Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) wird zum 01.01.2018 in Kraft treten. Ziel des Gesetzes ist eine bessere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittelständischen Betrieben sowie bei Niedrigverdienern. Den Schwerpunkt bildet das Sozialpartnermodell, nach dem die Möglichkeit besteht, auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen und sog. Optionssysteme einzuführen. Darüber hinaus soll § 3 Nr. 63 EStG dahingehend geändert werden, dass Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung statt bis zu 4 % nunmehr bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung steuerfrei sind. Arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen an Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von bis zu 2.200 Euro sollen zudem bezuschusst werden. Außerdem sieht das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Arbeitgeberpflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung vor. Eine weitere Änderung ist die Einschränkung der Anrechnung der Betriebsrente auf die staatliche Grundsicherung.

Mit diesem Artikel soll einen Überblick über das auch als „bAV II“ bezeichnete Sozialpartnermodell gegeben werden.

Reine Beitragszusage – „pay and forget“

Gemäß dem Betriebsrentenstärkungsgesetz sind auf Grundlage eines Tarifvertrags anders als bisher auch reine Beitragszusagen mit sog. Zielrenten möglich. Bei solchen Beitragszusagen schuldet der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines festgelegten Versorgungsbeitrags. Weder er noch die Versorgungseinrichtung haften für die Erfüllung bestimmter Leistungen. Die für Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG findet bei reinen Beitragszusagen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG-neu ausdrücklich keine Anwendung. Der Arbeitnehmer trägt bei reinen Beitragszusagen folglich sämtliche Anlagerisiken. Auch nach Eintritt des Versorgungsfalls können Betriebsrenten noch sinken. Der Arbeitnehmer bzw. Betriebsrentner hat also keine hohe Planungssicherheit. Allerdings ist andererseits zu beachten, dass bei Versorgungen mit Leistungsgarantien die Kapitalanlage sehr vorsichtig gestaltet werden muss, um die garantierten Leistungen auch dauerhaft erfüllen zu können. Die Chance auf eine hohe Rendite geht dadurch verloren.

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Voraussetzungen und Arbeitnehmerrechte bei der reinen Beitragszusage

Die maßgeblichen Regelungen zur reinen Beitragszusage gemäß dem Entwurf für das Betriebsrentenstärkungsgesetz sind im Folgenden aufgeführt:

  • Alle wesentlichen Regelungen der reinen Beitragszusage müssen in einem Tarifvertrag geregelt sein. Gemäß § 24 BetrAVG-E können jedoch auch nichttarifgebundene Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Voraussetzung hierfür ist allerdings eine entsprechende Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Ein Kontrahierungszwang besteht jedoch nicht.
  • Die Tarifvertragsparteien (Sozialpartner) müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen. Ausreichend ist es hierfür, dass die Sozialpartner die Möglichkeit erhalten, auf die Durchführung der reinen Beitragszusage einzuwirken. Dies kann zum Beispiel dadurch gewährleistet werden, dass sie im Aufsichtsrat der Versorgungseinrichtung vertreten sind.
  • Die reine Beitragszusage kann nur über die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung durchgeführt werden.
  • Es dürfen nur laufende Leistungen zugesagt werden, kein einmaliges Versorgungskapital.
  • Die Betriebsrenten sind aus dem Versorgungskapital zu erbringen, welches aus den gezahlten Beiträgen und den daraus erzielten Erträgen für den Versorgungsberechtigten aufgebaut wird.
  • Versorgungseinrichtungen, die eine reine Beitragszusage durchführen, haben diverse aufsichtsrechtliche Bestimmungen zu beachten, insbesondere §§ 244a – 244d VAG-E und §§ 33 ff. PFAV-E. So ist etwa in § 244b Abs. 1 Nr. 1 VAG-E geregelt, dass reine Beitragszusagen keine garantierten Leistungen beinhalten dürfen („Garantieverbot“).
  • Die auf den gezahlten Beiträgen beruhenden Anwartschaften auf Altersrente sind sofort unverfallbar, § 22 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG-E. Dies gilt auch dann, wenn die Zusage vollständig vom Arbeitgeber finanziert wird. Keine gesetzliche sofortige Unverfallbarkeit tritt hingegen hinsichtlich Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrentenanwartschaften ein.
  • Die von der Versorgungseinrichtung erwirtschafteten Erträge müssen auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern zugutekommen, § 22 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG-E (hierdurch wird der EU-Mobilitäts-Richtlinie Rechnung getragen).
  • Der Arbeitnehmer hat gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, die Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, § 22 Abs. 3 Nr. 1 a BetrAVG-E.
  • Der Arbeitnehmer hat gegenüber der Versorgungseinrichtung das Recht, die Versorgung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres auf eine andere Versorgungseinrichtung zu übertragen, sofern der neue Arbeitgeber im Rahmen einer reinen Beitragszusage wiederum Beiträge an diese zahlt, § 22 Abs. 3 Nr. 1 b BetrAVG-E.
  • Der Arbeitnehmer hat ein Auskunftsrecht gemäß § 4a BetrAVG, § 22 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG-E.
  • Der Arbeitnehmer hat das Recht, unter den Voraussetzungen von § 6 BetrAVG eine vorzeitige Altersrente in Anspruch zu nehmen, § 22 Abs. 3 Nr. 3 BetrAVG-E.
  • Die Anwartschaft aus einer reinen Beitragszusage darf weder übertragen, noch beliehen, noch veräußert werden, § 22 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG-E.
  • Eine Abfindung einer reinen Beitragszusage ist mit Ausnahme der Abfindung von Klein-Anwartschaften und Klein-Renten nicht zulässig. Insbesondere ist auch eine Abfindung während des laufenden Arbeitsverhältnisses unzulässig.

Sicherungsbeitrag

Gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG-E soll zur Absicherung der reinen Beitragszusage im Tarifvertrag ein Sicherheitsbeitrag vereinbart werden. Die Nichtbeachtung dieser Sollvorschrift hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der reinen Beitragszusage. Mit dem Sicherungsbeitrag gemäß § 23 Abs. 1 BetrAVG-E kann zum Beispiel ein höherer Kapitaldeckungsgrad oder eine konservativere Kapitalanlage realisiert werden. Steuerlich flankiert wird § 23 Abs. 1 durch § 3 Nr. 63a EStG-E. Danach sind die zur zusätzlichen Absicherung der reinen Beitragszusage verwenden Zusatzbeiträge zum Zeitpunkt der Leistung des Arbeitgebers an die Versorgungseinrichtung steuerfrei. Darüber hinaus sollen gemäß der Gesetzesbegründung Sicherungsbeiträge im Sinne von § 23 Abs. 1 BetrAVG-E dann kein Arbeitsentgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts darstellen, wenn sie als “Puffer” verwendet werden.

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Möglich ist die reine Beitragszusage auch, wenn sie durch Entgeltumwandlung finanziert wird. In dem Fall ist das Wertgleichheitsgebot gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG dann erfüllt, wenn der vom Arbeitgeber an die Versorgungseinrichtung gezahlte Betrag mindestens dem umgewandelten Entgeltbetrag nach Abzug möglicher Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entspricht. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 23 Abs. 2 BetrAVG-E 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Eine solche pauschale Weitergabe der ersparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung war in der Praxis auch bisher bereits üblich, jedoch nicht gesetzlich verpflichtend. Zu beachten ist allerdings, dass die gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses nur gilt, wenn der Arbeitgeber auch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bei Arbeitnehmern, bei denen das um den Umwandlungsbetrag verminderte Bruttogehalt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) nicht unterschreitet, besteht folglich keine gesetzliche Pflicht zur Leistung eines Arbeitgeberzuschusses. Ebenfalls keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses besteht bei Umwandlung von sozialversicherungspflichtigem Entgelt soweit es die Grenze zur Sozialversicherungsfreiheit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV von 4 % der BBG übersteigt. Darüber hinaus ist es möglich, dass zwar der Umwandlungsbetrag vollständig sozialversicherungsfrei ist, die Zahlung des Arbeitgeberzuschusses jedoch zur teilweisen Beitragspflicht in der Sozialversicherung führt – nämlich dann, wenn durch die Zahlung des Zuschusses der insgesamt an die Versorgungseinrichtung gezahlte Beitrag die Grenze zur Sozialversicherungsfreiheit gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV überschreitet.

Praxistipp: Zur Verwaltungsvereinfachung kann es sinnvoll sein, allen Mitarbeitern unabhängig von der tatsächlichen Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrages zuzusagen, soweit der Umwandlungsbetrag 4 % der BBG nicht übersteigt. Darüber hinaus sollten die Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass eine Beitragspflicht in der Sozialversicherung auch durch die Zahlung des Arbeitgeberzuschusses entstehen kann. Sofern der Arbeitnehmer bei Umwandlung von beitragspflichtigem Entgelt vermeiden will, dass eine Beitragspflicht in der Sozialversicherung eintritt, kann er nach folgender Formel verfahren:

4 % der BBG ÷ 1,15 = maximaler Umwandlungsbetrag

Optionssysteme

Bei Optionsmodellen wird automatisch ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung einbehalten. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit, der automatischen Umwandlung innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen („opt out“). Bisher war zwischen Experten der betrieblichen Altersversorgung umstritten, ob solche Opting-out-Modelle zulässig sind. Der Entwurf für das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht nun in § 20 Abs. 2 BetrAVG-E ausdrücklich vor, dass Optionssysteme möglich sind.

Voraussetzungen für Optionssysteme

Unter folgenden Voraussetzungen wird bei Unterbleiben eines Widerspruchs durch den Arbeitnehmer eine Vereinbarung über eine Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung geschlossen:

  • Das Optionsmodell ist in einem Tarifvertrag  oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt. Nichttarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen.
  • Das Angebot auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung wurde dem Arbeitnehmer in Textform mindestens drei Monate vor dem ersten Entgeltumwandlungstermin unterbreitet.
  • In dem Angebot wurde deutlich auf folgende Punkte hingewiesen:
    • Höhe des Umwandlungsbetrages
    • Art der umzuwandelnden Vergütung (z.B. monatliches Grundgehalt, vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld)
    • das Recht des Arbeitnehmers, ohne Angaben von Gründen innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebots zu widersprechen
    • das Recht des Arbeitnehmers, ohne Angaben von Gründen die automatische Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat zu beenden

Fazit

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz stellt eine der weitreichendsten Reformen in der betrieblichen Altersversorgung dar. Die Verantwortung für die tatsächliche Stärkung der betrieblichen Altersversorgung wird durch das Gesetz allerdings den Tarifvertragsparteien auferlegt. Der Gesetzgeber verspricht sich von der stärkeren tarifvertraglichen Verankerung der bAV einen fairen Interessenausgleich und eine hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie die Sozialpartner mit den ihnen eingeräumten Gestaltungsmöglichkeiten umgehen werden.

Zur Erinnerung: Neben dem Betriebsrentenstärkungsgesetz wird ab dem 1.1.2018 auch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie gelten. Dieses Gesetz wird in der bAV-Fachwelt zwar weitaus weniger kontrovers diskutiert, löst jedoch bei vielen Unternehmen Handlungsbedarf im Bereich der betrieblichen Altersversorgung aus.

Haben Sie Fragen zur betrieblichen Altersversorgung? Wir unterstützen Sie gerne bei allen rechtlichen Fragestellungen und helfen Ihnen dabei, im Bereich der betrieblichen Altersversorgung in rechtlicher Hinsicht optimal aufgestellt zu sein. Zudem bieten wir zum Betriebsrentenstärkungsgesetz deutschlandweit Inhouse-Seminare an. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg, Lüneburg

Die Fälle, in denen ein Streit über die betriebliche Altersversorgung gerichtlich geklärt wird, sind in den letzten Jahren häufiger geworden. Dieser Artikel soll einen Überblick geben über Punkte, die bei gerichtlichen Streitigkeiten zur betrieblichen Altersversorgung zu beachten sind.

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Im Folgenden sind die nach unseren Erfahrungen häufigsten Klagen aus dem Bereich der betrieblichen Altersversorgung aufgeführt:

  • Klage auf Zahlung einer (höheren) Betriebsrente wegen unterschiedlicher Auffassungen über die Auslegung der zugrunde liegenden Versorgungszusage
  • Feststellungsklage über das Bestehen einer betrieblichen Altersversorgung nach Widerruf der Zusage durch den Arbeitgeber
  • Auskunftsklage über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft
  • Klage auf Zahlung einer (höheren) Betriebsrente wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Klage auf Zahlung einer Betriebsrente aufgrund betrieblicher Übung
  • Klage auf Feststellung der maßgeblichen Versorgungszusage bei unterschiedlichen Auffassungen über die Wirksamkeit der Ablösung einer Versorgungszusage
  • Klage auf Anpassung der laufenden Betriebsrente gemäß § 16 BetrAVG
  • Klage auf Zahlung eines Ergänzungsanspruchs gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 bzw. § 2 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG wegen nicht wirksamem Verlangen der versicherungsförmigen Lösung bei Zusagen über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse
  • Klage auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung durch den Betriebsrat (im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens)

Zuständigkeit des Arbeitsgerichts

Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ist in den §§ 2 ff. ArbGG abschließend geregelt. Sie ist eine Prozessvoraussetzung, die vom angerufenen Arbeitsgericht in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen ist. Eine rügelose Einlassung ist daher nicht möglich. Bei Zweifeln hinsichtlich der Rechtswegzuständigkeit ist zunächst über die Zulässigkeit des Rechtsweges zu entscheiden.

Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG sind für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen, die Arbeitsgerichte zuständig. Bei Ansprüchen des Arbeitnehmers bzw. seinen Hinterbliebenen gegen den Arbeitgeber auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist ein rechtlicher Zusammenhang im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG anzunehmen.

Rechtsstreitigkeiten mit Beteiligung von Geschäftsführern oder Vorständen

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist hingegen nicht gegeben, wenn der Empfänger der Versorgungszusage zum Zeitpunkt ihrer Erteilung eine Organstellung i. S. v. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG inne hatte (LAG Köln, Beschluss vom 03.01.2011 – Az. 7 Ta 363/10). Bei Streitigkeiten um eine sogenannte GGF-Versorgung sind daher die Arbeitsgerichte grundsätzlich nicht zuständig. Vielmehr sind hierfür die ordentlichen Gerichte, in der Regel die Landgerichte, zuständig. Gleiches gilt beim Vorstand einer Aktiengesellschaft, eines eingetragenen Vereins, einer Stiftung oder einer eingetragenen Genossenschaft sowie beim Director einer englischen Limited.

Rechtsstreitigkeiten mit Beteiligung des PSV

Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern bzw. ihren Hinterbliebenen und dem Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung gemäß §§ 7 ff. BetrAVG sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. Da der PSV seinen Sitz in Köln hat, ist für Klagen gegen den PSV das Arbeitsgericht Köln zuständig. Der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes gemäß § 48 Abs. 1a ArbGG (siehe unten) gilt nicht, da dort ein Verweis auf § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbGG fehlt.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist hingegen nicht eröffnet bei Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitgebern und dem PSV, wenn es um Beitrags-, Mitteilungs- und Auskunftspflichten geht. Vielmehr sind in den Fällen die Verwaltungsgerichte zuständig.

Örtlich zuständiges Arbeitsgericht

Die Zivilprozessordnung, auf welche in § 46 Abs. 2 ArbGG verwiesen wird, unterscheidet zwischen dem allgemeinen Gerichtsstand, dem besonderen Gerichtsstand und dem ausschließlichen Gerichtsstand. Gemäß § 12 ZPO ist das Gericht, bei dem eine Person ihren allgemeinen Gerichtsstand hat, für alle gegen sie zu erhebenden Klagen zuständig, sofern nicht für eine Klage ein ausschließlicher Gerichtsstand begründet ist. Im besonderen Gerichtsstand können nur bestimmte Rechtsstreitigkeiten anhängig gemacht werden. Gilt für eine Klage neben dem allgemeinen Gerichtsstand auch ein besonderer Gerichtsstand, besteht gemäß § 35 ZPO ein Wahlrechts des Klägers.

Allgemeiner Gerichtsstand

Der allgemeine Gerichtsstand des Arbeitnehmers richtet sich nach seinem Wohnsitz. Das Gleiche gilt für Arbeitgeber, sofern es sich hierbei um eine natürliche Person handelt. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, so hat er seinen allgemeinen Gerichtsstand am Ort des Verwaltungssitzes.

Besonderer Gerichtsstand des Arbeitsortes

Mit Wirkung zum 01.04.2008 ist der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes eingeführt worden. Danach ist für bestimmte Streitigkeiten auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, § 48 Abs. 1a ArbGG. Zu diesen Streitigkeiten gehören auch Auseinandersetzungen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Als Arbeitsort gilt der Ort, der tatsächlicher Mittelpunkt der Berufstätigkeit des Arbeitnehmers ist bzw. war. Bei Außendienstmitarbeitern kommt es auf den Schwerpunkt der Tätigkeit an. Maßgebend ist der Ort, an dem zeitlich überwiegend tatsächlich eine Tätigkeit ausgeübt wird bzw. wurde. Sofern sich ein solcher Schwerpunkt nicht ermitteln lässt, kann der Wohnort des Arbeitnehmers der Arbeitsort sein, z.B. wenn der Arbeitnehmer seine Wohnung als „Home Office“ nutzt bzw. genutzt hat und dort nicht lediglich Folgearbeiten der geschuldeten Hauptarbeitsleistung erbringt bzw. erbracht hat.

Klagen gegen den Versorgungsträger

Bei mittelbarer Durchführung der betrieblichen Altersversorgung, also bei Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder über eine Direktversicherung, kann der Arbeitnehmer bzw. frühere Arbeitnehmer grundsätzlich auch den Versorgungsträger verklagen. In dem Fall ist weder der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes noch der besondere Gerichtsstand des Erfüllungsortes gemäß § 29 Abs. 1 ZPO gegeben (LAG Köln, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 1 SHa 11/14). Vielmehr ist das Gericht zuständig, an dem der Versorgungsträger seinen Verwaltungssitz hat. Verklagt der (frühere) Arbeitnehmer jedoch sowohl den (ggf. nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG haftenden) Arbeitgeber als auch den Versorgungsträger, ist bei verschiedenen, für die Streitgenossen zuständigen Gerichten wegen des Zusammenhangs des Rechtsstreits mit dem Arbeitsverhältnis in der Regel davon auszugehen, dass das für den Arbeitgeber zuständige Gericht auch für die Klage gegen den Versorgungsträger zuständig ist (LAG Köln, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 1 SHa 11/14).

Örtlich zuständige Arbeitsgerichte im unmittelbaren Einzugsgebiet von Heldt Zülch und Partner

Sitz des Arbeitgebers/ArbeitsortZuständiges ArbeitsgerichtZuständiges LAG für den Fall der Berufung
AhrensburgArbeitsgericht LübeckLAG Schleswig-Holstein
Buchholz in der NordheideArbeitsgericht LüneburgLAG Niedersachsen
BuxtehudeArbeitsgericht Stade LAG Niedersachsen
ElmshornArbeitsgericht ElmshornLAG Schleswig-Holstein
GeesthachtArbeitsgericht LübeckLAG Schleswig-Holstein
HamburgArbeitsgericht HamburgLAG Hamburg
Henstedt-UlzburgArbG NeumünsterLAG Schleswig-Holstein
Lüneburg Arbeitsgericht LüneburgLAG Niedersachsen
Norderstedt ArbG NeumünsterLAG Schleswig-Holstein
Pinneberg Arbeitsgericht ElmshornLAG Schleswig-Holstein
QuickbornArbeitsgericht ElmshornLAG Schleswig-Holstein
ReinbekArbeitsgericht Lübeck LAG Schleswig-Holstein
Seevetal Arbeitsgericht LüneburgLAG Niedersachsen
Soltau Arbeitsgericht Celle LAG Niedersachsen
Stade Arbeitsgericht Stade LAG Niedersachsen
Uelzen Arbeitsgericht LüneburgLAG Niedersachsen
Winsen (Luhe)Arbeitsgericht LüneburgLAG Niedersachsen

Klagearten

Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung kommen als Klagearten in der Regel nur die Leistungsklage und die Feststellungsklage in Betracht.

Leistungsklage

In einer Leistungsklage begehrt der Kläger die Befriedigung eines nach seiner Auffassung bestehenden Anspruchs. Die Leistungsklage ist auf die Erlangung eines Vollstreckungstitels gerichtet. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird mit einer Leistungsklage beispielsweise die Zahlung einer fälligen Betriebsrente oder eines einmaligen Versorgungskapitals oder die Erteilung einer Auskunft über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft geltend gemacht.

Klage auf wiederkehrende Leistungen

Die Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO ist ein Unterfall der Leistungsklage. Mit ihr können künftig fällig werdende Beträge eingeklagt werden, sofern diese von keiner Gegenleistung abhängen, wie etwa Betriebsrenten. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss dabei nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.

Feststellungsklage

Es gilt grundsätzlich der Vorrang der Leistungsklage. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer eine Leistungsklage nicht vor Eintritt des Versorgungsfalls erheben kann. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist vorhanden, wenn durch die Feststellungsklage eine sachgemäße einfache Erledigung der auftretenden Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen. Hiervon ist in den meisten Klagen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung auszugehen.

Gerichtskosten

Für das gerichtliche Verfahren ermitteln sich die Gerichtsgebühren nach dem Streitwert, dem dem Gerichtskostengesetz (GKG) als Anlage 1 beigefügten Kostenverzeichnis und der in § 34 GKG bestimmten Gebührentabelle. Neben den Gerichtsgebühren sind die dem Gericht entstandenen Auslagen zu erstatten.

Entfall der Gerichtsgebühren

Im Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten tritt in vielen Fällen eine besondere Kostenprivilegierung ein. So tritt beispielsweise eine vollständige Kostenbefreiung ein, wenn das gesamte Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet worden ist. Ebenfalls keine Kosten fallen an, wenn das Verfahren ohne vorangegangene streitige Verhandlung endet, z.B. durch Zurücknahme der Klage. Die Güteverhandlung gemäß § 54 ArbGG gilt hierbei nicht als streitige Verhandlung.

Gebührenermäßigung

Endet das gerichtliche Verfahren nach streitiger Verhandlung durch Klagerücknahme, durch Anerkenntnisurteil, durch Verzichtsurteil oder durch ein abgekürztes Urteil im Sinne des § 313a ZPO, wird vom Gericht lediglich eine ermäßigte Gebühr erhoben (0,4 statt 2,0 Gebühren). Das Gleiche gilt, bei Abgabe von Erledigungserklärungen durch beide Parteien, wenn das Gericht keine Kostenentscheidung treffen muss (Nr. 8211 Nr. 3 KV GKG).

Streitwert

Für den Streitwert bei Klagen auf Zahlung einer Betriebsrente bzw. einer höheren Betriebsrente ist die dreifache Jahresrente bzw. die Differenz zu der unstreitigen Betriebsrente in einem Zeitraum über drei Jahre maßgeblich. Dies gilt nicht, wenn der Gesamtbetrag der geforderten Leistung geringer ist, § 42 Abs. 1 Abs. 1 Satz 2 GKG. Gemäß § 42 Abs. 3, Satz 1, Hs. 2 GKG werden die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge nicht dem Streitwert hinzugerechnet.

Beispiel für die Berechnung des Streitwerts
Der Kläger erhält von seinem ehemaligen Arbeitgeber seit dem 01.01.2017 eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 700 Euro. Er ist jedoch der Auffassung, ihm stünde eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 900 Euro zu. In seiner im Mai 2017 erhobenen Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht beantragt er einerseits die Zahlung von rückständiger Betriebsrente für die Monate Januar 2017 bis April 2017 und andererseits die zukünftige monatliche Zahlung der über die derzeitige Betriebsrente hinausgehenden 200 Euro ab Mai 2017.

Ergebnis: Der Streitwert beträgt 7.200 Euro (36 x 200 Euro). Die rückständige Betriebsrente in Höhe von 800 Euro bleibt bei der Streitwertberechnung unberücksichtigt.

Bei Versorgungszusagen, die auf die Zahlung eines einmaligen Versorgungskapitals gerichtet sind, richtet sich der Streitwert nach der Höhe des verlangten Versorgungskapitals. Bei vor Eintritt des Versorgungsfalls erhobobnene Feststellungsklagen, ist ein Abschlag gegenüber einer entsprechenden Leistungsklage in Höhe von 30 % vorzunehmen (BAG, Beschluss vom 29.10.20193 AZR 251/17 (A). Bei einer negativen Feststellungsklage, zum Beispiel bei einer Klage, in welcher der Arbeitgeber beantragt, dass ein bestimmter Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nicht bzw. nicht mehr besteht, ist ein Abschlag hingegen nicht vorzunehmen.

Rechtsanwaltskosten

Die Höhe der Rechtsanwaltskosten ergibt sich entweder aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder aus einer gesondert getroffenen Vergütungsvereinbarung. In der Vergütungsvereinbarung kann geregelt sein, dass sich die Vergütung nach dem Arbeitsaufwand des Rechtsanwalts unter Berücksichtigung eines festgelegten Stundensatzes richtet. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Pauschalhonorars. Zu beachten ist jedoch, dass die Gebühren gemäß dem RVG in gerichtlichen Verfahren nicht unterschritten werden dürfen.

Rechtsschutzversicherung

Ist der Mandant rechtsschutzversichert, ist also im Rechtsschutzversicherungsvertrag des Mandanten Arbeitsrechtsschutz (auch Berufsrechtsschutz genannt) eingeschlossen, trägt die Rechtsschutzversicherung in der Regel die Kosten gemäß dem RVG (mit Ausnahme einer etwaig vereinbarten Selbstbeteiligung). Darüber hinaus trägt die Rechtsschutzversicherung auch die Gerichtskosten.

Keine Erstattung von Rechtsanwaltskosten

Für die zu tragenden Rechtsanwaltskosten ist es bis zum Abschluss des erstinstanzlichen Urteilsverfahrens unerheblich, wer den Rechtsstreit gewinnt. Ein Anspruch der obliegenden Partei auf Erstattung seiner Rechtsanwaltskosten ist gemäß § 12a ArbGG im ersten Rechtszug ausdrücklich ausgeschlossen.

Berufung vor den Landesarbeitsgerichten

Gegen die meisten erstinstanzlichen Urteile kann die unterlegene Partei Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen. Die Berufung ist jedoch grundsätzlich nicht möglich, wenn der Beschwerdewert 600 Euro nicht übersteigt.

Anwaltszwang

In Rechtsstreitigkeiten vor den Landesarbeitsgerichten müssen sich die Parteien durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Neben Rechtsanwälten kommen als Prozessbevollmächtige noch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in Betracht (§ 11 Abs. 4 Satz 2 i.V.m. Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 ArbGG).

Fachkammern der Landesarbeitsgerichte

Bei einigen Landesarbeitsgerichten, z.B. beim LAG Düsseldorf, beim Hessischen LAG oder beim LAG Hamm sind Fachkammern für den Bereich betriebliche Altersversorgung eingerichtet. Beim LAG Hamburg und LAG Bremen wird gemäß dem Geschäftsverteilungsplan nicht berücksichtigt, dass es sich bei dem Berufungsverfahren um Fragen der betrieblichen Altersversorgung handelt.

Revision vor dem BAG

Das Bundesarbeitsgericht in ErfurtGemäß § 72 Abs. 1 ArbGG kann die im Berufungsverfahren unterlegene Partei nur dann Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) einlegen, wenn die Revision vom LAG ausdrücklich zugelassen wurde. Hat das LAG die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen, kann die betroffene Partei die Nichtzulassung durch Beschwerde beim BAG anfechten (sog. Nichtzulassungsbeschwerde). Sofern die Revision zugelassen wurde oder die Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hatte, ist beim BAG die 3. Kammer (der sog. Betriebsrentensenat oder Ruhegeldsenat) zuständig.

Gerne beraten wir Sie zu rechtlichen Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Insbesondere vertreten wir Sie gerne in betriebsrentenrechtlichen Angelegenheiten – sowohl außergerichtlich als auch vor den Arbeitsgerichten. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

Die Frage, ob und wie eine fremde Marke verwendet werden kann, um auf die Bestimmung des Produktes hinzuweisen, beschäftigt die Gerichte immer wieder. Die Marke soll dabei darauf hinweisen, dass Verbrauchsmaterialien (z.B. auch Druckerpatronen), Ersatzteile oder Zubehörteile mit Produkten einer bestimmten Marke kompatibel sind. Für die Hersteller und Händler solcher „Fremdprodukte“ ist es essentiell in ihrer Werbung darzustellen, dass ihre Zubehörteile zu einem bestimmten Produkt eines anderen Herstellers passen. Dagegen hat dieser Hersteller ein großes Interesse daran, seine eigenen Zubehörteile zu verkaufen. Er wird daher die Werbung seines Konkurrenten sorgfältig auf Marken- oder Wettbewerbsverletzungen überwachen.

Fremde Marke muss eindeutig als fremd erkennbar sein

Die fremde Marke darf als Hinweis auf ein passendes Zubehör- oder Ersatzteil aber nur verwendet werden, wenn bei der Nutzung deutlich wird, dass es sich um eine fremde Marke handelt. Fehlt dieser eindeutige Hinweis, wird von einer Markenrechtsverletzung auszugehen sein.

Fall des OLG Frankfurt

Dieser deutliche Hinweis war der Streitpunkt in der Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt a.M. (Urteil vom 03.11.2016, Az. 6 U 63/16). Gegenstand des Verfahrens waren Fettkartuschen, auf denen der Name „LUBE-SHUTTLE“ stand. Der Inhaber der Marke „LUBE-SHUTTLE“ hatte in der ersten Instanz vor dem Landgericht Frankfurt a.M. eine einstweilige Verfügung erwirkt. Darin wurde es der Antragsgegnerin untersag, für Fettkartuschen die Bezeichnung „LUBE-SHUTTLE“ zu verwenden. Das OLG Frankfurt a.M. bestätigte die einstweilige Verfügung und geht damit ebenfalls von einer Markenrechtsverletzung aus.

Bezeichnung hat keine glatt beschreibende Bedeutung

Zunächst stellt das Gericht fest, dass „LUBE-SHUTTLE“ für Fettkartuschen keine beschreibende Bedeutung besitzt. Damit erfolgte die Verwendung der Bezeichnung auf den Kartuschen der Antragsgegnerin kennzeichnend, also als Marke. An einigen Stellen hatte die Antragsgegnerin auch das ® hinter die Bezeichnung „LUBE-SHUTTLE“ gesetzt. Dadurch machte sie deutlich, dass das Zeichen als Marke verwendet werden soll. An diesen Stellen war daher bereits deshalb von einer markenmäßigen Benutzung auszugehen.

Generell: Fremde Marke kann bei Zubehör oder Ersatzteilen verwendet werden

Die Antragsgegnerin hatte sich damit verteidigt, dass eine nach § 23 Abs. 3 Markengesetz gestattete Benutzung vorlag. Danach ist die Benutzung einer Marke als Hinweis auf die Bestimmung einer Ware, insbesondere als Zubehör oder Ersatzteil, gestattet, wenn die Benutzung notwendig ist und nicht gegen die guten Sitten verstößt. Allerdings ist dafür erforderlich, dass bei der Benutzung der Marke auch zweifelsfrei erkennbar wird, dass es sich um eine fremde Marke handelt.

Sternchenhinweis wohl nicht ausreichend

Das war bei der Benutzung von LUBE-SHUTTLE durch die Antragsgegnerin jedoch nicht der Fall, denn

  • bei einigen Nutzungen fehlte der Hinweis auf eine fremde Marke vollständig, während
  • an anderen Stellen ein Sternchenhinweis vorhanden war, der allerdings entweder nicht lesbar oder an unerwarteten Stelle angebracht war.

Das Gericht macht ebenfalls darauf aufmerksam, dass es wohl generell der Auffassung ist, dass ein Sternchenhinweis nicht ausreichend ist, um zweifelsfrei auf die Nutzung einer fremden Marke hinzuweisen. Insofern sollte auf andere Art und Weise auf die Nutzung einer fremden Marke hingewiesen werden.

Umsetzungshinweise vom OLG Frankfurt

Wie dieser Hinweis praktisch erfolgen kann, dafür gibt das OLG Frankfurt a.M. aber auch Anhaltspunkte: Die Werbung muss „eine ausdrückliche Aussage (enthalten), dass die Fettpressen für „Lube-Shuttle“-Kartuschen bestimmt oder verwendbar sind („…passend für…“, „bestimmt für“, „…geeignet für…“)“.

 

Wenn Sie Fragen zur einwandfreien Markennutzung haben, dann kontaktieren Sie Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt:

Rechtsanwalt Markenrecht Hamburg: 040 37 15 77.

Rechtsanwalt Markenrecht Lüneburg: 04131 22 14 911

Privatsphäre steht auch Politikern zu. Fotos von ihnen im privaten Umfeld dürfen nicht beliebig veröffentlicht werden. Dies kann jedoch anders sein, wenn das Foto im zeitlichen Zusammenhang zu einem für den betreffenden Politiker wichtigen politischen Ereignis steht.

Bilder zeigen Wowereit am Vorabend des Misstrauensvotums

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchem sich Klaus Wowereit gegen die Veröffentlichung von drei Bildern in der BILD-Zeitung wehrte. Die Bilder gehörten zu einem Artikel, der überschrieben war mit „Vom Partybürgermeister zum Bruchpiloten“ und der über die Jahre des Klägers als Regierender Bürgermeister Berlins berichtete. Die konkret angegriffenen Bilder zeigten ihn bei einem Besuch in der Paris-Bar in Berlin, einer Bar, in der häufig Prominente anzutreffen waren. Betitelt waren die Bilder mit „Vor der Misstrauens-Abstimmung ging’s in die Paris-Bar“. Am Tag nach dem Barbesuch sollte die Abstimmung über den Misstrauensantrag erfolgen, der gegen den ehemaligen Regierenden Bürgermeister von Berlin gerichtet war, weil sich der Bau des Flughafens BER stark verzögerte. Zu den Bildern schrieb die BILD-Zeitung u.a.: „Der Regierende wirkt am Vorabend der Abstimmung im Parlament sichtlich entspannt … und genehmigt sich einen Drink in der Paris-Bar (Kantstraße)“.

LG und KG verurteilen zur Unterlassung, anders der BGH

Vor dem Landgericht Berlin und dem Kammergericht hatte die Klage gegen die BILD-Zeitung Erfolg. Der BGH wies die Klage in der Revisionsinstanz doch noch ab.

Bilder stellen zeitgeschichtliches Ereignis dar

Der BGH prüft, ob die Bilder nach den §§ 22, 23 KUG veröffentlicht werden durften. Eine Einwilligung in die Veröffentlichung der Fotos lag nicht vor. Das Gericht stellt aber fest, dass die Fotos dem Bereich der Zeitgeschichte im Sinne des § 23 Abs. 1 Nr. 1 KUG zuzuordnen sind. Bilder, die dem Bereich der Zeitgeschichte zuzuordnen sind, können auch ohne Einwilligung veröffentlicht werden. In diesem Zusammenhang stellt der BGH ganz erheblich auch auf den Kontext ab, in dem die Fotos veröffentlicht wurden.

Umgang mit Belastung ist von öffentlichem Interesse

Auch wenn die Fotos den damaligen Regierenden Bürgermeister bei einem Drink in einer privaten Situation zeigten, so müsse doch berücksichtigt werden, dass sich der Kläger in einer Bar befand, die häufig von Prominenten besucht wird. Er musste also davon ausgehen, dass er dort nicht nur gesehen, sondern auch erkannt wird. Außerdem wurden die Bilder im Kontext zu einem hochpolitischen zeitgeschichtlichen Ereignis von herausragendem öffentlichem Interesse gezeigt. Denn am nächsten Tag sollte die Misstrauensabstimmung erfolgen, die sich gegen den Kläger richtete und daher entscheidend für die weitere politische Laufbahn des Klägers war. Insofern zeigten die Fotos den in der Öffentlichkeit stattfindenden Umgang des Klägers mit der Belastung, dass ihm das Ende seiner politischen Tätigkeit droht. Der Betrachter der Bilder könne– so der BGH –seine eigenen Rückschlüsse aus dem äußeren Verhalten des Politikers ziehen. Denn „das Verhalten des bedeutenden Politikers in derartigen Situationen kann der Öffentlichkeit wertvolle Anhaltspunkte nicht nur für die Einschätzung der jeweiligen Laufbahn, sondern auch für die Beurteilung des politischen Geschehens im Allgemeinen geben.“

Auch § 23 Abs. 2 KUG greift nicht ein

Das Persönlichkeitsrecht des Klägers muss daher der ebenfalls grundrechtlich geschützten Pressefreiheit weichen. Denn die Nutzung der Bilder verletzt auch nicht die berechtigten Interessen des Klägers aus § 23 Abs. 2 KUG. Die Fotos zeigen ihn nicht in einer ausschließlich privaten Situation, sondern bei einer unverfänglichen Situation beim Abend Essen in einer bei Prominenten beliebten Bar. Für den Kläger war daher vorauszusehen, dass er sich der Öffentlichkeit und der Presse nicht würde entziehen können.

Ware, die im Schaufenster präsentiert wird, muss nicht mit einem Preis ausgezeichnet werden. Das entschied der Bundesgerichtshof (BGH) in seiner Entscheidung „Hörgeräteausstellung“ (Urteil vom 10.11.2016, Az. I ZR 29/15). Ein Verstoß gegen die Preisangabenverordnung (PAngV) liegt in einem solchen Fall nicht vor.

Wettbewerbszentrale sieht Verstoß gegen UWG

In dem Fall hatte die Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs e.V. einen bundesweit tätigen Hörgeräteanbieter verklagt. Dieser hatte in einem Geschäft seine Hörgeräte präsentiert, ohne dazu anzugeben, zu welchem Preis sie erworben werden können. Die Wettbewerbszentrale sah darin eine Wettbewerbsverletzung. Sie war der Ansicht, dass die Preisangabe zwingend notwendig ist, wenn man Ware im Schaufenster präsentiert und geht von einem Verstoß gegen das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) aus.

Einzelfallentscheidung des OLG Düsseldorf

Vor dem Landgericht und dem Oberlandesgericht hatte die Klage bereits keinen Erfolg. Das Oberlandesgericht Düsseldorf (GRUR-RR 2015, 299) war davon ausgegangen, dass eine Preisauszeichnung nicht notwendig war und verneinte einen Wettbewerbsverstoß. Es war der Ansicht, dass es sich bei der Warenpräsentation in dem Schaufenster nicht um ein „Angebot“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 1. Fall PAngV handele. Diese Ansicht begründete es – im Gegensatz zur späteren Entscheidung des BGH – sehr einzelfallbezogen. Denn der Hörgeräteakustiker habe in dem Begleittext zur Warenpräsentation deutlich gemacht, dass jedes Hörgerät eine Maßanfertigung notwendig mache. Deshalb sei eine individuelle Beratung und Herstellung notwendig. Aus diesen Gründen würde man nicht davon ausgehen können, dass die präsentierten Hörgeräte zu immer dem selben Preis erworben werden könnten. Ein Angebot im Sinne der PAngV läge deshalb nicht vor.

BGH verneint generelle Pflicht zur Preisangabe

Der BGH stimmt der Entscheidung des OLG Düsseldorf im Grunde nach zu. Auch er sieht keinen Verstoß gegen die Preisangabenverordnung. Seine Begründung macht jedoch deutlich, dass es bei einer Warenpräsentation im Schaufenster generell nicht nötig ist, einen Preis anzugeben.

BGH: Kein Angebot im Sinne der Preisangabenverordnung

Denn die Frage, ob ein Preis anzugeben ist, hängt davon ab, ob überhaupt ein „Angebot“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 1. Fall PAngV vorliegt. Die Frage, was ein „Angebot“ ausmacht, richtet sich nach der Auslegung dieses Begriffes. Für die Auslegung ist die EU-Preisangabenrichtlinie (Richtlinie 98/6/EG) heranzuziehen.  Den dort verwendeten Begriff des „Anbietens“ hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) definiert. Danach kann der Verbraucher von einem Angebot ausgehen, wenn der Gewerbetreibende in seiner Werbung Folgendes angibt:

  • die Besonderheiten des beworbenen Erzeugnisses und
  • einen Preis, der aus der Sicht des Verbrauchers dem Verkaufspreis dieses Erzeugnisses gleichkommt sowie
  • ein Datum, bis zu dem das „Angebot“ gültig bleibt.

Nur, wenn alle diese Punkte genannt sind, liegt nach der Rechtsprechung des EuGH ein „Angebot“ im Sinne der Preisangabenrichtlinie vor. Fehlt eines der Kriterien, z.B. die Angabe des Preises, dann liegt kein „Angebot“ vor.

Der BGH überträgt diese Auslegung auf die Preisangabenverordnung. So kommt er zu dem Ergebnis, dass die Hörgeräte in dem Schaufenster nicht „angeboten“ wurden – zumindest nicht im Sinne der Preisangabenverordnung.

BGH: § 4 Abs. 1 PAngV regelt Art und Weise der Preisauszeichnung in Schaufenstern

Der BGH sieht auch keinen Verstoß gegen die Pflichten zur Preisauszeichnung in Schaufenstern (§ 4 Abs. 1 PAngV). Diese Vorschrift regele lediglich, in welcher Art und Weise die Preisauszeichnung der sichtbar ausgestellten oder vom Verbraucher unmittelbar zu entnehmenden Waren zu erfolgen hat. Aber auch diese Preisauszeichnung ist nur notwendig, wenn überhaupt ein „Angebot“ vorliegt. Das ist aber nicht der Fall (s.o.).

Fazit

Wer seine Ware im Schaufenster seines Geschäfts ausstellt, ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Preis zu nennen. Wird aber ein Preis angegeben, dann muss er auch den Vorschriften der Preisangabenverordnung entsprechen. Insbesondere müssen dann Gesamtpreise im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 PAngV angegeben werden.

Ob es sinnvoll ist, seine Ware im Schaufenster mit Preisen auszuzeichnen, muss jeder Händler  für sich entscheiden. Transparente Preise können einen erheblichen Anreiz für Kunden darstellen, überhaupt ein Geschäft zu betreten. Das Ansprechen von Verkäufern kostet manchem Kunden Überwindung. Andererseits gibt es Produkte, bei denen ein bestimmter Preis nicht angegeben werden kann – etwa, weil es sich um individuelle Arbeiten handelt (wie im Fall des BGH).

 

Sie haben Fragen zur Preisauszeichnung oder dem Wettbewerbsrecht? Rechtsanwalt und Fachanwalt Dr. Heiner Heldt berät  Sie. Schreiben Sie eine E-Mail oder rufen Sie an:

Rechtsanwalt für Wettbewerbsrecht in Hamburg: 040 37 15 77

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Neben einer schriftlichen Vereinbarung (z.B. den Arbeitsvertrag, Nachträge zum Arbeitsvertrag, Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Tarifvertrag usw.) für den Anspruch auf bestimmte Leistungen gibt es für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber weitere, rechtlich bedeutsame Möglichkeiten:

Hierzu gehören sowohl Ansprüche aus dem Gesetz als auch Ansprüche aus betrieblicher Übung.

Anspruch auf Gleichbehandlung

Der bekannteste Anspruch ist derjenige aus dem AGG – besondere Bekanntheit erreicht diese Grundlage durch das grundsätzliche Verbot der Diskriminierung eines Geschlechts im Bewerbungsverfahren. Befolgt der Arbeitgeber dieses Gebot nicht, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Anspruch aufgrund betrieblicher Übung

Der Anspruch aufgrund betrieblicher Übung taucht insbesondere im Zusammenhang mit dem Weihnachtsgeld oder dem Urlaubsgeld auf.

Voraussetzung eines Anspruches aufgrund betrieblicher Übung ist, dass der Arbeitgeber regelmäßig das gleiche Verhalten gezeigt hat, so dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten auch in Zukunft zeigen wird.

Daraus folgt, dass alle Bestandteile des Arbeitsvertrags durch betriebliche Übung geregelt werden können.

Weihnachtsgeld aufgrund betrieblicher Übung

Im Falle des Weihnachtsgeldes wäre demnach Voraussetzung, dass der Arbeitgeber dieses mehrere Jahre in der gleichen Art und Weise (entweder gleiche Höhe oder gleiche Berechnungsweise) gezahlt hat, so dass der Arbeitnehmer sich darauf eingestellt hat. Als ausreichende Dauer der „freiwilligen“ Leistung hat die Rechtsprechung einen Zeitraum von drei Jahren angesehen, ab diesem Zeitpunkt wird aus der ehemals freiwilligen Leistung des Arbeitgebers ein Anspruch des Arbeitnehmers und eine Verpflichtung des Arbeitgebers. Auch bei Gewähr der Leistung in unterschiedlicher Höhe kann eine betriebliche Übung und damit ein Anspruch entstehen, BAG 13.05.2015, (10 AZR 266/14)

Betriebliche Altersversorgung und betriebliche Krankenversicherung aus betrieblicher Übung

In Betracht kommen aber auch andere Ansprüche, die teilweise sehr kostenintensiv sein können. Hier ist an die betriebliche Altersversorgung und die betriebliche Krankenversorgung zu denken.

Der Anspruch auf betriebliche Krankenversicherung kann beispielsweise dann besonders schwer wiegen, wenn der Arbeitgeber einen Versicherungsvertrag (Gruppenversicherungsvertrag) mit beschränkter Laufzeit abgeschlossen hat, seine Arbeitnehmer für diesen Zeitraum Leistungen aus der Krankenversicherung erhalten (=regelmäßige Leistung), ohne dass er diese zeitlich eingegrenzt hat, und der Versicherungsvertrag nach Ablauf der Laufzeit nicht verlängert wird. Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Versicherungsperiode, hat dieser gleichwohl einen Anspruch auf die Leistungen aus der betrieblichen Krankenversicherung. Da die Versicherung den Anspruch mangels Gruppenversicherungsvertrag nicht erfüllen wird, besteht der Anspruch im Falle betrieblicher Übung gegen den Arbeitgeber. Hier kann es zu erheblichen Zahlungsansprüchen kommen.

Für die betriebliche Altersversorgung ist dieser Umstand sogar gesetzlich normiert, § 1b Abs. 1 S. 4  BetrAVG.

Umso wichtiger ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer, die Umstände einer Leistung zu dokumentieren und transparent zu regeln.

Abänderung einer betrieblichen Übung

Eine einmal entstandene betriebliche Übung lässt sich nur einvernehmlich durch vertragliche Anpassung oder durch Änderungskündigung entfernen.

Bei ersterer ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen.

Bei letzterer muss der Arbeitgeber die Änderungskündigung gegenüber jedem Mitarbeiter, der einen Anspruch erworben hat und den der Arbeitgeber nicht mehr erfüllen möchte, aussprechen.

 

Taktik: Verhindern der betrieblichen Übung

Sinnvoller und weniger aufwändig ist es daher, das Entstehen eines Anspruchs aufgrund betrieblicher Übung bei freiwilligen Leistungen von vorne herein zu verhindern.  Hier gibt es zwei Möglichkeiten:

Keine Regelmäßigkeit

Dies kann der Arbeitgeber erreichen, indem er die Leistung nicht regelmäßig gewährt. Im Falle des Weihnachtsgeldes bedeutet dies also, dass keine drei Jahre oder länger in Folge Weihnachtsgeld gezahlt wird.

Für die betriebliche Krankenversicherung gibt es noch keine Rechtsprechung, die zur notwendigen Dauer Stellung bezieht. Orientiert man sich jedoch an der Rechtsprechung zum Weihnachtsgeld (3malige Leistung) ist bereits fraglich, ob eine betriebliche Übung durch unregelmäßige Leistung überhaupt verhindert werden kann.

Hinweis auf Freiwilligkeit

Der Arbeitgeber kann die betriebliche Übung auch verhindern, indem er stets auf die Freiwilligkeit der Leistung hinweist.

In beiden Fällen entsteht kein Vertrauensschutz auf Seiten des Arbeitnehmers, so dass dieser sich nicht auf die betriebliche Übung berufen kann.

Besser: Vertragliche Regelung zur Widerruflichkeit

Will der Arbeitgeber hingegen eine Leistung gewähren, jedoch den Umfang der Leistung auch in Zukunft anpassen können, empfiehlt es sich, dies ausdrücklich zu regeln.

Dies ist zum einen einzelvertraglich möglich. Hier muss der Arbeitgeber die Regelungen zur Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere die Rechtsprechung zu den Klauseln eines Arbeitsvertrags nach AGB-Recht berücksichtigen.

Weiter ist dies aber auch durch Zusagen gegenüber der gesamten Belegschaft möglich. In Betrieben ohne Betriebsrat erfolgt dies durch eine Gesamtzusage. Hier kann sowohl die Dauer der Leistung, als auch die Höhe und die zeitliche Wirksamkeit der Zusage geregelt werden.

Selbiges gilt bei Betrieben mit Betriebsräten. Hier erfolgt die Zusage in Abstimmung mit dem Betriebsrat, sie wird Betriebsvereinbarung genannt und kann insbesondere auch Regelungen zur Geltungsdauer der Zusage beinhalten.

 

Haben Sie Fragen zur betrieblichen Übung, zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld oder zum Erhalt der Freiwilligkeit der Leistung? Wir beraten Sie gerne.

Der Geschäftsführer einer GmbH hat eine Doppelstellung: Einerseits vertritt er die Gesellschaft als Organ nach außen und andererseits ist er Angestellter bzw. Dienstnehmer der Gesellschaft und für die Führung im Inneren der Gesellschaft zuständig. Die Bestellung und Abberufung des Geschäftsführers erfolgt durch Beschluss der Gesellschafterversammlung, oder ggf. durch den Aufsichtsrat. Entsprechend verhält es sich in Bezug auf die Zuständigkeit für Abschluss und Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages (Annexkompetenz).

Gesellschafter-Geschäftsführer und Fremdgeschäftsführer

Zu unterscheiden ist zwischen Gesellschafter-Geschäftsführern und Fremdgeschäftsführern. Ein Fremdgeschäftsführer hält – im Gegensatz zum Gesellschafter-Geschäftsführer – keine Gesellschaftsanteile. Bei den Gesellschafter-Geschäftsführern ist in manchen Fällen noch zu differenzieren zwischen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern und Nicht-beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern.

Arbeitnehmereigenschaft

Geschäftsführer gelten grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil vom 11.11.2010 (Az. C-232/09, Rechtssache Danosa) entschieden, dass Geschäftsführer wie Arbeitnehmer zu behandeln sind, wenn sie von der Gesellschaft persönlich abhängig sind, in die Betriebsabläufe eingegliedert sind und insbesondere in Bezug auf Ort und Zeit ihrer Arbeit weisungsgebunden sind.

ArbeitnehmerGeschäftsführer einer GmbH
RechtsstellungDienstnehmerDoppelstellung: Organ und Angestellter/Dienstnehmer (siehe oben)
Änderung des AnstellungsvertragesJederzeit formlos möglichErforderlich ist grds. ein Beschluss der Gesellschafterver-sammlung
Arbeitnehmer i.S.d. ArbeitsgerichtsgesetzesJa. Daher ist im Falle eines Rechtsstreits das Arbeitsgericht
zuständig.
Nein, § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Im Falle eines Rechtsstreits sind grds. die ordentlichen Gerichte zuständig.
Wurde der Geschäftsführer jedoch abberufen, bevor die Klage eingereicht wurde, ist das Arbeitsgericht zuständig (BAG, Beschluss v. 15. November 2013 - Az. 10 AZB 28/13).
Anwendung von § 613a BGB (Betriebsübergang)JaNein
Anwendung des KündigungsschutzgesetzesJaNein, § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG
Sonderkündigungsschutz gemäß MutterschutzgesetzJaNein
Sonderkündigungsschutz gemäß SGB IX (bei Schwerbehinderung)JaNein
Erforderlichkeit einer Abmahnung bei außerordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses Grundsätzlich jaNein
Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung Grundsätzlich jaGrundsätzlich nein
Arbeitnehmer i.S.d. BetriebsverfassungsgesetzesJaNein, § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG
Arbeitnehmer i.S.d. BetriebsrentengesetzesJaJa, es sei denn, es handelt sich um einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer
Anwendung des ArbeitszeitgesetzesJaNein
Anspruch auf gesetzlichen MindesturlaubJaNein, aber gemäß § 7 IV BUrlG analog Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Vertragsende
Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgeltfortzahlungsgesetzJaNein, aber Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 616 BGB, der allerdings vertraglich abdingbar ist
Anwendung des Teilzeit- und BefristungsgesetzesJaNein
Anspruch auf ElternzeitMöglichNein
Ansprüche aus betrieblicher Übung MöglichNur dann, wenn Geschäftsführer keine bzw. geringe Gesellschaftsanteile hält und die entsprechende Entscheidung von den Gesellschaftern getroffen wurde
Anspruch auf qualifiziertes Zeugnis bei Beendigung des AnstellungsverhältnissesJa, § 630 BGBJa, § 630 BGB (BGH, Urteil vom 9.11.1967 - II ZR 64/67)
Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)JaBei Gesellschafter-Geschäftsführern beschränkt gemäß § 6 Abs. 3 AGG, uneingeschränkt bei Fremdgeschäftsführern
Beschäftigter im sozialversicherungsrechtlichen SinneJaNur dann nicht, wenn Geschäftsführer Gesellschaftsanteile von mindestens 50% hält oder eine Sperrminorität vorliegt.

Haben Sie Fragen zum Recht des GmbH-Geschäftsführers? Wir stehen Ihnen gerne beratend zur Seite. Selbstverständlich können wir Sie auch außergerichtlich oder gerichtlich vertreten. Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Wir unterstützen Sie gerne.

 

Es gibt Marken, die sollte es eigentlich nicht geben. Sie sind eingetragen, obwohl man sie als rein beschreibend ansehen könnte. Rein beschreibenden Zeichen dürften jedoch eigentlich nicht im Markenregister auftauchen. Denn sie sind nicht eintragungsfähig (fehlende Unterscheidungskraft). Manchmal kommt es trotzdem vor, dass solche Marken den Weg in die Register finden. Dann kann es zu folgenden Situationen kommen:

Ein Markenanmelder hatte das Zeichen

easycredit 1

für die EU als Marke angemeldet. Der Inhaber einer bulgarischen Marke hatte dagegen Widerspruch eingelegt. Die Widerspruchsmarke sah wie folgt aus:

easycredit 2

Beide Marken benannten identische Dienstleistungen in den Klassen 36 und 38.

EUIPO: Wortbestandteil ist beschreibend, Bildbestandteile unterschiedlich

Das EUIPO entschied zunächst, dass eine Verwechslungsgefahr nicht bestehen würde. Denn beide Marken würden nur hinsichtlich ihres Wortbestandteils „Easy Credit“ übereinstimmen. Dieser Wortbestandteil sei aber glatt beschreibend für die Dienstleistungen der Klassen 36 und 38 (= einfacher Kredit). Daher könne dieser Bestandteil nicht der Grund für die Eintragung der Marken sein. Deshalb könnte er auch nicht bei der Prüfung der Verwechslungsgefahr zu berücksichtigen sein. Die Bildbestandteile der Marken seien wiederum derart unterschiedlich, dass eine Verwechslung der Marken ausgeschlossen sei.

Beschwerdekammer sieht Verwechslungsgefahr: Wortbestandteile sind zu berücksichtigen

Damit gab sich die Widersprechende nicht zufrieden und legte Beschwerde ein. Und tatsächlich: Die Beschwerdekammer der EUIPO sah eine Verwechslungsgefahr für gegeben. Bei der Prüfung müssten auch die Wortbestandteile berücksichtigt werden.

EuG bestätigt Beschwerdekammer

Auch das EuG meint, dass eine Verwechslungsgefahr zwischen den Marken gegeben ist (EuG, TeamBank AG Nürnber/EUIPO, Urteil vom 20.07.2016, Az. T-745/14). Es stellt dabei auf die Wortbestandteile „Easy Credit“ ab. Diese müssten berücksichtigt werden, wenn man prüft, ob zwischen den Marken eine Verwechslungsgefahr besteht. Denn – so das EuG – auch beschreibende Bestandteile einer Marke (hier: Easy Credit) könnten kennzeichnungskräftig sein, wenn sie die gesamte Marke dominieren. Das müsse man hier annehmen. Denn die Bildelemente bei der bulgarischen Widerspruchsmarke hätten lediglich dekorativen, aber keinen kennzeichnenden Charakter. Sie alleine können also nicht zur Eintragung der Marken geführt haben, sondern die Wortelemente der Marke müssen zur Eintragung geführt haben. Das EuG wendet einen Kniff an, um der Widerspruchsmarke ein Mindestmaß an Unterscheidungskraft zuzugestehen: Das Gericht argumentiert, dass man bei der Widerspruchsmarke von einem Mindestmaß an Unterscheidungskraft ausgehen müsse, denn sonst wäre die Marke nicht in Bulgarien eingetragen worden.

Fazit

Grundsätzlich entfaltet eine Marke keinen Schutz für in ihr enthaltene schutzunfähige (z.B. beschreibende) Bestandteile. Anders kann es aber sein, wenn der schutzunfähige Bestandteil in der Marke eine prägende Stellung einnimmt und gerade er vom Verkehr als das die Marke dominierende Element angesehen wird. Dies ist auch die Auffassung des BGH (BGH, Beschluss vom 9.6.2015, Az. I ZB 16/14 – BSA/DAS).

Über den vom EuG angewandten “Kniff” wird der EuGH in diesem Verfahren nicht mehr entscheiden. Das vom Markenanmelder eingelegte Rechtsmittel wurde wieder zurückgenommen. Die Parteien haben sich geeinigt (EuGH, Entscheidung vom 30.11.2016, Az. C-495-16).

Für Markenanmelder bedeutet dies große Vorsicht bei der Anmeldung und Nutzung von Marken, die womöglich beschreibende Bestandteile enthalten. Auch diese können gegen ältere Markenrechte verstoßen. Eine sorgfältige Recherche ist notwendig, bevor die Marke angemeldet oder genutzt wird.

Befindet man sich bereits im Konflikt mit einer solchen Marke, sollte sorgfältig überlegt werden, ob ein Löschungsverfahren sinnvoll ist.

Setzen Sie sich gerne mit uns für eine Beratung in Verbindung!

Rechtsanwalt Markenrecht Hamburg: 040 – 37 15 77

Rechtsanwalt Markenrecht Lüneburg: 04131 – 22 14 911

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Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seinem Urteil vom 08.12.2016 (Az. IX ZR 257/15) entschieden, dass eine Gruppen-Unterstützungskasse nach Beendigung der Mitgliedschaft des Trägerunternehmens dann kein noch vorhandenes, für das Trägerunternehmen gebildetes Kassenvermögen zurückzahlen muss, wenn gemäß ihrer Satzung eine Rückforderung ausgeschlossen ist.

Dem Urteil des BGH lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Pensionszusage über Unterstützungskasse

Die R-GmbH hatte ihrem damaligen Geschäftsführer und alleinigen Gesellschafter („beherrschender GGF“) im Jahr 1998 eine Pensionszusage über eine Gruppen-Unterstützungskasse erteilt. Im Leistungsplan war eine lebenslange Altersrente in Höhe von monatlich 3.455,- Euro und eine Witwenrente in Höhe von monatlich 1.847,01 Euro bestimmt. Zur Finanzierung der Leistungen schloss die Unterstützungskasse eine Rückdeckungsversicherung bei einem Lebensversicherungsunternehmen ab.

Satzung der Unterstützungskasse

In der Satzung der in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins geführten Unterstützungskasse war bestimmt, dass es sich bei dem Verein um eine soziale Einrichtung von Arbeitgebern handelt, welche ihre betriebliche Altersversorgung über eine Gruppen-Unterstützungskasse durchführen wollen. Ausschließlicher und unabänderlicher Vereinszweck war gemäß der Satzung die Gewährung von Versorgungsleistungen an Zugehörige bzw. ehemals Zugehörige der Trägerunternehmen bzw. deren Angehörige. Darüber hinaus war in der Satzung der Unterstützungskasse folgende Regelung bestimmt:

„Die Trägerunternehmen verzichten grundsätzlich auf jegliche Rückforderung des für sie jeweils gebildeten Kassenvermögens (auch aufgrund eines etwaigen gesetzlichen Rückforderungsanspruchs) […] Dies gilt auch für den Fall, dass die Mitgliedschaft eines Trägerunternehmens […] erlischt. Der Verzicht bezieht sich allerdings nicht auf etwaige Ansprüche von Trägerunternehmen, die darauf gerichtet sind, dass der Verein ihm zugewendete Mittel unter Beachtung des satzungsgemäßen Verwendungszwecks einem anderen Versorgungsträger zur Verfügung stellt, damit dieser die Versorgung fortführt. […] Unabhängig davon kann das Trägerunternehmen Zuwendungen, die infolge eines Irrtums geleistet worden sind, zurückfordern.“

Die R-GmbH hatte Dotierungszahlungen in Höhe von insgesamt 866.165,82 Euro an die Unterstützungskasse geleistet. Seit Oktober 2008 bezog der versorgungsberechtigte Geschäftsführer von der Unterstützungskasse eine lebenslange Altersrente. Seit seinem Tod im Dezember 2011 leistete die Unterstützungskasse eine lebenslange Witwenrente an die Ehefrau des Geschäftsführers. Am 15.07.2009 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der R-GmbH eröffnet. Der Insolvenzverwalter beantragte in einer Stufenklage, Auskunft über die bereits erbrachten Versorgungsleistungen und das verbliebene Guthaben zu erteilen und an ihn eine noch zu beziffernde Summe entsprechend der erteilten Auskunft zu zahlen. Hilfsweise verlangte der Insolvenzverwalter im Wege der Schenkungsanfechtung die Rückzahlung von 703.401,62 Euro, welche er aus der Differenz zwischen Dotierungszahlungen und bereits erbrachter Versorgungsleistungen errechnet hatte.

Anspruchsgrundlage § 667 BGB

Der BGH hat angenommen, dass es sich bei dem Rechtsverhältnis zwischen der R-GmbH und der Unterstützungskasse um einen Geschäftsbesorgungsvertrag handelt. Gemäß § 667 Fall 2 BGB ist der Auftragnehmer, also hier die Unterstützungskasse, verpflichtet, dem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Allerdings kann von dieser gesetzlichen Bestimmung durch Vereinbarung der Parteien abgewichen werden. Fraglich war folglich im vorliegenden Fall, ob der in der Satzung der Unterstützungskasse bestimmte Rückforderungsausschluss wirksam war.

Diese Frage hat der BGH in seinem Urteil vom 08.12.2016 bejaht. Einerseits halte die Klausel über den Rückforderungsausschluss einer Inhaltskontrolle nach §§ 242, 315 BGB stand. Andererseits verstoße sie nicht gegen § 119 InsO.

Inhaltskontrolle gemäß §§ 242, 315 BGB

Satzungen von Vereinen unterliegen nicht der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB, sondern lediglich einer richterlichen Inhaltskontrolle gemäß §§ 242, 315 BGB. Einer solchen Inhaltskontrolle hält die Bestimmung über den Rückforderungsausschluss in der Satzung der Unterstützungskasse nach Auffassung des BGH stand. Entscheidend sei, dass der satzungsgemäße Vereinszweck ausschließlich und unabänderlich darin liegt, Versorgungsleistungen für Beschäftigte der Trägerunternehmen zu erbringen. Mit dem Ausschluss eines Rückforderungsanspruchs soll zulässigerweise die Gewährung von Versorgungsleistungen sichergestellt werden. Dadurch, dass in der streitgegenständlichen Klausel Ansprüche auf Übertragung des gebildeten Kassenvermögens auf andere Versorgungseinrichtungen sowie die Rückforderung von Zuwendungen, die aufgrund eines Irrtums geleistet worden sind, ausdrücklich ausgenommen sind, werde den Interessen der Trägerunternehmen hinreichend Rechnung getragen, entschied der BGH.

Keine Unwirksamkeit gemäß § 119 InsO

Die Bestimmung über den Ausschluss von Rückforderungsansprüchen verstößt auch nicht gegen § 119 InsO. Gemäß § 119 InsO sind Vereinbarungen, durch die im Voraus die Anwendung der §§ 103 – 118 InsO ausgeschlossen oder beschränkt wird, unwirksam. Gemäß § 115 Abs. 1 InsO in Verbindung mit § 116 S. 1 InsO erlischt ein Geschäftsbesorgungsvertrag durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, sofern sich der Geschäftsbesorgungsvertrag auf das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen bezieht. Diese Regelung hindert zum einen den Auftragnehmer daran, weiter zu Lasten der Insolvenzmasse über Vermögen verfügen zu können, das zur Masse gehört oder an die Masse herauszugeben ist. Zum anderen schließt sie weitergehende Ansprüche des Auftragnehmers auf Aufwendungsersatz und Vergütung aus. Ziel der §§ 115 Abs. 1, 116 S. 1 InsO ist es sicherzustellen, dass die Verwaltung der Masse vom Zeitpunkt der Verfahrenseröffnung allein in den Händen des Insolvenzverwalters liegt. Im Übrigen führt sie lediglich dazu, dass der Insolvenzverwalter nach der Beendigung des Geschäftsbesorgungsvertrags die entstandenen Ansprüche nach den allgemeinen Regelungen geltend machen kann. Er kann daher von dem Auftragnehmer im Rahmen der Vertragsabwicklung die Herausgabe des aus der Geschäftsführung erlangten nach §§ 667, 675 BGB verlangen. Auf der anderen Seite muss der Insolvenzverwalter alles, was der Auftragnehmer bis zum Erlöschen des Geschäftsbesorgungsvertrages getan hat, für und gegen die Masse gelten lassen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Geschäftsbesorgungsvertrag bereits vor Insolvenzeröffnung erfüllt wurde. Die §§ 115, 116 InsO erweitern damit nicht die dem Auftraggeber nach der Beendigung eines Geschäftsbesorgungsverhältnisses zustehenden materiell-rechtlichen Ansprüche. Soweit materiell-rechtlich keine Herausgabeansprüche bestehen, begründet die Insolvenzeröffnung keine solchen Ansprüche. Im vom BGH entschiedenen Fall hatten die Parteien den Ausschluss von Herausgabeansprüchen weder mit einer Insolvenzeröffnung noch mit einem Eröffnungsgrund verknüpft, sondern die Rückforderung allgemein ausgeschlossen. Es sei nicht so, dass durch die Insolvenzeröffnung ein vorher nicht bestehender Herausgabeanspruch begründet würde, erklärte der BGH in seiner Entscheidung. Vielmehr muss der Insolvenzverwalter einen Vertrag im Allgemeinen in der Lage übernehmen, in der er ihn bei Eröffnung des Verfahrens vorfindet. Dies gilt auch für ein beendetes Geschäftsbesorgungsverhältnis.

Fazit

Das Urteil des Bundesgerichtshofs führt bei den Unterstützungskassen zu Rechtssicherheit. Soweit noch nicht erfolgt, ist Unterstützungskassen dringend anzuraten, eine Bestimmung zum Rückforderungsausschluss in ihre Satzung aufzunehmen. Haben Sie Fragen zur Versorgung über eine Unterstützungskasse oder zu anderen Bereichen der betrieblichen Altersversorgung? Rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

In unserer Lüneburger Kanzlei berät Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt seit 2007 Mandanten aus Lüneburg und Umgebung im Urheberrecht. In der Beratung geht es häufig um die folgenden Themen:

Rechtsanwalt für Urheberrecht

Rechtsanwalt für Urheberrecht

  •  Urheberrecht: Die Gestaltung oder Prüfung von Verträgen, z.B. zwischen Künstlern und Verwertern, Produktionsverträge oder Autorenverträge.
  • Fotorecht: Wir beraten verschiedene Fotografen aus Lüneburg und Umgebung. Dabei geht es um die unberechtigte Nutzung von Fotos, um die Ausgestaltung von Verträgen, um ausstehende Honorare oder auch um die Frage, was der Fotograf ablichten darf.
  • Filesharing: Wir verteidigen unsere Mandanten, wenn diese eine Abmahnung erhalten haben.
  • Grafiker und Designer aus Lüneburg kommen auf uns zu, wenn ihre Logos, Gestaltungen oder Werke kopiert oder außerhalb der vertraglichen Vereinbarung genutzt werden. Auch die Erstellung von Verträgen für Grafiker und Designer gehört zu unserer anwaltlichen Beratung.
  • Designschutz: Für Designs kommt nicht nur der Schutz des Urheberrechts in Betracht. Auch die Anmeldung eines eingetragenen Designrechts (Geschmacksmuster) kann sinnvoll sein. Hierzu beraten wir unsere Lüneburger Mandanten und melden Designs (Geschmacksmuster) für sie an.
  • Model Release: Anwaltlicher Rat ist auch bei Verträgen mit Models für Fotoshootings gefragt.
  • Künstlerrecht: Bei der Verwertung von Werken führen wir Verhandlungen mit den Verwertern und erstellen Verträge. Auch gegen nicht gestattete Nutzungen gehen wir vor.

Beratung und gerichtliche Vertretung

Da nicht alle Fälle mit einer außergerichtlichen Beratung erledigt werden können, vertritt Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt seine Mandantin auch gerichtlich. In den meisten Fällen ist jedoch kein Gericht in Lüneburg zuständig. Denn für das Urheberrecht gilt eine Sonderzuständigkeit in Niedersachsen. Danach sind die Gerichte in Hannover für Urheberrechtssachen zuständig. Für seine Lüneburger Mandanten nimmt Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt daher regelmäßig Termine vor dem Landgericht und dem Amtsgericht Hannover wahr.

Beratung durch Fachanwalt

Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt ist Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz, zu dem auch dessen urheberrechtliche Bezüge gehören. Seit 2005 ist er Rechtsanwalt und in den Bereichen des Urheberrechts, Markenrechts, Designrechts und Wettbewerbsrechts tätig. Zusammen mit seinen Mitarbeitern bildet er ein professionelles und kompetentes Team.

Rechtsanwalt in Lüneburg

Rechtsanwalt in LüneburgUnsere Kanzlei in Lüneburg liegt zwischen Marktplatz und Stint- markt in einem ruhigen Hinterhaus der Lüner Str. 4 (gegenüber der Nicolaikirche). Kommen Sie uns gerne besuchen! In vielen Fällen fährt Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt aber auch zu seinen Mandanten, denn bei Ihnen ist man dem Fall am nächsten.

Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt und sein Team freuen sich darauf, auch für Sie tätig zu sein.

Rufen Sie einfach an unter: 04131 – 22 14 911

Oder schreiben Sie eine Email: heldt@heldt-zuelch.de

 

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