegt. Dies hat zur Folge, dass die Zuführung zur Pensionsrückstellung in voller Höhe als vGA zu behandeln ist. Bei am 9. Dezember 2016 bereits bestandenen Pensionszusagen (Altzusagen) geht das BMF erst dann von einer fehlenden Ernsthaftigkeit aus, wenn die in der Pensionszusage bestimmte Altersgrenze unter 60 Jahren liegt.

Teilweise Unangemessenheit

Bei Neuzusagen ist gemäß dem BMF-Schreiben vom 9.12.2016 grundsätzlich davon auszugehen, dass die Pensionszusage insoweit unangemessen ist, als eine geringere vertragliche Altersgrenze als 67 Jahre vereinbart ist. Zuführungen zur Pensionsrückstellung sind dann insoweit vGA, als diese nicht auf das 67. Lebensjahr, sondern auf das vertraglich vereinbarte geringere Pensionsalter berechnet werden. Allerdings handelt es bei der Annahme der Unangemessenheit um eine widerlegbare Vermutung. Der Steuerpflichtige hat also die Möglichkeit darzulegen, dass die Altersgrenze im konkreten Fall nicht unüblich ist.

Heilung bei Altzusagen noch möglich

Bei Altzusagen geht das BMF grundsätzlich davon aus, dass die Pensionszusage insoweit unangemessen ist, als eine geringere vertragliche Altersgrenze als 65 Jahre vereinbart ist. Zuführungen zur Pensionsrückstellung sind dann insoweit vGA, als diese nicht auf das 65. Lebensjahr, sondern auf das vertraglich vereinbarte geringere Pensionsalter berechnet werden. Allerdings geht die Finanzverwaltung dann nicht von einer vGA aus, wenn bei Altzusagen bis zum Ende des Wirtschaftsjahres, welches nach dem 9.12.2016 beginnt, eine nachträgliche Änderung der Altersgrenze auf mindestens 65 vereinbart wird.

Im Folgenden ist eine tabellarische Übersicht zur Mindestaltersgrenze und zu den Folgen bei Nichtbeachtung aufgeführt.

AltersgrenzeZusagen bis 9.12.16Zusagen nach 9.12.16
unter 60in voller Höhe vGAin voller Höhe vGA
mind. 60, aber unter 62teilweise vGAin voller Höhe vGA
mind. 62, aber unter 65teilweise vGAteilweise vGA
mind. 65, aber unter 67keine vGAgrds. teilweise vGA
mind. 67keine vGAkeine vGA

 

Niedrigere Altersgrenze bei schwerbehinderten GGF zulässig

Sofern der Versorgungsberechtigte beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer schwerbehindert im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX ist, wird eine teilweise Unangemessenheit beim Neuzusagen erst bei einer Altersgrenze von unter 62 Jahren angenommen, bei Altzusagen erst bei einer vertraglichen Altersgrenze von unter 60 Jahren.

Empfehlung

Kapitalgesellschaften, die ihrem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer eine Pensionszusage erteilt haben, sollten prüfen, ob die vertraglich vereinbarte Altersgrenze den neuesten Vorgaben des BMF entspricht. Bei Pensionszusagen, die zum 9.12.2016 bereits bestanden haben, und in welchen eine Altersgrenze von unter 65 bestimmt ist, kann bis zum Ende des Wirtschaftsjahres, welches nach dem 9.12.2016 beginnt bzw. begonnen hat, noch ohne steuerliche Nachteile eine Änderung der Altersgrenze durch einen Nachtrag zur Pensionszusage vorgenommen werden. Gerne unterstützen wir Sie bei der Überprüfung einer GGF-Zusage hinsichtlich ihrer steuerlichen Zulässigkeit und unterbreiten Ihnen Vorschläge zur zweckmäßigen Anpassung der Zusage. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg, Lüneburg

Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) wird zum 01.01.2018 in Kraft treten. Ziel des Gesetzes ist eine bessere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittelständischen Betrieben sowie bei Niedrigverdienern. Den Schwerpunkt bildet das Sozialpartnermodell, nach dem die Möglichkeit besteht, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen und sog. Optionssysteme einzuführen. Darüber hinaus soll § 3 Nr. 63 EStG dahingehend geändert werden, dass Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung statt bis zu 4 % nunmehr bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei sind. Arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen an Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von bis zu 2.200 Euro sollen zudem bezuschusst werden. Außerdem sieht das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Arbeitgeberpflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung vor. Eine weitere Änderung ist die Einschränkung der Anrechnung der Betriebsrente auf die staatliche Grundsicherung.

Mit diesem Artikel soll einen Überblick über das auch als „bAV II“ bezeichnete Sozialpartnermodell gegeben werden.

Reine Beitragszusage – „pay and forget“

Gemäß dem Betriebsrentenstärkungsgesetz sind auf Grundlage eines Tarifvertrags anders als bisher auch reine Beitragszusagen mit sog. Zielrenten möglich. Bei solchen Beitragszusagen schuldet der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines festgelegten Versorgungsbeitrags. Weder er noch die Versorgungseinrichtung haften für die Erfüllung bestimmter Leistungen. Die für Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG findet bei reinen Beitragszusagen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG-neu ausdrücklich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer trägt bei reinen Beitragszusagen folglich sämtliche Anlagerisiken. Auch nach Eintritt des Versorgungsfalls können Betriebsrenten noch sinken. Der Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner hat also keine hohe Planungssicherheit. Allerdings ist andererseits zu beachten, dass bei Versorgungen mit Leistungsgarantien die Kapitalanlage sehr vorsichtig gestaltet werden muss, um die garantierten Leistungen auch dauerhaft erfüllen zu können. Die Chance auf eine hohe Rendite geht dadurch verloren.

© K.C. / fotolia.com

© K.C. / fotolia.com

Voraussetzungen und Arbeitnehmerrechte bei der reinen Beitragszusage

Die maßgeblichen Regelungen zur reinen Beitragszusage gemäß dem Entwurf für das Betriebsrentenstärkungsgesetz sind im Folgenden aufgeführt:

  • Alle wesentlichen Regelungen der reinen Beitragszusage müssen in einem Tarifvertrag geregelt sein. Gemäß § 24 BetrAVG-E können jedoch auch nichttarifgebundene Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Voraussetzung hierfür ist allerdings eine entsprechende Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Ein Kontrahierungszwang besteht jedoch nicht.
  • Die Tarifvertragsparteien (Sozialpartner) müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen. Ausreichend ist es hierfür, dass die Sozialpartner die Möglichkeit erhalten, auf die Durchführung der reinen Beitragszusage einzuwirken. Dies kann zum Beispiel dadurch gewährleistet werden, dass sie im Aufsichtsrat der Versorgungseinrichtung vertreten sind.
  • Die reine Beitragszusage kann nur über die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung durchgeführt werden.
  • Es dürfen nur laufende Leistungen zugesagt werden, kein einmaliges Versorgungskapital.
  • Die Betriebsrenten sind aus dem Versorgungskapital zu erbringen, welches aus den gezahlten Beiträgen und den daraus erzielten Erträgen für den Versorgungsberechtigten aufgebaut wird.
  • Versorgungseinrichtungen, die eine reine Beitragszusage durchführen, haben diverse aufsichtsrechtliche Bestimmungen zu beachten, insbesondere §§ 244a – 244d VAG-E und §§ 33 ff. PFAV-E. So ist etwa in § 244b Abs. 1 Nr. 1 VAG-E geregelt, dass reine Beitragszusagen keine garantierten Leistungen beinhalten dürfen („Garantieverbot“).
  • Die auf den gezahlten Beiträgen beruhenden Anwartschaften auf Altersrente sind sofort unverfallbar, § 22 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG-E. Dies gilt auch dann, wenn die Zusage vollständig vom Arbeitgeber finanziert wird. Keine gesetzliche sofortige Unverfallbarkeit tritt hingegen hinsichtlich Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrentenanwartschaften ein.
  • Die von der Versorgungseinrichtung erwirtschafteten Erträge müssen auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern zugutekommen, § 22 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG-E (hierdurch wird der EU-Mobilitäts-Richtlinie Rechnung getragen).
  • Der Arbeitnehmer hat gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, die Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, § 22 Abs. 3 Nr. 1 a BetrAVG-E.
  • Der Arbeitnehmer hat gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, die Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres auf eine andere Versorgungseinrichtung zu übertragen, sofern der neue Arbeitgeber im Rahmen einer reinen Beitragszusage wiederum Beiträge an diese zahlt, § 22 Abs. 3 Nr. 1 b BetrAVG-E.
  • Der Arbeitnehmer hat ein Auskunftsrecht gemäß § 4a BetrAVG, § 22 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG-E.
  • Der Arbeitnehmer hat das Recht, unter den Voraussetzungen von § 6 BetrAVG eine vorzeitige Altersrente in Anspruch zu nehmen, § 22 Abs. 3 Nr. 3 BetrAVG-E.
  • Die Anwartschaft aus einer reinen Beitragszusage darf weder übertragen, noch beliehen, noch veräußert werden, § 22 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG-E.
  • Eine Abfindung einer reinen Beitragszusage ist mit Ausnahme der Abfindung von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten nicht zulässig. Insbesondere ist auch eine Abfindung während des laufenden Arbeitsverhältnisses unzulässig.

Sicherungsbeitrag

Gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG-E soll zur Absicherung der reinen Beitragszusage im Tarifvertrag ein Sicherheitsbeitrag vereinbart werden. Die Nichtbeachtung dieser Sollvorschrift hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der reinen Beitragszusage. Mit dem Sicherungsbeitrag gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG-E kann zum Beispiel ein höherer Kapitaldeckungsgrad oder eine konservativere Kapitalanlage realisiert werden. Steuerlich flankiert wird § 23 Abs. 1 durch § 3 Nr. 63a EStG-E. Danach sind die zur zusätzlichen Absicherung der reinen Beitragszusage verwenden Zusatzbeiträge zum Zeitpunkt der Leistung des Arbeitgebers an die Versorgungseinrichtung steuerfrei. Darüber hinaus sollen gemäß der Gesetzesbegründung Sicherungsbeiträge im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrAVG-E dann kein Arbeitsentgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts darstellen, wenn sie als “Puffer” verwendet werden.

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Möglich ist die reine Beitragszusage auch, wenn sie durch Entgeltumwandlung finanziert wird. In dem Fall ist das Wertgleichheitsgebot gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG dann erfüllt, wenn der vom Arbeitgeber an die Versorgungseinrichtung gezahlte Betrag mindestens dem umgewandelten Entgeltbetrag nach Abzug möglicher Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entspricht. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 23 Abs. 2 BetrAVG-E 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Eine solche pauschale Weitergabe der ersparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung war in der Praxis auch bisher bereits üblich, jedoch nicht gesetzlich verpflichtend. Zu beachten ist allerdings, dass die gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses nur gilt, wenn der Arbeitgeber auch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bei Arbeitnehmern, bei denen das um den Umwandlungsbetrag verminderte Bruttogehalt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) nicht unterschreitet, besteht folglich keine gesetzliche Pflicht zur Leistung eines Arbeitgeberzuschusses. Ebenfalls keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses besteht bei Umwandlung von sozialversicherungspflichtigem Entgelt soweit es die Grenze zur Sozialversicherungsfreiheit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV von 4 % der BBG übersteigt. Darüber hinaus ist es möglich, dass zwar der Umwandlungsbetrag vollständig sozialversicherungsfrei ist, die Zahlung des Arbeitgeberzuschusses jedoch zur teilweisen Beitragspflicht in der Sozialversicherung führt – nämlich dann, wenn durch die Zahlung des Zuschusses der insgesamt an die Versorgungseinrichtung gezahlte Beitrag die Grenze zur Sozialversicherungsfreiheit gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV überschreitet.

Praxistipp: Zur Verwaltungsvereinfachung kann es sinnvoll sein, allen Mitarbeitern unabhängig von der tatsächlichen Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrages zuzusagen, soweit der Umwandlungsbetrag 4 % der BBG nicht übersteigt. Darüber hinaus sollten die Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass eine Beitragspflicht in der Sozialversicherung auch durch die Zahlung des Arbeitgeberzuschusses entstehen kann. Sofern der Arbeitnehmer bei Umwandlung von beitragspflichtigem Entgelt vermeiden will, dass eine Beitragspflicht in der Sozialversicherung eintritt, kann er nach folgender Formel verfahren:

4 % der BBG ÷ 1,15 = maximaler Umwandlungsbetrag

Optionssysteme

Bei Optionsmodellen wird automatisch ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung einbehalten. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit, der automatischen Umwandlung innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen („opt out“). Bisher war zwischen Experten der betrieblichen Altersversorgung umstritten, ob solche Opting-out-Modelle zulässig sind. Der Entwurf für das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht nun in § 20 Abs. 2 BetrAVG-E ausdrücklich vor, dass Optionssysteme möglich sind.

Voraussetzungen für Optionssysteme

Unter folgenden Voraussetzungen wird bei Unterbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer eine Vereinbarung über eine Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung geschlossen:

  • Das Optionsmodell ist in einem Tarifvertrag  oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt. Nichttarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen.
  • Das Angebot auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung wurde dem Arbeitnehmer in Textform mindestens drei Monate vor dem ersten Entgeltumwandlungstermin unterbreitet.
  • In dem Angebot wurde deutlich auf folgende Punkte hingewiesen:
    • Höhe des Umwandlungsbetrages
    • Art der umzuwandelnden Vergütung (z.B. monatliches Grundgehalt, vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld)
    • das Recht des Arbeitnehmers, ohne Angaben von Gründen innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebots zu widersprechen
    • das Recht des Arbeitnehmers, ohne Angaben von Gründen die automatische Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat zu beenden

Fazit

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz stellt eine der weitreichendsten Reformen in der betrieblichen Altersversorgung dar. Die Verantwortung für die tatsächliche Stärkung der betrieblichen Altersversorgung wird durch das Gesetz allerdings den Tarifvertragsparteien auferlegt. Der Gesetzgeber verspricht sich von der stärkeren tarifvertraglichen Verankerung der bAV einen fairen Interessenausgleich und eine hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie die Sozialpartner mit den ihnen eingeräumten Gestaltungsmöglichkeiten umgehen werden.

Zur Erinnerung: Neben dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wird ab dem 1.1.2018 auch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie gelten. Dieses Gesetz wird in der bAV-Fachwelt zwar weitaus weniger kontrovers diskutiert, löst jedoch bei vielen Unternehmen Handlungsbedarf im Bereich der betrieblichen Altersversorgung aus.

Haben Sie Fragen zur betrieblichen Altersversorgung? Wir unterstützen Sie gerne bei allen rechtlichen Fragestellungen und helfen Ihnen dabei, im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in rechtlicher Hinsicht optimal aufgestellt zu sein. Zudem bieten wir zum Betriebsrentenstärkungsgesetz deutschlandweit Inhouse-Seminare an. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg, Lüneburg

Die Frage, ob und wie eine fremde Marke verwendet werden kann, um auf die Bestimmung des Produktes hinzuweisen, beschäftigt die Gerichte immer wieder. Die Marke soll dabei darauf hinweisen, dass Verbrauchsmaterialien (z.B. auch Druckerpatronen), Ersatzteile oder Zubehörteile mit Produkten einer bestimmten Marke kompatibel sind. Für die Hersteller und Händler solcher „Fremdprodukte“ ist es essentiell in ihrer Werbung darzustellen, dass ihre Zubehörteile zu einem bestimmten Produkt eines anderen Herstellers passen. Dagegen hat dieser Hersteller ein großes Interesse daran, seine eigenen Zubehörteile zu verkaufen. Er wird daher die Werbung seines Konkurrenten sorgfältig auf Marken- oder Wettbewerbsverletzungen überwachen.

Fremde Marke muss eindeutig als fremd erkennbar sein

Die fremde Marke darf als Hinweis auf ein passendes Zubehör- oder Ersatzteil aber nur verwendet werden, wenn bei der Nutzung deutlich wird, dass es sich um eine fremde Marke handelt. Fehlt dieser eindeutige Hinweis, wird von einer Markenrechtsverletzung auszugehen sein.

Fall des OLG Frankfurt

Dieser deutliche Hinweis war der Streitpunkt in der Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt a.M. (Urteil vom 03.11.2016, Az. 6 U 63/16). Gegenstand des Verfahrens waren Fettkartuschen, auf denen der Name „LUBE-SHUTTLE“ stand. Der Inhaber der Marke „LUBE-SHUTTLE“ hatte in der ersten Instanz vor dem Landgericht Frankfurt a.M. eine einstweilige Verfügung erwirkt. Darin wurde es der Antragsgegnerin untersag, für Fettkartuschen die Bezeichnung „LUBE-SHUTTLE“ zu verwenden. Das OLG Frankfurt a.M. bestätigte die einstweilige Verfügung und geht damit ebenfalls von einer Markenrechtsverletzung aus.

Bezeichnung hat keine glatt beschreibende Bedeutung

Zunächst stellt das Gericht fest, dass „LUBE-SHUTTLE“ für Fettkartuschen keine beschreibende Bedeutung besitzt. Damit erfolgte die Verwendung der Bezeichnung auf den Kartuschen der Antragsgegnerin kennzeichnend, also als Marke. An einigen Stellen hatte die Antragsgegnerin auch das ® hinter die Bezeichnung „LUBE-SHUTTLE“ gesetzt. Dadurch machte sie deutlich, dass das Zeichen als Marke verwendet werden soll. An diesen Stellen war daher bereits deshalb von einer markenmäßigen Benutzung auszugehen.

Generell: Fremde Marke kann bei Zubehör oder Ersatzteilen verwendet werden

Die Antragsgegnerin hatte sich damit verteidigt, dass eine nach § 23 Abs. 3 Markengesetz gestattete Benutzung vorlag. Danach ist die Benutzung einer Marke als Hinweis auf die Bestimmung einer Ware, insbesondere als Zubehör oder Ersatzteil, gestattet, wenn die Benutzung notwendig ist und nicht gegen die guten Sitten verstößt. Allerdings ist dafür erforderlich, dass bei der Benutzung der Marke auch zweifelsfrei erkennbar wird, dass es sich um eine fremde Marke handelt.

Sternchenhinweis wohl nicht ausreichend

Das war bei der Benutzung von LUBE-SHUTTLE durch die Antragsgegnerin jedoch nicht der Fall, denn

  • bei einigen Nutzungen fehlte der Hinweis auf eine fremde Marke vollständig, während
  • an anderen Stellen ein Sternchenhinweis vorhanden war, der allerdings entweder nicht lesbar oder an unerwarteten Stelle angebracht war.

Das Gericht macht ebenfalls darauf aufmerksam, dass es wohl generell der Auffassung ist, dass ein Sternchenhinweis nicht ausreichend ist, um zweifelsfrei auf die Nutzung einer fremden Marke hinzuweisen. Insofern sollte auf andere Art und Weise auf die Nutzung einer fremden Marke hingewiesen werden.

Umsetzungshinweise vom OLG Frankfurt

Wie dieser Hinweis praktisch erfolgen kann, dafür gibt das OLG Frankfurt a.M. aber auch Anhaltspunkte: Die Werbung muss „eine ausdrückliche Aussage (enthalten), dass die Fettpressen für „Lube-Shuttle“-Kartuschen bestimmt oder verwendbar sind („…passend für…“, „bestimmt für“, „…geeignet für…“)“.

 

Wenn Sie Fragen zur einwandfreien Markennutzung haben, dann kontaktieren Sie Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt:

Rechtsanwalt Markenrecht Hamburg: 040 37 15 77.

Rechtsanwalt Markenrecht Lüneburg: 04131 22 14 911

Privatsphäre steht auch Politikern zu. Fotos von ihnen im privaten Umfeld dürfen nicht beliebig veröffentlicht werden. Dies kann jedoch anders sein, wenn das Foto im zeitlichen Zusammenhang zu einem für den betreffenden Politiker wichtigen politischen Ereignis steht.

Bilder zeigen Wowereit am Vorabend des Misstrauensvotums

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchem sich Klaus Wowereit gegen die Veröffentlichung von drei Bildern in der BILD-Zeitung wehrte. Die Bilder gehörten zu einem Artikel, der überschrieben war mit „Vom Partybürgermeister zum Bruchpiloten“ und der über die Jahre des Klägers als Regierender Bürgermeister Berlins berichtete. Die konkret angegriffenen Bilder zeigten ihn bei einem Besuch in der Paris-Bar in Berlin, einer Bar, in der häufig Prominente anzutreffen waren. Betitelt waren die Bilder mit „Vor der Misstrauens-Abstimmung ging’s in die Paris-Bar“. Am Tag nach dem Barbesuch sollte die Abstimmung über den Misstrauensantrag erfolgen, der gegen den ehemaligen Regierenden Bürgermeister von Berlin gerichtet war, weil sich der Bau des Flughafens BER stark verzögerte. Zu den Bildern schrieb die BILD-Zeitung u.a.: „Der Regierende wirkt am Vorabend der Abstimmung im Parlament sichtlich entspannt … und genehmigt sich einen Drink in der Paris-Bar (Kantstraße)“.

LG und KG verurteilen zur Unterlassung, anders der BGH

Vor dem Landgericht Berlin und dem Kammergericht hatte die Klage gegen die BILD-Zeitung Erfolg. Der BGH wies die Klage in der Revisionsinstanz doch noch ab.

Bilder stellen zeitgeschichtliches Ereignis dar

Der BGH prüft, ob die Bilder nach den §§ 22, 23 KUG veröffentlicht werden durften. Eine Einwilligung in die Veröffentlichung der Fotos lag nicht vor. Das Gericht stellt aber fest, dass die Fotos dem Bereich der Zeitgeschichte im Sinne des § 23 Abs. 1 Nr. 1 KUG zuzuordnen sind. Bilder, die dem Bereich der Zeitgeschichte zuzuordnen sind, können auch ohne Einwilligung veröffentlicht werden. In diesem Zusammenhang stellt der BGH ganz erheblich auch auf den Kontext ab, in dem die Fotos veröffentlicht wurden.

Umgang mit Belastung ist von öffentlichem Interesse

Auch wenn die Fotos den damaligen Regierenden Bürgermeister bei einem Drink in einer privaten Situation zeigten, so müsse doch berücksichtigt werden, dass sich der Kläger in einer Bar befand, die häufig von Prominenten besucht wird. Er musste also davon ausgehen, dass er dort nicht nur gesehen, sondern auch erkannt wird. Außerdem wurden die Bilder im Kontext zu einem hochpolitischen zeitgeschichtlichen Ereignis von herausragendem öffentlichem Interesse gezeigt. Denn am nächsten Tag sollte die Misstrauensabstimmung erfolgen, die sich gegen den Kläger richtete und daher entscheidend für die weitere politische Laufbahn des Klägers war. Insofern zeigten die Fotos den in der Öffentlichkeit stattfindenden Umgang des Klägers mit der Belastung, dass ihm das Ende seiner politischen Tätigkeit droht. Der Betrachter der Bilder könne– so der BGH –seine eigenen Rückschlüsse aus dem äußeren Verhalten des Politikers ziehen. Denn „das Verhalten des bedeutenden Politikers in derartigen Situationen kann der Öffentlichkeit wertvolle Anhaltspunkte nicht nur für die Einschätzung der jeweiligen Laufbahn, sondern auch für die Beurteilung des politischen Geschehens im Allgemeinen geben.“

Auch § 23 Abs. 2 KUG greift nicht ein

Das Persönlichkeitsrecht des Klägers muss daher der ebenfalls grundrechtlich geschützten Pressefreiheit weichen. Denn die Nutzung der Bilder verletzt auch nicht die berechtigten Interessen des Klägers aus § 23 Abs. 2 KUG. Die Fotos zeigen ihn nicht in einer ausschließlich privaten Situation, sondern bei einer unverfänglichen Situation beim Abend Essen in einer bei Prominenten beliebten Bar. Für den Kläger war daher vorauszusehen, dass er sich der Öffentlichkeit und der Presse nicht würde entziehen können.

Ware, die im Schaufenster präsentiert wird, muss nicht mit einem Preis ausgezeichnet werden. Das entschied der Bundesgerichtshof (BGH) in seiner Entscheidung „Hörgeräteausstellung“ (Urteil vom 10.11.2016, Az. I ZR 29/15). Ein Verstoß gegen die Preisangabenverordnung (PAngV) liegt in einem solchen Fall nicht vor.

Wettbewerbszentrale sieht Verstoß gegen UWG

In dem Fall hatte die Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs e.V. einen bundesweit tätigen Hörgeräteanbieter verklagt. Dieser hatte in einem Geschäft seine Hörgeräte präsentiert, ohne dazu anzugeben, zu welchem Preis sie erworben werden können. Die Wettbewerbszentrale sah darin eine Wettbewerbsverletzung. Sie war der Ansicht, dass die Preisangabe zwingend notwendig ist, wenn man Ware im Schaufenster präsentiert und geht von einem Verstoß gegen das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) aus.

Einzelfallentscheidung des OLG Düsseldorf

Vor dem Landgericht und dem Oberlandesgericht hatte die Klage bereits keinen Erfolg. Das Oberlandesgericht Düsseldorf (GRUR-RR 2015, 299) war davon ausgegangen, dass eine Preisauszeichnung nicht notwendig war und verneinte einen Wettbewerbsverstoß. Es war der Ansicht, dass es sich bei der Warenpräsentation in dem Schaufenster nicht um ein „Angebot“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 1. Fall PAngV handele. Diese Ansicht begründete es – im Gegensatz zur späteren Entscheidung des BGH – sehr einzelfallbezogen. Denn der Hörgeräteakustiker habe in dem Begleittext zur Warenpräsentation deutlich gemacht, dass jedes Hörgerät eine Maßanfertigung notwendig mache. Deshalb sei eine individuelle Beratung und Herstellung notwendig. Aus diesen Gründen würde man nicht davon ausgehen können, dass die präsentierten Hörgeräte zu immer dem selben Preis erworben werden könnten. Ein Angebot im Sinne der PAngV läge deshalb nicht vor.

BGH verneint generelle Pflicht zur Preisangabe

Der BGH stimmt der Entscheidung des OLG Düsseldorf im Grunde nach zu. Auch er sieht keinen Verstoß gegen die Preisangabenverordnung. Seine Begründung macht jedoch deutlich, dass es bei einer Warenpräsentation im Schaufenster generell nicht nötig ist, einen Preis anzugeben.

BGH: Kein Angebot im Sinne der Preisangabenverordnung

Denn die Frage, ob ein Preis anzugeben ist, hängt davon ab, ob überhaupt ein „Angebot“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 1. Fall PAngV vorliegt. Die Frage, was ein „Angebot“ ausmacht, richtet sich nach der Auslegung dieses Begriffes. Für die Auslegung ist die EU-Preisangabenrichtlinie (Richtlinie 98/6/EG) heranzuziehen.  Den dort verwendeten Begriff des „Anbietens“ hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) definiert. Danach kann der Verbraucher von einem Angebot ausgehen, wenn der Gewerbetreibende in seiner Werbung Folgendes angibt:

  • die Besonderheiten des beworbenen Erzeugnisses und
  • einen Preis, der aus der Sicht des Verbrauchers dem Verkaufspreis dieses Erzeugnisses gleichkommt sowie
  • ein Datum, bis zu dem das „Angebot“ gültig bleibt.

Nur, wenn alle diese Punkte genannt sind, liegt nach der Rechtsprechung des EuGH ein „Angebot“ im Sinne der Preisangabenrichtlinie vor. Fehlt eines der Kriterien, z.B. die Angabe des Preises, dann liegt kein „Angebot“ vor.

Der BGH überträgt diese Auslegung auf die Preisangabenverordnung. So kommt er zu dem Ergebnis, dass die Hörgeräte in dem Schaufenster nicht „angeboten“ wurden – zumindest nicht im Sinne der Preisangabenverordnung.

BGH: § 4 Abs. 1 PAngV regelt Art und Weise der Preisauszeichnung in Schaufenstern

Der BGH sieht auch keinen Verstoß gegen die Pflichten zur Preisauszeichnung in Schaufenstern (§ 4 Abs. 1 PAngV). Diese Vorschrift regele lediglich, in welcher Art und Weise die Preisauszeichnung der sichtbar ausgestellten oder vom Verbraucher unmittelbar zu entnehmenden Waren zu erfolgen hat. Aber auch diese Preisauszeichnung ist nur notwendig, wenn überhaupt ein „Angebot“ vorliegt. Das ist aber nicht der Fall (s.o.).

Fazit

Wer seine Ware im Schaufenster seines Geschäfts ausstellt, ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Preis zu nennen. Wird aber ein Preis angegeben, dann muss er auch den Vorschriften der Preisangabenverordnung entsprechen. Insbesondere müssen dann Gesamtpreise im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 PAngV angegeben werden.

Ob es sinnvoll ist, seine Ware im Schaufenster mit Preisen auszuzeichnen, muss jeder Händler  für sich entscheiden. Transparente Preise können einen erheblichen Anreiz für Kunden darstellen, überhaupt ein Geschäft zu betreten. Das Ansprechen von Verkäufern kostet manchem Kunden Überwindung. Andererseits gibt es Produkte, bei denen ein bestimmter Preis nicht angegeben werden kann – etwa, weil es sich um individuelle Arbeiten handelt (wie im Fall des BGH).

 

Sie haben Fragen zur Preisauszeichnung oder dem Wettbewerbsrecht? Rechtsanwalt und Fachanwalt Dr. Heiner Heldt berät  Sie. Schreiben Sie eine E-Mail oder rufen Sie an:

Rechtsanwalt für Wettbewerbsrecht in Hamburg: 040 37 15 77

Rechtsanwalt für Wettbewerbsrecht in Lüneburg: 04131 22 14 911

Neben einer schriftlichen Vereinbarung (z.B. den Arbeitsvertrag, Nachträge zum Arbeitsvertrag, Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Tarifvertrag usw.) für den Anspruch auf bestimmte Leistungen gibt es für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber weitere, rechtlich bedeutsame Möglichkeiten:

Hierzu gehören sowohl Ansprüche aus dem Gesetz als auch Ansprüche aus betrieblicher Übung.

Anspruch auf Gleichbehandlung

Der bekannteste Anspruch ist derjenige aus dem AGG – besondere Bekanntheit erreicht diese Grundlage durch das grundsätzliche Verbot der Diskriminierung eines Geschlechts im Bewerbungsverfahren. Befolgt der Arbeitgeber dieses Gebot nicht, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Anspruch aufgrund betrieblicher Übung

Der Anspruch aufgrund betrieblicher Übung taucht insbesondere im Zusammenhang mit dem Weihnachtsgeld oder dem Urlaubsgeld auf.

Voraussetzung eines Anspruches aufgrund betrieblicher Übung ist, dass der Arbeitgeber regelmäßig das gleiche Verhalten gezeigt hat, so dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten auch in Zukunft zeigen wird.

Daraus folgt, dass alle Bestandteile des Arbeitsvertrags durch betriebliche Übung geregelt werden können.

Weihnachtsgeld aufgrund betrieblicher Übung

Im Falle des Weihnachtsgeldes wäre demnach Voraussetzung, dass der Arbeitgeber dieses mehrere Jahre in der gleichen Art und Weise (entweder gleiche Höhe oder gleiche Berechnungsweise) gezahlt hat, so dass der Arbeitnehmer sich darauf eingestellt hat. Als ausreichende Dauer der „freiwilligen“ Leistung hat die Rechtsprechung einen Zeitraum von drei Jahren angesehen, ab diesem Zeitpunkt wird aus der ehemals freiwilligen Leistung des Arbeitgebers ein Anspruch des Arbeitnehmers und eine Verpflichtung des Arbeitgebers. Auch bei Gewähr der Leistung in unterschiedlicher Höhe kann eine betriebliche Übung und damit ein Anspruch entstehen, BAG 13.05.2015, (10 AZR 266/14)

Betriebliche Altersversorgung und betriebliche Krankenversicherung aus betrieblicher Übung

In Betracht kommen aber auch andere Ansprüche, die teilweise sehr kostenintensiv sein können. Hier ist an die betriebliche Altersversorgung und die betriebliche Krankenversorgung zu denken.

Der Anspruch auf betriebliche Krankenversicherung kann beispielsweise dann besonders schwer wiegen, wenn der Arbeitgeber einen Versicherungsvertrag (Gruppenversicherungsvertrag) mit beschränkter Laufzeit abgeschlossen hat, seine Arbeitnehmer für diesen Zeitraum Leistungen aus der Krankenversicherung erhalten (=regelmäßige Leistung), ohne dass er diese zeitlich eingegrenzt hat, und der Versicherungsvertrag nach Ablauf der Laufzeit nicht verlängert wird. Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Versicherungsperiode, hat dieser gleichwohl einen Anspruch auf die Leistungen aus der betrieblichen Krankenversicherung. Da die Versicherung den Anspruch mangels Gruppenversicherungsvertrag nicht erfüllen wird, besteht der Anspruch im Falle betrieblicher Übung gegen den Arbeitgeber. Hier kann es zu erheblichen Zahlungsansprüchen kommen.

Für die betriebliche Altersversorgung ist dieser Umstand sogar gesetzlich normiert, § 1b Abs. 1 S. 4  BetrAVG.

Umso wichtiger ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer, die Umstände einer Leistung zu dokumentieren und transparent zu regeln.

Abänderung einer betrieblichen Übung

Eine einmal entstandene betriebliche Übung lässt sich nur einvernehmlich durch vertragliche Anpassung oder durch Änderungskündigung entfernen.

Bei ersterer ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen.

Bei letzterer muss der Arbeitgeber die Änderungskündigung gegenüber jedem Mitarbeiter, der einen Anspruch erworben hat und den der Arbeitgeber nicht mehr erfüllen möchte, aussprechen.

 

Taktik: Verhindern der betrieblichen Übung

Sinnvoller und weniger aufwändig ist es daher, das Entstehen eines Anspruchs aufgrund betrieblicher Übung bei freiwilligen Leistungen von vorne herein zu verhindern.  Hier gibt es zwei Möglichkeiten:

Keine Regelmäßigkeit

Dies kann der Arbeitgeber erreichen, indem er die Leistung nicht regelmäßig gewährt. Im Falle des Weihnachtsgeldes bedeutet dies also, dass keine drei Jahre oder länger in Folge Weihnachtsgeld gezahlt wird.

Für die betriebliche Krankenversicherung gibt es noch keine Rechtsprechung, die zur notwendigen Dauer Stellung bezieht. Orientiert man sich jedoch an der Rechtsprechung zum Weihnachtsgeld (3malige Leistung) ist bereits fraglich, ob eine betriebliche Übung durch unregelmäßige Leistung überhaupt verhindert werden kann.

Hinweis auf Freiwilligkeit

Der Arbeitgeber kann die betriebliche Übung auch verhindern, indem er stets auf die Freiwilligkeit der Leistung hinweist.

In beiden Fällen entsteht kein Vertrauensschutz auf Seiten des Arbeitnehmers, so dass dieser sich nicht auf die betriebliche Übung berufen kann.

Besser: Vertragliche Regelung zur Widerruflichkeit

Will der Arbeitgeber hingegen eine Leistung gewähren, jedoch den Umfang der Leistung auch in Zukunft anpassen können, empfiehlt es sich, dies ausdrücklich zu regeln.

Dies ist zum einen einzelvertraglich möglich. Hier muss der Arbeitgeber die Regelungen zur Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere die Rechtsprechung zu den Klauseln eines Arbeitsvertrags nach AGB-Recht berücksichtigen.

Weiter ist dies aber auch durch Zusagen gegenüber der gesamten Belegschaft möglich. In Betrieben ohne Betriebsrat erfolgt dies durch eine Gesamtzusage. Hier kann sowohl die Dauer der Leistung, als auch die Höhe und die zeitliche Wirksamkeit der Zusage geregelt werden.

Selbiges gilt bei Betrieben mit Betriebsräten. Hier erfolgt die Zusage in Abstimmung mit dem Betriebsrat, sie wird Betriebsvereinbarung genannt und kann insbesondere auch Regelungen zur Geltungsdauer der Zusage beinhalten.

 

Haben Sie Fragen zur betrieblichen Übung, zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld oder zum Erhalt der Freiwilligkeit der Leistung? Wir beraten Sie gerne.

Der Geschäftsführer einer GmbH hat eine Doppelstellung: Einerseits vertritt er die Gesellschaft als Organ nach außen und andererseits ist er Angestellter bzw. Dienstnehmer der Gesellschaft und für die Führung im Inneren der Gesellschaft zuständig. Die Bestellung und Abberufung des Geschäftsführers erfolgt durch Beschluss der Gesellschafterversammlung, oder ggf. durch den Aufsichtsrat. Entsprechend verhält es sich in Bezug auf die Zuständigkeit für Abschluss und Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages (Annexkompetenz).

Gesellschafter-Geschäftsführer und Fremdgeschäftsführer

Zu unterscheiden ist zwischen Gesellschafter-Geschäftsführern und Fremdgeschäftsführern. Ein Fremdgeschäftsführer hält – im Gegensatz zum Gesellschafter-Geschäftsführer – keine Gesellschaftsanteile. Bei den Gesellschafter-Geschäftsführern ist in manchen Fällen noch zu differenzieren zwischen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern und Nicht-beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern.

Arbeitnehmereigenschaft

Geschäftsführer gelten grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil vom 11.11.2010 (Az. C-232/09, Rechtssache Danosa) entschieden, dass Geschäftsführer wie Arbeitnehmer zu behandeln sind, wenn sie von der Gesellschaft persönlich abhängig sind, in die Betriebsabläufe eingegliedert sind und insbesondere in Bezug auf Ort und Zeit ihrer Arbeit weisungsgebunden sind.

ArbeitnehmerGeschäftsführer einer GmbH
RechtsstellungDienstnehmerDoppelstellung: Organ und Angestellter/Dienstnehmer (siehe oben)
Änderung des AnstellungsvertragesJederzeit formlos möglichErforderlich ist grds. ein Beschluss der Gesellschafterver-sammlung
Arbeitnehmer i.S.d. ArbeitsgerichtsgesetzesJa. Daher ist im Falle eines Rechtsstreits das Arbeitsgericht
zuständig.
Nein, § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Im Falle eines Rechtsstreits sind grds. die ordentlichen Gerichte zuständig.
Wurde der Geschäftsführer jedoch abberufen, bevor die Klage eingereicht wurde, ist das Arbeitsgericht zuständig (BAG, Beschluss v. 15. November 2013 - Az. 10 AZB 28/13).
Anwendung von § 613a BGB (Betriebsübergang)JaNein
Anwendung des KündigungsschutzgesetzesJaNein, § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG
Sonderkündigungsschutz gemäß MutterschutzgesetzJaNein
Sonderkündigungsschutz gemäß SGB IX (bei Schwerbehinderung)JaNein
Erforderlichkeit einer Abmahnung bei außerordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses Grundsätzlich jaNein
Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung Grundsätzlich jaGrundsätzlich nein
Arbeitnehmer i.S.d. BetriebsverfassungsgesetzesJaNein, § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
Arbeitnehmer i.S.d. BetriebsrentengesetzesJaJa, es sei denn, es handelt sich um einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer
Anwendung des ArbeitszeitgesetzesJaNein
Anspruch auf gesetzlichen MindesturlaubJaNein, aber gemäß § 7 IV BUrlG analog Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Vertragsende
Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgeltfortzahlungsgesetzJaNein, aber Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 616 BGB, der allerdings vertraglich abdingbar ist
Anwendung des Teilzeit- und BefristungsgesetzesJaNein
Anspruch auf ElternzeitMöglichNein
Ansprüche aus betrieblicher Übung MöglichNur dann, wenn Geschäftsführer keine bzw. geringe Gesellschaftsanteile hält und die entsprechende Entscheidung von den Gesellschaftern getroffen wurde
Anspruch auf qualifiziertes Zeugnis bei Beendigung des AnstellungsverhältnissesJa, § 630 BGBJa, § 630 BGB (BGH, Urteil vom 9.11.1967 - II ZR 64/67)
Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)JaBei Gesellschafter-Geschäftsführern beschränkt gemäß § 6 Abs. 3 AGG, uneingeschränkt bei Fremdgeschäftsführern
Beschäftigter im sozialversicherungsrechtlichen SinneJaNur dann nicht, wenn Geschäftsführer Gesellschaftsanteile von mindestens 50% hält oder eine Sperrminorität vorliegt.

Haben Sie Fragen zum Recht des GmbH-Geschäftsführers? Wir stehen Ihnen gerne beratend zur Seite. Selbstverständlich können wir Sie auch außergerichtlich oder gerichtlich vertreten. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Wir unterstützen Sie gerne.

 

Es gibt Marken, die sollte es eigentlich nicht geben. Sie sind eingetragen, obwohl man sie als rein beschreibend ansehen könnte. Rein beschreibenden Zeichen dürften jedoch eigentlich nicht im Markenregister auftauchen. Denn sie sind nicht eintragungsfähig (fehlende Unterscheidungskraft). Manchmal kommt es trotzdem vor, dass solche Marken den Weg in die Register finden. Dann kann es zu folgenden Situationen kommen:

Ein Markenanmelder hatte das Zeichen

easycredit 1

für die EU als Marke angemeldet. Der Inhaber einer bulgarischen Marke hatte dagegen Widerspruch eingelegt. Die Widerspruchsmarke sah wie folgt aus:

easycredit 2

Beide Marken benannten identische Dienstleistungen in den Klassen 36 und 38.

EUIPO: Wortbestandteil ist beschreibend, Bildbestandteile unterschiedlich

Das EUIPO entschied zunächst, dass eine Verwechslungsgefahr nicht bestehen würde. Denn beide Marken würden nur hinsichtlich ihres Wortbestandteils „Easy Credit“ übereinstimmen. Dieser Wortbestandteil sei aber glatt beschreibend für die Dienstleistungen der Klassen 36 und 38 (= einfacher Kredit). Daher könne dieser Bestandteil nicht der Grund für die Eintragung der Marken sein. Deshalb könnte er auch nicht bei der Prüfung der Verwechslungsgefahr zu berücksichtigen sein. Die Bildbestandteile der Marken seien wiederum derart unterschiedlich, dass eine Verwechslung der Marken ausgeschlossen sei.

Beschwerdekammer sieht Verwechslungsgefahr: Wortbestandteile sind zu berücksichtigen

Damit gab sich die Widersprechende nicht zufrieden und legte Beschwerde ein. Und tatsächlich: Die Beschwerdekammer der EUIPO sah eine Verwechslungsgefahr für gegeben. Bei der Prüfung müssten auch die Wortbestandteile berücksichtigt werden.

EuG bestätigt Beschwerdekammer

Auch das EuG meint, dass eine Verwechslungsgefahr zwischen den Marken gegeben ist (EuG, TeamBank AG Nürnber/EUIPO, Urteil vom 20.07.2016, Az. T-745/14). Es stellt dabei auf die Wortbestandteile „Easy Credit“ ab. Diese müssten berücksichtigt werden, wenn man prüft, ob zwischen den Marken eine Verwechslungsgefahr besteht. Denn – so das EuG – auch beschreibende Bestandteile einer Marke (hier: Easy Credit) könnten kennzeichnungskräftig sein, wenn sie die gesamte Marke dominieren. Das müsse man hier annehmen. Denn die Bildelemente bei der bulgarischen Widerspruchsmarke hätten lediglich dekorativen, aber keinen kennzeichnenden Charakter. Sie alleine können also nicht zur Eintragung der Marken geführt haben, sondern die Wortelemente der Marke müssen zur Eintragung geführt haben. Das EuG wendet einen Kniff an, um der Widerspruchsmarke ein Mindestmaß an Unterscheidungskraft zuzugestehen: Das Gericht argumentiert, dass man bei der Widerspruchsmarke von einem Mindestmaß an Unterscheidungskraft ausgehen müsse, denn sonst wäre die Marke nicht in Bulgarien eingetragen worden.

Fazit

Grundsätzlich entfaltet eine Marke keinen Schutz für in ihr enthaltene schutzunfähige (z.B. beschreibende) Bestandteile. Anders kann es aber sein, wenn der schutzunfähige Bestandteil in der Marke eine prägende Stellung einnimmt und gerade er vom Verkehr als das die Marke dominierende Element angesehen wird. Dies ist auch die Auffassung des BGH (BGH, Beschluss vom 9.6.2015, Az. I ZB 16/14 – BSA/DAS).

Über den vom EuG angewandten “Kniff” wird der EuGH in diesem Verfahren nicht mehr entscheiden. Das vom Markenanmelder eingelegte Rechtsmittel wurde wieder zurückgenommen. Die Parteien haben sich geeinigt (EuGH, Entscheidung vom 30.11.2016, Az. C-495-16).

Für Markenanmelder bedeutet dies große Vorsicht bei der Anmeldung und Nutzung von Marken, die womöglich beschreibende Bestandteile enthalten. Auch diese können gegen ältere Markenrechte verstoßen. Eine sorgfältige Recherche ist notwendig, bevor die Marke angemeldet oder genutzt wird.

Befindet man sich bereits im Konflikt mit einer solchen Marke, sollte sorgfältig überlegt werden, ob ein Löschungsverfahren sinnvoll ist.

Setzen Sie sich gerne mit uns für eine Beratung in Verbindung!

Rechtsanwalt Markenrecht Hamburg: 040 – 37 15 77

Rechtsanwalt Markenrecht Lüneburg: 04131 – 22 14 911

Oder per E-Mail: info@heldt-zuelch.de

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seinem Urteil vom 08.12.2016 (Az. IX ZR 257/15) entschieden, dass eine Gruppen-Unterstützungskasse nach Beendigung der Mitgliedschaft des Trägerunternehmens dann kein noch vorhandenes, für das Trägerunternehmen gebildetes Kassenvermögen zurückzahlen muss, wenn gemäß ihrer Satzung eine Rückforderung ausgeschlossen ist.

Dem Urteil des BGH lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Pensionszusage über Unterstützungskasse

Die R-GmbH hatte ihrem damaligen Geschäftsführer und alleinigen Gesellschafter („beherrschender GGF“) im Jahr 1998 eine Pensionszusage über eine Gruppen-Unterstützungskasse erteilt. Im Leistungsplan war eine lebenslange Altersrente in Höhe von monatlich 3.455,- Euro und eine Witwenrente in Höhe von monatlich 1.847,01 Euro bestimmt. Zur Finanzierung der Leistungen schloss die Unterstützungskasse eine Rückdeckungsversicherung bei einem Lebensversicherungsunternehmen ab.

Satzung der Unterstützungskasse

In der Satzung der in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins geführten Unterstützungskasse war bestimmt, dass es sich bei dem Verein um eine soziale Einrichtung von Arbeitgebern handelt, welche ihre betriebliche Altersversorgung über eine Gruppen-Unterstützungskasse durchführen wollen. Ausschließlicher und unabänderlicher Vereinszweck war gemäß der Satzung die Gewährung von Versorgungsleistungen an Zugehörige bzw. ehemals Zugehörige der Trägerunternehmen bzw. deren Angehörige. Darüber hinaus war in der Satzung der Unterstützungskasse folgende Regelung bestimmt:

„Die Trägerunternehmen verzichten grundsätzlich auf jegliche Rückforderung des für sie jeweils gebildeten Kassenvermögens (auch aufgrund eines etwaigen gesetzlichen Rückforderungsanspruchs) […] Dies gilt auch für den Fall, dass die Mitgliedschaft eines Trägerunternehmens […] erlischt. Der Verzicht bezieht sich allerdings nicht auf etwaige Ansprüche von Trägerunternehmen, die darauf gerichtet sind, dass der Verein ihm zugewendete Mittel unter Beachtung des satzungsgemäßen Verwendungszwecks einem anderen Versorgungsträger zur Verfügung stellt, damit dieser die Versorgung fortführt. […] Unabhängig davon kann das Trägerunternehmen Zuwendungen, die infolge eines Irrtums geleistet worden sind, zurückfordern.“

Die R-GmbH hatte Dotierungszahlungen in Höhe von insgesamt 866.165,82 Euro an die Unterstützungskasse geleistet. Seit Oktober 2008 bezog der versorgungsberechtigte Geschäftsführer von der Unterstützungskasse eine lebenslange Altersrente. Seit seinem Tod im Dezember 2011 leistete die Unterstützungskasse eine lebenslange Witwenrente an die Ehefrau des Geschäftsführers. Am 15.07.2009 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der R-GmbH eröffnet. Der Insolvenzverwalter beantragte in einer Stufenklage, Auskunft über die bereits erbrachten Versorgungsleistungen und das verbliebene Guthaben zu erteilen und an ihn eine noch zu beziffernde Summe entsprechend der erteilten Auskunft zu zahlen. Hilfsweise verlangte der Insolvenzverwalter im Wege der Schenkungsanfechtung die Rückzahlung von 703.401,62 Euro, welche er aus der Differenz zwischen Dotierungszahlungen und bereits erbrachter Versorgungsleistungen errechnet hatte.

Anspruchsgrundlage § 667 BGB

Der BGH hat angenommen, dass es sich bei dem Rechtsverhältnis zwischen der R-GmbH und der Unterstützungskasse um einen Geschäftsbesorgungsvertrag handelt. Gemäß § 667 Fall 2 BGB ist der Auftragnehmer, also hier die Unterstützungskasse, verpflichtet, dem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Allerdings kann von dieser gesetzlichen Bestimmung durch Vereinbarung der Parteien abgewichen werden. Fraglich war folglich im vorliegenden Fall, ob der in der Satzung der Unterstützungskasse bestimmte Rückforderungsausschluss wirksam war.

Diese Frage hat der BGH in seinem Urteil vom 08.12.2016 bejaht. Einerseits halte die Klausel über den Rückforderungsausschluss einer Inhaltskontrolle nach §§ 242, 315 BGB stand. Andererseits verstoße sie nicht gegen § 119 InsO.

Inhaltskontrolle gemäß §§ 242, 315 BGB

Satzungen von Vereinen unterliegen nicht der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB, sondern lediglich einer richterlichen Inhaltskontrolle gemäß §§ 242, 315 BGB. Einer solchen Inhaltskontrolle hält die Bestimmung über den Rückforderungsausschluss in der Satzung der Unterstützungskasse nach Auffassung des BGH stand. Entscheidend sei, dass der satzungsgemäße Vereinszweck ausschließlich und unabänderlich darin liegt, Versorgungsleistungen für Beschäftigte der Trägerunternehmen zu erbringen. Mit dem Ausschluss eines Rückforderungsanspruchs soll zulässigerweise die Gewährung von Versorgungsleistungen sichergestellt werden. Dadurch, dass in der streitgegenständlichen Klausel Ansprüche auf Übertragung des gebildeten Kassenvermögens auf andere Versorgungseinrichtungen sowie die Rückforderung von Zuwendungen, die aufgrund eines Irrtums geleistet worden sind, ausdrücklich ausgenommen sind, werde den Interessen der Trägerunternehmen hinreichend Rechnung getragen, entschied der BGH.

Keine Unwirksamkeit gemäß § 119 InsO

Die Bestimmung über den Ausschluss von Rückforderungsansprüchen verstößt auch nicht gegen § 119 InsO. Gemäß § 119 InsO sind Vereinbarungen, durch die im Voraus die Anwendung der §§ 103 – 118 InsO ausgeschlossen oder beschränkt wird, unwirksam. Gemäß § 115 Abs. 1 InsO in Verbindung mit § 116 S. 1 InsO erlischt ein Geschäftsbesorgungsvertrag durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, sofern sich der Geschäftsbesorgungsvertrag auf das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen bezieht. Diese Regelung hindert zum einen den Auftragnehmer daran, weiter zu Lasten der Insolvenzmasse über Vermögen verfügen zu können, das zur Masse gehört oder an die Masse herauszugeben ist. Zum anderen schließt sie weitergehende Ansprüche des Auftragnehmers auf Aufwendungsersatz und Vergütung aus. Ziel der §§ 115 Abs. 1, 116 S. 1 InsO ist es sicherzustellen, dass die Verwaltung der Masse vom Zeitpunkt der Verfahrenseröffnung allein in den Händen des Insolvenzverwalters liegt. Im Übrigen führt sie lediglich dazu, dass der Insolvenzverwalter nach der Beendigung des Geschäftsbesorgungsvertrags die entstandenen Ansprüche nach den allgemeinen Regelungen geltend machen kann. Er kann daher von dem Auftragnehmer im Rahmen der Vertragsabwicklung die Herausgabe des aus der Geschäftsführung erlangten nach §§ 667, 675 BGB verlangen. Auf der anderen Seite muss der Insolvenzverwalter alles, was der Auftragnehmer bis zum Erlöschen des Geschäftsbesorgungsvertrages getan hat, für und gegen die Masse gelten lassen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Geschäftsbesorgungsvertrag bereits vor Insolvenzeröffnung erfüllt wurde. Die §§ 115, 116 InsO erweitern damit nicht die dem Auftraggeber nach der Beendigung eines Geschäftsbesorgungsverhältnisses zustehenden materiell-rechtlichen Ansprüche. Soweit materiell-rechtlich keine Herausgabeansprüche bestehen, begründet die Insolvenzeröffnung keine solchen Ansprüche. Im vom BGH entschiedenen Fall hatten die Parteien den Ausschluss von Herausgabeansprüchen weder mit einer Insolvenzeröffnung noch mit einem Eröffnungsgrund verknüpft, sondern die Rückforderung allgemein ausgeschlossen. Es sei nicht so, dass durch die Insolvenzeröffnung ein vorher nicht bestehender Herausgabeanspruch begründet würde, erklärte der BGH in seiner Entscheidung. Vielmehr muss der Insolvenzverwalter einen Vertrag im Allgemeinen in der Lage übernehmen, in der er ihn bei Eröffnung des Verfahrens vorfindet. Dies gilt auch für ein beendetes Geschäftsbesorgungsverhältnis.

Fazit

Das Urteil des Bundesgerichtshofs führt bei den Unterstützungskassen zu Rechtssicherheit. Soweit noch nicht erfolgt, ist Unterstützungskassen dringend anzuraten, eine Bestimmung zum Rückforderungsausschluss in ihre Satzung aufzunehmen. Haben Sie Fragen zur Versorgung über eine Unterstützungskasse oder zu anderen Bereichen der betrieblichen Altersversorgung? Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg