Die Fälle, in denen ein Streit über die betriebliche Altersversorgung gerichtlich geklärt wird, sind in den letzten Jahren häufiger geworden. Dieser Artikel soll einen Überblick geben über Punkte, die bei gerichtlichen Streitigkeiten zur betrieblichen Altersversorgung zu beachten sind.

Im Folgenden sind die nach unseren Erfahrungen häufigsten Klagen aus dem Bereich der betrieblichen Altersversorgung aufgeführt:

• Klage auf Zahlung einer (höheren) Betriebsrente wegen unterschiedlicher Auffassungen über die Auslegung der zugrunde liegenden Versorgungszusage
• Feststellungsklage über das Bestehen einer betrieblichen Altersversorgung nach Widerruf der Zusage durch den Arbeitgeber
• Auskunftsklage über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft
• Klage auf Zahlung einer (höheren) Betriebsrente wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
• Klage auf Zahlung einer Betriebsrente aufgrund betrieblicher Übung
• Klage auf Feststellung der maßgeblichen Versorgungszusage bei unterschiedlichen Auffassungen über die Wirksamkeit der Ablösung einer Versorgungszusage
• Klage auf Anpassung der laufenden Betriebsrente gemäß § 16 BetrAVG
• Klage auf Zahlung eines Ergänzungsanspruchs gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 bzw. § 2 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG wegen Nichtvorliegen der Voraussetzungen für die versicherungsförmige Lösung bei Zusagen über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse
• Klage auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung durch den Betriebsrat (im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens)

Zuständigkeit des Arbeitsgerichts

Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ist in den §§ 2 ff. ArbGG abschließend geregelt. Sie ist eine Prozessvoraussetzung, die vom angerufenen Arbeitsgericht in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen ist. Eine rügelose Einlassung ist daher nicht möglich. Bei Zweifeln hinsichtlich der Rechtswegzuständigkeit ist zunächst über die Zulässigkeit des Rechtsweges zu entscheiden.

Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG sind für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern* oder ihren Hinterbliebenen und Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen, die Arbeitsgerichte zuständig. Bei Ansprüchen des Arbeitnehmers bzw. seinen Hinterbliebenen gegen den Arbeitgeber auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist ein rechtlicher Zusammenhang im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4a ArbGG anzunehmen.

Klagen gegen Versorgungsträger

Für Klagen von Arbeitnehmern bzw. Betriebsrentnern* gegen Pensionskassen, Pensionsfonds oder Unterstützungskassen auf Versorgungsleistungen oder Auskünfte gemäß § 4a BetrAVG sind die Arbeitsgerichte zuständig, sofern es sich bei dem Versorgungsträger um eine Sozialeinrichtung des privaten Rechts im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4 b ArbGG handelt. Dies ist dann anzunehmen, wenn sich der Versorgungsträger auf die Versorgung von Arbeitnehmern eines konkreten Arbeitgebers oder eines bestimmten Konzerns beschränkt (BAG, Beschluss vom 14.11.2017 – 9 AS 8/17). Die Arbeitsgerichte sind insbesondere dann nicht zuständig, wenn der Versorgungsträger branchenweit tätig ist (vgl. BAG, Beschluss vom 05.12.2013 – 10 AZB 25/13 und LAG München, Beschluss vom 30.08.2018 – 1 SHa 1/18).

Grundsätzlich nicht möglich ist es, Versorgungsträger und Arbeitgeber als Gesamtschuldner zu verklagen (BAG, Urteil vom 13.07.2021 – 3 AZR 298/20). Lediglich wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf eine Verletzung von Diskriminierungsverboten oder den Gleichbehandlungsgrundsatz stützt, können Arbeitgeber und Versorgungsträger gemeinsam verklagt werden. Auch wenn es sich beim Versorgungsträger um eine Unterstützungskasse handelt, kann grundsätzlich eine Gesamtschuldnerschaft angenommen werden. Umstritten ist allerdings, ob dies auch für von Versicherungsgesellschaften gegründeten Unterstützungskassen gilt.

Wollen Arbeitnehmer oder Betriebsrentner mit einer Versorgungszusage über eine Direktversicherung Ansprüche auf Versorgungsleistungen oder Auskünfte gegenüber dem Lebensversicherungsunternehmen gerichtlich geltend machen, müssen sie vor den ordentlichen Gerichten klagen. Bei Lebensversicherungsunternehmen handelt es sich nämlich nicht um Sozialeinrichtungen des privaten Rechts im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 4 b ArbGG. Örtlich zuständig sind sowohl das Gericht, in dessen Bezirk die Lebensversicherungsgesellschaft ihren Sitz hat (allgemeiner Gerichtsstand) als auch das Gericht, in dessen Bezirk der Versicherungsnehmer, also der Arbeitgeber, seinen Sitz hat (besonderer Gerichtsstand gemäß § 215 Abs. 1 Satz 1 VVG, auch anwendbar auf juristische Personen, BGH, Urteil vom 08.11.2017 – IV ZR 551/15). Nach wohl herrschender Auffassung kann der Arbeitnehmer als versicherte Person aufgrund analoger Anwendung von § 215 Abs. 1 Satz 1 VVG auch an dem Gericht klagen, in dessen Bezirk er seinen Wohnsitz hat (OLG Oldenburg, Urteil vom 18.04.2012 – 5 U 196/11; Klimke in Prölss/Martin, VVG, 30. Aufl., § 215 Rn. 19; Staudinger in: Marlow/Spuhl, BeckOK VVG, 3. Edition, § 215 Rz. 69 ff.).

Rechtsstreitigkeiten mit Beteiligung von Geschäftsführern oder Vorständen

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist nicht gegeben, wenn der Empfänger der Versorgungszusage zum Zeitpunkt ihrer Erteilung eine Organstellung i. S. v. § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG inne hatte (LAG Köln, Beschluss vom 03.01.2011 – Az. 7 Ta 363/10). Bei Streitigkeiten um eine sogenannte Gesellschaft-Gechäftsführer-Versorgung (GGF-Versorgung) sind daher die Arbeitsgerichte grundsätzlich nicht zuständig. Vielmehr sind hierfür die ordentlichen Gerichte, in der Regel die Landgerichte, zuständig. Gleiches gilt beim Vorstand einer Aktiengesellschaft, eines eingetragenen Vereins, einer Stiftung oder einer eingetragenen Genossenschaft sowie beim Director einer englischen Limited.

Rechtsstreitigkeiten mit Beteiligung des PSV

Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern bzw. ihren Hinterbliebenen und dem Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung gemäß §§ 7 ff. BetrAVG sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. Da der PSV seinen Sitz in Köln hat, ist für Klagen gegen den PSV das Arbeitsgericht Köln zuständig. Der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes gemäß § 48 Abs. 1a ArbGG (siehe unten) gilt nicht, da dort ein Verweis auf § 2 Abs. 1 Nr. 5 ArbGG fehlt.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist hingegen nicht eröffnet bei Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitgebern und dem PSV, wenn es um Beitrags-, Mitteilungs- und Auskunftspflichten geht. Vielmehr sind in den Fällen die Verwaltungsgerichte zuständig.

Örtlich zuständiges Arbeitsgericht

Die Zivilprozessordnung, auf welche in § 46 Abs. 2 ArbGG verwiesen wird, unterscheidet zwischen dem allgemeinen Gerichtsstand, dem besonderen Gerichtsstand und dem ausschließlichen Gerichtsstand. Gemäß § 12 ZPO ist das Gericht, bei dem eine Person ihren allgemeinen Gerichtsstand hat, für alle gegen sie zu erhebenden Klagen zuständig, sofern nicht für eine Klage ein ausschließlicher Gerichtsstand begründet ist. Im besonderen Gerichtsstand können nur bestimmte Rechtsstreitigkeiten anhängig gemacht werden. Gilt für eine Klage neben dem allgemeinen Gerichtsstand auch ein besonderer Gerichtsstand, besteht gemäß § 35 ZPO ein Wahlrechts des Klägers*. Alle zuständigen Gerichte in Deutschland können im Justizportal des Bundes und der Länder abgerufen werden. Für die Richtigkeit der dort gemachten Angaben übernimmt Heldt Zülch allerdings keine Gewähr.

Allgemeiner Gerichtsstand

Der allgemeine Gerichtsstand des Arbeitnehmers richtet sich nach seinem Wohnsitz. Das Gleiche gilt für Arbeitgeber, sofern es sich hierbei um eine natürliche Person handelt. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, so hat er seinen allgemeinen Gerichtsstand am Ort des Verwaltungssitzes.

Besonderer Gerichtsstand des Arbeitsortes

Mit Wirkung zum 01.04.2008 ist der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes eingeführt worden. Danach ist für bestimmte Streitigkeiten auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, § 48 Abs. 1a ArbGG. Zu diesen Streitigkeiten gehören auch Auseinandersetzungen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Als Arbeitsort gilt der Ort, der tatsächlicher Mittelpunkt der Berufstätigkeit des Arbeitnehmers ist bzw. war. Bei Außendienstmitarbeitern* kommt es auf den Schwerpunkt der Tätigkeit an. Maßgebend ist der Ort, an dem zeitlich überwiegend tatsächlich eine Tätigkeit ausgeübt wird bzw. wurde. Sofern sich ein solcher Schwerpunkt nicht ermitteln lässt, kann der Wohnort des Arbeitnehmers der Arbeitsort sein, z.B. wenn der Arbeitnehmer seine Wohnung als „Homeoffice“ nutzt bzw. genutzt hat und dort nicht lediglich Folgearbeiten der geschuldeten Hauptarbeitsleistung erbringt bzw. erbracht hat.

Kein besonderer Gerichtsstand bei Klagen gegen Versorgungsträger

Bei mittelbarer Durchführung der betrieblichen Altersversorgung, also bei Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder über eine Direktversicherung, kann der Arbeitnehmer bzw. frühere Arbeitnehmer grundsätzlich auch den Versorgungsträger verklagen (siehe oben). In dem Fall ist weder der besondere Gerichtsstand des Arbeitsortes noch der besondere Gerichtsstand des Erfüllungsortes gemäß § 29 Abs. 1 ZPO gegeben (LAG Köln, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 1 SHa 11/14). Vielmehr ist das Gericht zuständig, an dem der Versorgungsträger seinen Verwaltungssitz hat. Verklagt der (frühere) Arbeitnehmer jedoch sowohl den (ggf. nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG haftenden) Arbeitgeber als auch den Versorgungsträger, ist bei verschiedenen, für die Streitgenossen zuständigen Gerichten wegen des Zusammenhangs des Rechtsstreits mit dem Arbeitsverhältnis in der Regel davon auszugehen, dass das für den Arbeitgeber zuständige Gericht auch für die Klage gegen den Versorgungsträger zuständig ist (LAG Köln, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 1 SHa 11/14).

Bei Unzuständigkeit des angerufenen Gerichts: Verweisung auf Antrag oder von Amts wegen?

Hält sich das angerufene Gericht für unzuständig, ist bezüglich der Frage, ob die Sache von Amts wegen verwiesen wird oder ob der Kläger die Verweisung der Sache an ein anderes Gericht beantragen muss, zu unterscheiden zwischen örtlicher und sachlicher Unzuständigkeit einerseits und fehlender Rechtswegzuständigkeit andererseits.

• Sachliche oder örtliche Unzuständigkeit: Gemäß § 281 ZPO kann der Kläger die Verweisung an das zuständige Gericht beantragen. Sind mehrere Gerichte zuständig, hat der Kläger ein Wahlrecht. Eine Verweisung von Amts wegen an das zuständige Gericht erfolgt nicht. Beantragt der Kläger nicht die Verweisung des Rechtsstreits an ein zuständiges Gericht, wird die Klage als unzulässig abgewiesen.
• Fehlende Rechtswegzuständigkeit: Hat der Kläger hingegen Klage beim Arbeitsgericht eingereicht, obwohl der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist, wird der Rechtsstreit ohne Zutun des Klägers vom Arbeitsgericht durch Beschluss an das zuständige Gericht verwiesen, § 17a Abs. 2 Satz 1 GVG. Entsprechendes gilt, wenn der Kläger Klage bei einem ordentlichen Gericht (Amts- oder Landgericht) eingereicht hat und das angerufene Gericht der Auffassung ist, der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei eröffnet. In dem Fall verweist das angerufene Amts- oder Landgericht den Rechtsstreit von Amts wegen an das zuständige Arbeitsgericht.

Klagearten

Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung kommen als Klagearten in der Regel nur die Leistungsklage und die Feststellungsklage in Betracht.

Leistungsklage

In einer Leistungsklage begehrt der Kläger die Befriedigung eines nach seiner Auffassung bestehenden Anspruchs. Die Leistungsklage ist auf die Erlangung eines Vollstreckungstitels gerichtet. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird mit einer Leistungsklage beispielsweise die Zahlung einer fälligen Betriebsrente oder eines einmaligen Versorgungskapitals oder die Erteilung einer Auskunft über die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft geltend gemacht.

Klage auf wiederkehrende Leistungen

Die Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO ist ein Unterfall der Leistungsklage. Mit ihr können künftig fällig werdende Beträge eingeklagt werden, sofern diese von keiner Gegenleistung abhängen, wie etwa Betriebsrenten. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss dabei nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.

Feststellungsklage

Es gilt grundsätzlich der Vorrang der Leistungsklage. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer eine Leistungsklage nicht vor Eintritt des Versorgungsfalls erheben kann. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist vorhanden, wenn durch die Feststellungsklage eine sachgemäße einfache Erledigung der auftretenden Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen. Hiervon ist in den meisten Klagen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung auszugehen.

Gerichtskosten

Für das gerichtliche Verfahren ermitteln sich die Gerichtsgebühren nach dem Streitwert, dem dem Gerichtskostengesetz (GKG) als Anlage 1 beigefügten Kostenverzeichnis und der in § 34 GKG bestimmten Gebührentabelle. Neben den Gerichtsgebühren sind die dem Gericht entstandenen Auslagen zu erstatten.

Entfall der Gerichtsgebühren

Im Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten tritt in vielen Fällen eine besondere Kostenprivilegierung ein. So tritt beispielsweise eine vollständige Kostenbefreiung ein, wenn das gesamte Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet worden ist. Ebenfalls keine Kosten fallen an, wenn das Verfahren ohne vorangegangene streitige Verhandlung endet, z.B. durch Zurücknahme der Klage. Die Güteverhandlung gemäß § 54 ArbGG gilt hierbei nicht als streitige Verhandlung.

Gebührenermäßigung

Endet das gerichtliche Verfahren nach streitiger Verhandlung durch Klagerücknahme, durch Anerkenntnisurteil, durch Verzichtsurteil oder durch ein abgekürztes Urteil im Sinne des § 313a ZPO, wird vom Gericht lediglich eine ermäßigte Gebühr erhoben (0,4 statt 2,0 Gebühren). Das Gleiche gilt, bei Abgabe von Erledigungserklärungen durch beide Parteien, wenn das Gericht keine Kostenentscheidung treffen muss (Nr. 8211 Nr. 3 KV GKG).

Streitwert

Für den Streitwert bei Klagen auf Zahlung einer Betriebsrente bzw. einer höheren Betriebsrente ist die dreifache Jahresrente bzw. die Differenz zwischen begehrter und unstreitiger Betriebsrente in einem Zeitraum über drei Jahre maßgeblich. Dies gilt nicht, wenn der Gesamtbetrag der geforderten Leistung geringer ist, § 42 Abs. 1 Abs. 1 Satz 2 GKG. Gemäß § 42 Abs. 3, Satz 1, Hs. 2 GKG werden die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge nicht dem Streitwert hinzugerechnet.

Beispiel für die Berechnung des Streitwerts
Der Kläger erhält von seinem ehemaligen Arbeitgeber seit dem 01.01.2020 eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 700 Euro. Er ist jedoch der Auffassung, ihm stünde eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 900 Euro zu. In seiner im Mai 2020 erhobenen Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht beantragt er einerseits die Zahlung von rückständiger Betriebsrente für die Monate Januar 2020 bis April 2020 und andererseits die zukünftige monatliche Zahlung der über die derzeitige Betriebsrente hinausgehenden 200 Euro ab Mai 2020.

Ergebnis: Der Streitwert beträgt 7.200 Euro (36 x 200 Euro). Die rückständige Betriebsrente in Höhe von 800 Euro bleibt bei der Streitwertberechnung unberücksichtigt.

Bei Versorgungszusagen, die auf die Zahlung eines einmaligen Versorgungskapitals gerichtet sind, richtet sich der Streitwert nach der Höhe des verlangten Versorgungskapitals. Bei vor Eintritt des Versorgungsfalls erhobene Feststellungsklagen, ist ein Abschlag gegenüber einer entsprechenden Leistungsklage in Höhe von 30 % vorzunehmen (BAG, Beschluss vom 29.10.2019 – 3 AZR 251/17 (A). Bei einer negativen Feststellungsklage, zum Beispiel bei einer Klage, in welcher der Arbeitgeber die Feststellung beantragt, dass ein bestimmter Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nicht bzw. nicht mehr besteht, ist ein Abschlag hingegen nicht vorzunehmen.

Rechtsanwaltskosten

Die Höhe der Rechtsanwaltskosten ergibt sich entweder aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder aus einer gesondert getroffenen Vergütungsvereinbarung. In der Vergütungsvereinbarung kann geregelt sein, dass sich die Vergütung nach dem Arbeitsaufwand des Rechtsanwalts unter Berücksichtigung eines festgelegten Stundensatzes richtet. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Pauschalhonorars. Zu beachten ist jedoch, dass die Gebühren gemäß dem RVG in gerichtlichen Verfahren nicht unterschritten werden dürfen.

Rechtsschutzversicherung

Ist der Mandant bzw. die Mandantin rechtsschutzversichert, ist also im Rechtsschutzversicherungsvertrag des Mandanten Arbeitsrechtsschutz (auch Berufsrechtsschutz genannt) eingeschlossen, trägt die Rechtsschutzversicherung in der Regel die Rechtsanwaltsgebühren gemäß dem RVG (mit Ausnahme einer etwaig vereinbarten Selbstbeteiligung). Darüber hinaus trägt die Rechtsschutzversicherung auch die Gerichtskosten.

Keine Erstattung von Rechtsanwaltskosten

Für die zu tragenden Rechtsanwaltskosten ist es bis zum Abschluss des erstinstanzlichen Urteilsverfahrens unerheblich, wer den Rechtsstreit gewinnt. Ein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung ihrer Rechtsanwaltskosten ist gemäß § 12a ArbGG im ersten Rechtszug ausdrücklich ausgeschlossen.

Berufung vor den Landesarbeitsgerichten

Gegen Urteile der Arbeitsgerichte kann die unterlegene Partei grundsätzlich Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen, sofern eine der in § 64 Abs. 2 ArbGG bestimmten Voraussetzungen erfüllt ist:

• Die Berufung wird in dem Urteil des Arbeitsgerichts ausdrücklich zugelassen.
• Der Streitwert übersteigt 600 Euro.
• In dem Rechtsstreit geht es um das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
• Bei dem Urteil handelt es sich um ein Versäumnisurteil gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, sofern die Berufung bzw. die Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen hat.

Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat. Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von 5 Monaten nach der Urteilsverkündung, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG. Die Berufungsfrist ist eine Notfrist. Sie kann nicht verlängert werden. Die Berufungsbegründungsfrist kann vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt, § 66 Abs. 1 S. 5 ArbGG.

Anwaltszwang

In Rechtsstreitigkeiten vor den Landesarbeitsgerichten müssen sich die Parteien durch einen Prozessbevollmächtigten vertreten lassen. Neben Rechtsanwälten kommen als Prozessbevollmächtige noch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in Betracht (§ 11 Abs. 4 Satz 2 i.V.m. Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 ArbGG).

Fachkammern der Landesarbeitsgerichte

Bei einigen Landesarbeitsgerichten, z.B. beim LAG Düsseldorf, beim Hessischen LAG oder beim LAG Hamm sind Fachkammern für den Bereich betriebliche Altersversorgung eingerichtet. Bei anderen Landesarbeitsgerichten, zum Beispiel beim LAG Hamburg und beim LAG Bremen wird gemäß dem Geschäftsverteilungsplan nicht berücksichtigt, dass es sich bei dem Berufungsverfahren um Fragen der betrieblichen Altersversorgung handelt.

Revision vor dem BAG

Gemäß § 72 Abs. 1 ArbGG kann die im Berufungsverfahren unterlegene Partei nur dann Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) einlegen, wenn die Revision vom LAG ausdrücklich zugelassen wurde. Hat das LAG die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen, kann die betroffene Partei die Nichtzulassung durch Beschwerde beim BAG anfechten (sog. Nichtzulassungsbeschwerde). Sofern die Revision zugelassen wurde oder die Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hatte, ist beim BAG die 3. Kammer (der sog. Betriebsrentensenat oder Ruhegeldsenat) zuständig.

Gerne beraten wir Sie zu rechtlichen Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Insbesondere vertreten wir Sie gerne in betriebsrentenrechtlichen Angelegenheiten – sowohl außergerichtlich als auch vor den Arbeitsgerichten. Rufen Sie uns einfach an (040 – 371577) oder schreiben uns eine E-Mail.

* Nur aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf geschlechtsspezifische Mehrfachnennungen verzichtet.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft, z.B. einer GmbH, die eine beherrschende Stellung in der Gesellschaft haben, sind in den meisten Fällen nicht oder nur unzureichend über die gesetzliche Rentenversicherung abgesichert. Zur Sicherung des Lebensstandards im Alter kann beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern eine Pensionszusage erteilt werden. Für Pensionszusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer gelten allerdings besondere steuerliche Voraussetzungen. Die Finanzverwaltung prüft in der Regel sehr kritisch, ob die Gesellschaft für die Pensionszusage zu Recht Pensionsrückstellung in der Steuerbilanz gebildet hat oder ob eine verdeckte Gewinnausschüttung vorliegt. Dieser Beitrag soll einen Überblick zu einer so genannten GGF-Zusage geben.

I. Wann hat der GGF eine beherrschende Stellung?

Ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH hat eine steuerlich beherrschende Stellung, wenn er die Mehrheit der Stimmrechte besitzt und deshalb bei Gesellschafterversammlungen entscheidenden Einfluss ausüben kann. 50% der Stimmrechte oder weniger können für die Annahme einer beherrschenden Stellung ausreichen, wenn besondere Umstände hinzutreten, z. B. wenn mehrere Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer mit gleichgerichteter Interessenlage mehr als 50% der Stimmrechte halten. Eine gleichgerichtete Interessenlage ist insbesondere dann anzunehmen, wenn die Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer zeitgleich eine Pensionszusage erhalten.  Von der beherrschenden Stellung im steuerlichen Sinn zu unterscheiden ist die beherrschende Stellung im arbeitsrechtlichen Sinn.  Ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH ist im arbeitsrechtlichen Sinn beherrschend und somit keine arbeitnehmerähnliche Person im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG, wenn er mindestens 50 % der Geschäftsanteile bzw. der Stimmrechte hält (BGH, Urteil vom 01.10.2019 – II ZR 386/17).

II. Voraussetzungen des § 6a EStG

Bei Erteilung einer unmittelbaren Versorgungszusage darf die Gesellschaft unter den Voraussetzungen von § 6a EStG Pensionsrückstellungen in der Steuerbilanz bilden. Im Folgenden sind die wesentlichen Voraussetzungen von § 6a EStG aufgeführt:

Wirksame Erteilung der Versorgungszusage

Gemäß § 6a Abs. 1 Nr. 1 EStG darf eine Pensionsrückstellung nur gebildet werden, wenn und soweit der Versorgungsberechtigte einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen hat. Hieran kann es zum Beispiel fehlen, wenn der begünstigte Geschäftsführer nicht vom Selbstkontrahierungsverbot des § 181 BGB befreit ist. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Erteilung einer Versorgungszusage eine Änderung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrages darstellt. Für eine solche ist die Gesellschafterversammlung zuständig, sofern es keine anderweitige Zuständigkeit durch Gesetz oder Satzung gibt (BGH, Urteil vom 25.3.1991, Az.: II ZR 169/90). Es ist also für die Erteilung einer Pensionszusage an einen Geschäftsführer grundsätzlich ein Gesellschafterbeschluss erforderlich.

Fehlt der erforderliche Gesellschafterbeschluss oder ist der begünstigte Geschäftsführer nicht vom Selbstkontrahierungsverbot des § 181 BGB befreit, ist die Versorgungszusage schwebend unwirksam. Dies hat zur Folge, dass grundsätzlich keine Pensionsrückstellungen gebildet werden können. Die schwebende Unwirksamkeit wird jedoch geheilt, wenn die Pensionszusage durch Gesellschafterbeschluss nachträglich genehmigt wird bzw. das In-sich-Geschäft nachträglich genehmigt wird. Die nachträgliche Genehmigung hat zur Folge, dass die Pensionszusage als von Anfang an wirksam anzusehen ist (vgl. hinsichtlich nachträglich genehmigter In-sich-Geschäfte z. B. BFH, Urteil vom 15.10.1997 – I R 19/97).

Kein steuerschädlicher Widerrufsvorbehalt

Gemäß § 6a Abs. 1 Nr. 2 EStG darf eine Pensionszusage keinen Widerrufsvorbehalt enthalten, es sei denn, der Widerrufsvorbehalt bezieht sich nur auf Tatbestände, bei deren Vorliegen nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen unter Beachtung billigen Ermessens ein Widerruf zulässig ist (sog. steuerunschädlicher Vorbehalt). In den Einkommenssteuerrichtlinien sind die steuerunschädlichen Vorbehalte genannt (R 6a Abs. 4 EStR 2005). Allerdings ist zu beachten, dass derartige Vorbehalte in einer Versorgungszusage zwar nicht der Bildung von Rückstellungen gemäß § 6a EStG entgegenstehen, sie zivilrechtlich jedoch nicht über das hinauswirken, was sich ohnehin bereits aus bestehenden gesetzlichen Bestimmungen ergibt. Auf die Bestimmung von Widerrufsvorbehalten in einer Pensionszusage kann daher vollständig verzichtet werden.

Schriftform

Gemäß § 6a Abs. 1 Nr. 3 EStG ist es erforderlich, dass die Versorgungszusage schriftlich erteilt wurde. Für die Erfüllung des Schriftformerfordernisses reicht es nicht aus, dass die Gesellschafterversammlung die Erteilung einer Versorgungszusage beschlossen und nachher schriftlich dokumentiert hat (BFH, Beschluss vom 20.04.1988 – Az.: I R 129/84). Erforderlich ist vielmehr die Abgabe einer schriftlichen Erklärung gegenüber dem versorgungsberechtigten Geschäftsführer.

Angemessenheit der Versorgungshöhe

Die in der Pensionszusage bestimmte Altersrente muss in einem angemessenen Verhältnis zu den Aktivbezügen des Versorgungsberechtigten stehen. Sowohl die Finanzgerichte als die Finanzverwaltung wenden für die Angemessenheitsprüfung die so genannte 75 %-Grenze an. Danach wird eine Überversorgung angenommen, wenn die Versorgungsanwartschaft zusammen mit einer etwaigen Anwartschaft aus der gesetzlichen Rentenversicherung 75 % der am Bilanzstichtag bezogenen Aktivbezüge übersteigt (BFH, Urteil vom 20.12.2016, Az. I R 4/15). Für den Fall, dass die 75%-Grenze überschritten wird, werden die für den die Grenze übersteigenden Teil gebildeten Pensionsrückstellungen in der Steuerbilanz nicht anerkannt. Maßgeblich bei der Prüfung der Angemessenheit der Versorgungshöhe sind jeweils die Bruttobeträge.

III. Verdeckte Gewinnausschüttung

Gemäß der auf der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes basierenden Definition in den Körperschaftsteuerrichtlinien (R 36 (1) KStR 2004) ist eine verdeckte Gewinnausschüttung im Sinne des § 8 Abs. 3 Satz 2 KStG „eine Vermögensminderung oder verhinderte Vermögensmehrung, die durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst ist, sich auf die Höhe des Unterschiedsbetrags i.S. des § 4 Abs. 1 Satz 1 EStG auswirkt und nicht auf einem den gesellschaftsrechtlichen Vorschriften entsprechenden Gewinnverteilungsbeschluss beruht.“ Bei einer verdeckten Gewinnausschüttung hat sich folglich das Betriebsergebnis gemäß der Steuerbilanz nur deshalb verschlechtert, weil eine an einen Gesellschafter durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasste Zuwendung unzulässigerweise steuerlich als Betriebsausgabe geltend gemacht worden ist. Die Konsequenz einer verdeckten Gewinnausschüttung ist, dass die unerlaubte Zuwendung dem Steuerbilanzgewinn der Gesellschaft außerhalb der Steuerbilanz wieder hinzugerechnet wird (BMF-Schreiben vom 28.05.2002 – IV A 2 – S 2742 – 32/02). Allerdings ist auf Seiten der Gesellschaft diese außerbilanzielle Korrektur nur für noch nicht bestandskräftige Veranlagungszeiträume vorzunehmen. Wird etwa im Falle einer Betriebsprüfung festgestellt, dass die Pensionszusage keine ernsthafte Vereinbarung darstellt, die Zuführung zur Pensionsrückstellung folglich in voller Höhe als verdeckte Gewinnausschüttung zu sehen ist, können die bestandskräftigen Veranlagungszeiträume nicht mehr geändert werden.

Beim betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführer treten die Auswirkungen einer verdeckten Gewinnausschüttung erst bei Eintritt des Versorgungsfalls ein. Der Teil der Versorgungsleistungen, der gesellschaftlich veranlasst war, stellt dann Einnahmen aus Kapitalvermögen im Sinne des § 20 Abs. 1 Nr. 1 EStG dar – für welche Abgeltungssteuer anfällt. Die Auswirkungen beim beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer sind dabei unabhängig davon, ob bzw. in welchem Umfang bei der Gesellschaft eine außerbilanzielle Korrektur wegen der verdeckten Gewinnausschüttung erfolgt ist.

Im Folgenden sind die wichtigsten Kriterien für die Frage erläutert, ob die Erteilung der Pensionszusage betrieblich oder durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst ist. Hierbei hat die Vornahme eines Fremdvergleichs erhebliche Bedeutung. Anhand des Fremdvergleichs wird festgestellt, ob die Erteilung der Pensionszusage üblich ist.

Nachzahlungsverbot

Eine gesellschaftliche Veranlassung und damit eine verdeckte Gewinnausschüttung ist anzunehmen, wenn der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer von der Gesellschaft eine rückwirkende Vergütung erhält, also eine Vergütung für bereits geleistete Dienste. Durch dieses Nachzahlungsverbot (oftmals auch Rückwirkungsverbot oder Nachholverbot genannt) soll verhindert werden, dass sich der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer erst nach Feststellung eines positiven Geschäftsergebnisses eine Vergütung zuwendet und diese dann als Betriebsausgabe geltend macht, um den Gewinn der Gesellschaft zu mindern. Bei der Erteilung einer Pensionszusage liegt ein Verstoß gegen das Nachzahlungsverbot vor, wenn Dienstzeiten vor Erteilung der Pensionszusage bei der Höhe der Versorgung berücksichtigt werden. Pensionszusagen werden mithin steuerlich nur anerkannt, wenn sie künftig erdienbar sind. Dies ist insbesondere auch bei Regelungen zur unverfallbaren Anwartschaft zu berücksichtigen (vgl. unten zu Unverfallbarkeit).

Personenbezogene Probezeit

Ein beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH muss zunächst regelmäßig eine Probezeit durchlaufen, bevor er eine steuerlich anerkannte Pensionszusage erhalten kann. Begründet wird die Erforderlichkeit einer Probezeit bei einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer damit, dass ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter sich zunächst eine angemessene Zeit nehmen würde, um die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Geschäftsführers zuverlässig beurteilen zu können (BFH, Urteil vom 30.09.1992 – Az.: 1 R 75/91). Die Dauer der Probezeit hängt vom Einzelfall ab. Die Finanzverwaltung geht von zwei bis drei Jahren aus (BMF-Schreiben vom 14.12.2012, Gz. IV C 2 – S 2742/10/10001). Sofern der Gesellschafter-Geschäftsführer schon vor Diensteintritt seine Fähigkeiten hinreichend nachgewiesen hat, ist eine Probezeit allerdings nicht erforderlich.

Unternehmensbezogene Probezeit

Eine unternehmensbezogene Probezeit ist dann zu beachten, wenn eine neu gegründete Kapitalgesellschaft einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer eine Pensionszusage erteilen will. Die Finanzverwaltung geht von einer 5-jährigen Probezeit aus. Dies sei der Zeitraum, die ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter einer neu gegründeten Kapitalgesellschaft benötigt, die künftige wirtschaftliche Entwicklung und damit die künftige wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Kapitalgesellschaft zuverlässig abzuschätzen (BMF-Schreiben vom 14.12.2012, IV C 2 – S 2742/10/10001). Eine unternehmensbezogene Probezeit kann jedoch entbehrlich sein, wenn das Unternehmen lediglich sein „Rechtskleid“ geändert hat (BFH, Urteil vom 29.10.1997, Az.: I R 52/97).

Erdienbarkeit

Voraussetzung für die steuerliche Anerkennung einer Pensionszusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft ist, dass der Geschäftsführer die Pensionszusage noch „erdienen“ kann. Hierfür ist die Erfüllung einer Erdienbarkeitsfrist von mindestens 10 Jahren erforderlich. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die in der Pensionszusage bestimmte Altersgrenze die Vollendung des 70. Lebensjahres nicht übersteigen darf. Hieraus folgt, dass einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer eine Pensionszusage nicht nach Vollendung seines 60. Lebensjahres erteilt werden darf. Hieran ändern auch weder die gestiegene Lebenserwartung noch die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre nichts (BFH, Urteil vom 11.9.2013 – Az.: 1 R 26/12). Die 10-jährige Erdienbarkeitsfrist ist nicht nur bei der Neuerteilung einer Zusage zu beachten, sondern auch bei der Erhöhung einer bestehenden der Zusage (BFH, Urteil vom 23.09.2008, Az.: I R 62/07).

Mindestaltersgrenze

Gemäß BMF-Schreiben vom 9.12.2016 (Gz. IV C 6 – S 2176/07/10004 :003) ist grundsätzlich zur Vermeidung einer verdeckten Gewinnausschüttung in der Pensionszusage zu bestimmen, dass die Versorgungsleistungen nicht vor Vollendung des 67. Lebensjahres in Anspruch genommen werden dürfen. Bei Pensionszusagen, welche zum 9.12.2016 bereits bestanden haben, darf die Altersgrenze nicht unter 65 Jahren liegen. Bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern, welche schwerbehindert im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX sind, liegt gemäß dem BMF eine angemessene Altersgrenze bei mindestens 62 Jahren bzw. bei mindestens 60 Jahren (wenn die Pensionszusage zum 9.12.2016 bereits bestanden hat). Ausführlicher ist die Altersgrenzen-Problematik in unserem Artikel Mindestaltersgrenzen bei GGF-Zusagen dargestellt.

Finanzierbarkeit

Weitere Voraussetzung für die steuerliche Anerkennung einer Pensionszusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft ist, dass die Zusage zum Zeitpunkt ihrer Erteilung „finanzierbar“ ist. Erforderlich ist also, dass die Pensionszusage von der Gesellschaft wirtschaftlich getragen werden kann. Gemäß Urteil des Bundesfinanzhofs vom 20.12.2000 (Az.: 1 R 15/00) ist eine Versorgungszusage dann nicht finanzierbar, wenn die Passivierung des Barwerts der Pensionsverpflichtung zu einer insolvenzrechtlichen Überschuldung der Gesellschaft führen würde. Für die Prüfung der insolvenzrechtlichen Überschuldung sind diejenigen Bilanzansätze maßgeblich, die in eine Überschuldungsbilanz aufzunehmen wären. Dabei ist die Pensionsverpflichtung grundsätzlich mit dem nach § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 EStG zu bestimmenden Barwert der Pensionsanwartschaft anzusetzen. Sofern die GmbH jedoch nachweist, dass der handelsrechtlich maßgebliche Teilwert der Pensionsverpflichtung niedriger ist als der Anwartschaftsbarwert, so ist dieser Teilwert anzusetzen (BFH, Urteil vom 4. 9. 2002 – Az.: I R 7/01).

Üblichkeit

Ob eine Pensionszusage zu Gunsten eines beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH betrieblich oder gesellschaftsrechtlich veranlasst ist, hängt grundsätzlich insbesondere davon ab, ob und inwieweit die Pensionszusage „üblich“ ist. Hierbei kommt es nicht nur auf die inhaltliche Ausgestaltung der Pensionszusage an, sondern auch auf die Frage, ob es üblich ist, dem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer zu dem fraglichen Zeitpunkt überhaupt eine Pensionszusage zu erteilen. Die Frage der Üblichkeit wird anhand eines Fremdvergleichs beantwortet. Es ist zu prüfen, ob einem Fremdgeschäftsführer unter ansonsten gleichen Bedingungen eine solche Pensionszusage erteilt worden wäre. Sofern es einen vergleichbaren Fremdgeschäftsführer gibt, kann ein konkreter Fremdvergleich vorgenommen werden. Andernfalls ist ein sogenannter hypothetischer Fremdvergleich anzustellen.

Unverfallbarkeit

Bei einer Unverfallbarkeitsregelung dem Grunde nach dürfen aufgrund des Nachzahlungsverbots für Dienstzeiten des beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführers vor der Zusageerteilung nicht berücksichtigt werden. Allerdings ist die Bestimmung einer sofortigen Unverfallbarkeit in einer Pensionszusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer zulässig (BFH, Urteil vom 5.3.2008 – Az.: I R 12/07). Hinsichtlich der Höhe der unverfallbaren Anwartschaft ist bei einer Leistungszusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer ebenfalls das Nachzahlungsverbot zu beachten. Unzulässig ist eine Regelung, nach der sich die Höhe der unverfallbaren Leistung nach § 2 Abs. 1 BetrAVG richtet. Grund hierfür ist, dass bei der m/n-tel-Berechnung gemäß § 2 Abs. 1 BetrAVG die gesamte Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wird, also auch diejenige Betriebszugehörigkeit vor Erteilung der Pensionszusage. Geboten ist es daher, die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft bei Leistungszusagen an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer dahingehend zu regeln, dass das Verhältnis zwischen tatsächlicher Zusagedauer und möglicher Betriebszugehörigkeit ab Zusagedauer zu berücksichtigen ist (BMF-Schreiben vom 09.12.2002 – IV A 2 – S 2742 – 68/02).

Beendigung des Dienstverhältnisses bei Rentenbeginn

Nach Auffassung der Finanzverwaltung dürfen bereits keine Rückstellungen gemäß § 6a EStG gebildet werden, wenn das Dienstverhältnis im Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalles nicht formal beendet ist. Zur Begründung führte die Finanzverwaltung an, dass eine Zusage, nach der Leistungen fällig werden, ohne dass das Dienstverhältnis formal beendet ist, nicht als betriebliche Altersversorgung anzusehen sei (BMF-Schreiben vom 11.11.1999 – IV C 2 – S 2176 – 102/99). Der Bundesfinanzhof hingegen ist zwar nicht der Meinung, dass keine betriebliche Altersversorgung vorliegt, wenn Versorgungsleistungen trotz fortbestehendem Dienstverhältnisses gewährt werden (BFH-Urteil vom 5.3.2008 – Az. IR 12/07). Allerdings vertritt er die Auffassung, ein „ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter“ würde verlangen, dass das Einkommen aus der fortbestehenden Tätigkeit als Geschäftsführer auf die Versorgungsleistung angerechnet wird. Dies habe zur Folge, dass im Falle einer Zusage an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer bei Nichtanrechnung eine verdeckte Gewinnausschüttung vorliegt.

Rentenanpassung

Bei einer Rentenzusage ist eine Anpassungsklausel steuerlich anzuerkennen, nach welcher die laufenden Leistungen jährlich um 3 % angepasst werden. Zulässig ist auch eine Dynamisierungsklausel, die sich am Verbraucherpreisindex für Deutschland orientiert.

Haben Sie Fragen zur betrieblichen Altersversorgung zugunsten eines Gesellschafter-Geschäftsführers? Wir beraten Sie gerne. Insbesondere überprüfen wir bestehende Pensionszusagen auf rechtliche Mängel und unterstützen Sie bei der Neueinrichtung/Neuordnung sowie bei der Regelung eines steuerlich anzuerkennenden (Teil)-Verzichts. Rufen Sie uns gerne an (040 – 371577) oder schreiben Sie uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg