Kündigungsschutzklage – 3 Wochen Frist

Mit der Kündigungsschutzklage kann sich ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber wehren. Das Klageziel ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, wobei es in der Praxis häufig auf eine Einigung zwischen den Parteien mit Abfindungszahlung für den Arbeitnehmer hinausläuft.

Für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage sind zunächst formale Voraussetzungen einzuhalten. Die wichtigste Voraussetzung ist die Einhaltung der 3-Wochen-Frist nach § 4 S. 1 KSchG zwischen Erhalt der Kündigung und Klageerhebung bzw. im Falle der Genehmigungsbedürftigkeit der Kündigung die Einhaltung der 3-Wochen-Frist zwischen Kenntnis der Genehmigung und Klageerhebung, § 4 S. 4 KSchG.

Von der Notwendigkeit der Einhaltung der 3-Wochen-Frist und der Folge des Wirksamwerdens der Kündigung werden nur einige, sehr wenige Ausnahmen akzeptiert:

 § 5 KSchG – verspätete Zulassung der Kündigungsschutzklage

Eine verspätete Kündigungsschutzklage kann nach § 5 KSchG auf Antrag in absoluten Ausnahmefällen zugelassen werden, wenn es dem Arbeitnehmer innerhalb der Frist quasi unmöglich war, die Klage zu erheben. Das Gesetz setzt hierbei voraus, dass der Arbeitnehmer “trotz Anwendung aller ihm zumutbaren Sorgfalt” verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Eine urlaubsbedingte Abwesenheit während der drei Wochen reicht hierfür nicht aus – selbst dann nicht, wenn dem Arbeitgeber die Abwesenheit des Arbeitnehmers bekannt war. Auch eine längere Erkrankung ist nur dann ein ausreichender Grund für eine verspätete Zulassung, wenn der Arbeitnehmer in Folge der Erkrankung nicht in der Lage war, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen und die Entscheidung zur Kündigungsschutzklage zu treffen.

Gesetzlich vorgesehen ist der Fall der gekündigten Arbeitnehmerin, die bis zum Ablauf der Klagefrist ohne eigenes Verschulden keine Kenntnis ihrer Schwangerschaft hatte und daher gehindert war, die Schwangerschaft als Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung in Betracht zu ziehen.

§ 6 KSchG – nachträgliches Vorbringen von Unwirksamkeitsgründen

In § 6 KSchG ist nach dem Wortlaut nur geregelt, dass der Arbeitnehmer sich bis zum Ende der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf Unwirksamkeitsgründe berufen darf, die er nicht bereits innerhalb der 3-Wochen-Frist angeführt hat.

Es besteht jedoch Einigkeit darüber, dass die Wirksamkeit der Kündigung auch durch andere, innerhalb der 3- Wochen – Frist erhobene Klagen angegriffen werden kann.  Hintergrund dieser analogen Gesetzesauslegung ist, dass die Arbeitnehmer häufig aus mangelnder Kenntnis einen falschen Antrag stellt. Das entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers, eine schnelle Klärung der Rechtslage bezüglich des Bestands des Arbeitsverhältnisses zu erreichen, ist nach dem Willen von Gesetzgeber und Rechtsprechung niedriger zu bewerten, zumal er durch die erhobene Klage Kenntnis davon hat, dass der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptiert.

Voraussetzung für die nachträglich mögliche Kündigungsschutzklage ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb der 3 Wochen im gerichtlichen Wege deutlich gemacht hat, dass er die Kündigung nicht für wirksam hält und sich hiergegen wehren möchte. Dies wird von dem Bundesarbeitsgericht beispielsweise in dem Fall angenommen, in welchem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage auf Fortzahlung seines Arbeitsentgelts für die Zeit nach Ablauf des Kündigungsdatums erhoben hat: da der Anspruch auf Arbeitsentgelt zwingend das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, ist mit der Leistungsklage zwingend die Behauptung der Unwirksamkeit der Kündigung verbunden.

Ebenfalls wurde dies im Falle des Arbeitnehmers akzeptiert, welcher quasi gleichzeitig zwei Kündigungen erhalten hatte und nur gegen eine Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben hatte. Der gleichzeitig erhobene Antrag auf Weiterbeschäftigung wurde als eindeutiges Zeichen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber dafür gewertet, dass dieser die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gleich welchem Grund nicht akzeptiere und an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festhalte ( BAG vom 23.04.2008, 2 AZR 699/06).

§ 7 KSchG – Rechtsfolgen bei Verpassen der Frist

Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als endgültig rechtswirksam. Dies gilt auch dann, wenn die von dem Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung aufgeführten Gründe tatsächlich und erweislich nicht vorlagen.

Die Frist des § 4 KSchG gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung an sich, sondern gegen die Berechnung der Kündigungsfrist wenden möchte. Dies ist auch nach Ablauf der 3-wöchigen Frist möglich.

Ebenfalls gilt die Frist nicht für Kündigungen, die aus anderen Gründen nichtig sind: Gegen diese Kündigungen muss nicht geklagt werden, da sie aufgrund der Nichtigkeit keine Wirksamkeit entfalten. Hierunter fallen beispielsweise Kündigungen ohne Einhaltung der Schriftform, §§ 125 und 623 BGB.

Um Streitigkeiten hinsichtlich der Dauer und des Ablaufs der 3-wöchigen Frist zu vermeiden, empfiehlt es sich sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber, den genauen Zeitpunkt des Zugang des Kündigungsschreibens bei dem Arbeitnehmer zu dokumentieren und nachzuweisen.

 

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