Trotz rechtlicher Beratung ist es möglich, dass Rechtsunsicherheiten an den steuerlichen Folgen einer die betriebliche Altersversorgung betreffenden Maßnahme verbleiben. Sofern es um lohnsteuerrechtliche Fragen geht, ist es für Arbeitgeber in dem Fall oftmals sinnvoll, die Rechtslage vom Betriebsstättenfinanzamt im Rahmen einer Anrufungsauskunft nach § 42e EStG prüfen zu lassen. Die Anrufungsauskunft ist formlos möglich. Außerdem ist sie kostenfrei. Eine Anrufungsauskunft führt nicht nur zur Rechtssicherheit beim Arbeitgeber. Eine dem Arbeitgeber erteilte Anrufungsauskunft bindet darüber hinaus nach Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs auch die Finanzbehörden im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahren gegenüber dem Arbeitnehmer (BFH, Urteil vom 17.10.2013, VI R 44/12). Das Finanzamt kann daher die vom Arbeitgeber aufgrund einer (unrichtigen) Anrufungsauskunft nicht einbehaltene und abgeführte Lohnsteuer nicht gemäß § 42d Abs. 3 Satz 4 Nr. 1 EStG vom Arbeitnehmer nachfordern. Allerdings sind die Finanzbehörden im Rahmen des Veranlagungsverfahren nicht gegenüber dem Arbeitnehmer gebunden. Darüber hinaus kann das Betriebsstättenfinanzamt eine Anrufungsauskunft jederzeit für die Zukunft aufheben, sofern es oder die Finanzverwaltung zu einem späteren Zeitpunkt zu einer anderen Rechtsauffassung gelangen.

Der Begriff Antragsmodell beschreibt eine Vorgehensweise beim Abschluss eines Versicherungsvertrags. Beim Antragsmodell, welches das sogenannte Policenmodell seit dem 01.01.2008 als häufigste Vorgehensweise abgelöst hat, stellt der Versicherer dem Versicherungsnehmer vor der Antragstellung seine Vertragsbestimmungen einschließlich der Versicherungsbedingungen und der Verbraucherinformationen zur Verfügung. Der Versicherungsvertrag kommt mit Annahme des vom Versicherungsnehmer gestellten Antrags durch den Versicherer zustande. Der Versicherungsnehmer hat gemäß § 8 VVG ein 14-tägiges Widerrufsrecht.

Der Anwartschaftsbarwert ist der Betrag, der unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinssatzes sowie festgelegter Sterbetafeln (z.B. Heubeck Richttafeln 2005 G) zu einem bestimmten Termin den zukünftigen Versorgungsleistungen des Versorgungsberechtigten entspricht. Versicherungstechnisch kann der Anwartschaftsbarwert einer Einmalprämie gleichgesetzt werden, die erforderlich wäre, um die versprochenen Versorgungsleistungen zu erbringen. Der Anwartschaftsbarwert abzüglich des Barwerts der zukünftigen betragsmäßig gleichbleibenden Jahresbeträge (Teilwertprämien) ist der vor Beendigung des Dienstverhältnisses maßgebliche Teilwert nach § 6a Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 EStG.

Arbeitgeber ist jeder, der aufgrund eines Arbeitsvertrags Dienstleistungen vom Arbeitnehmer verlangen kann. Die Rechtsform des Arbeitgebers spielt keine Rolle.

Gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber 15% einer Entgeltumwandlung „zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.“ Die Regelung ist im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in das BetrAVG eingefügt worden und gilt seit dem 01.01.2019. Für Arbeitnehmer, die eine Entgeltumwandlungsvereinbarung bereits vor dem 01.01.2019 geschlossen haben, gilt die Vorschrift gemäß § 26a BetrAVG erst ab dem 01.01.2022. § 26a BetrAVG findet nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann Anwendung, wenn die individuelle Entgeltumwandlungsvereinbarung zwar erst nach dem 31.12.2018 geschlossen wurde, die kollektivrechtliche Regelung zur betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung jedoch schon vor 2019 bestand (BAG, Urteile vom 08.03.2022 – 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/21).

Mit der Einführung des Pflichtzuschusses wollte der Gesetzgeber erreichen, dass der Arbeitgeber die bei einer Entgeltumwandlung eingesparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung nicht (vollständig) für sich behält. Viele rechtliche Fragen zum Arbeitgeberzuschuss sind umstritten. Insbesondere ist in der einschlägigen Fachliteratur streitig, ob der Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss auch dann pauschal 15 % der Entgeltumwandlung beträgt, wenn die tatsächliche Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen unterhalb von 15 % liegt (z. B. , wenn das umgewandelte Entgelt zwar unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung liegt, jedoch oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Die wohl herrschende Auffassung vertritt wegen des im Gesetzestext verwendeten Begriffs „soweit“ die Auffassung, dass eine sogenannte „spitze Berechnung“ zulässig ist. Fraglich ist auch, ob bei Arbeitnehmern, die schon vor Einführung des Arbeitgeberzuschusses in § 1a Abs. 1a BetrAVG vom Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung erhalten haben, dieser bisher gewährte Zuschuss auf den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss anrechenbar ist. Rechtsprechung gibt es hierzu noch nicht. Die Anrechnungsmöglichkeit ist dann eindeutig zu bejahen, wenn der bisherige Arbeitgeberzuschuss einen wirksamen Anrechnungsvorbehalt enthält. Ist dies der Fall, kann der alte Zuschuss um den gesetzlichen Zuschuss gekürzt werden. Bei einer vorbehaltlosen Zusage kann eine Anrechnung nach herrschender Auffassung in der Fachliteratur nur dann erfolgen, wenn die Auslegung der Zusage ergibt, dass der Arbeitgeber durch den Arbeitgeberzuschuss entsprechend dem Sinn und Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG ersparte Sozialversicherungsbeiträge weitergeben wollte. Das kann in der Regel dann angenommen werden, ein prozentualer Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 10%, 15% oder 20 % gewährt wurde. Eine Anrechnung ist dagegen nicht möglich, wenn die Auslegung der Zuschussregelung ergibt, dass nicht lediglich ersparte Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben sollten, sondern ein unabhängiger Anreiz zur Durchführung der Entgeltumwandlung gesetzt werden sollte. Bei einem unabhängig von der Höhe der Entgeltumwandlung geleisteten pauschalen Arbeitgeberzuschuss kann die Auslegung nach hiesiger Auffassung nicht ergeben, dass hierdurch ersparten Sozialversicherungsbeiträge weitergegeben werden sollten.

Für Entgeltumwandlungen zugunsten einer reinen Beitragszusage gilt nicht § 1a Abs. 1a BetrAVG, sondern § 23 Abs. 2 BetrAVG als lex specialis.

Gemäß der Legaldefinition des Begriffs „betriebliche Altersversorgung“ in § 1 Abs. 1 BetrAVG muss die Zusage einem „Arbeitnehmer“ erteilt werden. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG finden die §§ 1 bis 16 BetrAVG jedoch auch auf Personen Anwendung, die zwar nicht Arbeitnehmer sind, denen aber „Leistungen der Alters- Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind“. Ob hierunter auch Mitglieder der geschäftsführenden Organe des Unternehmens mit einer Unternehmensbeteiligung fallen (z.B. Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH) ist vom Einzelfall abhängig und bedarf einer sorgfältigen Prüfung.

Mit einer Ausscheidensklausel wird der Bezug einer Betriebsrente unter die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt. Damit will der Arbeitgeber verhindern, dass er Arbeitsentgelt und Betriebsrente nebeneinander zu entrichten hat. Eine Ausscheidensklausel wurde früher vom Bundesarbeitsgericht auch hinsichtlich einer betrieblichen Invalidenrente als zulässig erachtet (BAG-Urteil vom 05.06.1984 – 3 AZR 376/82). Mit Urteil vom 13.07.2021 hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass der in den Allgemeinen Versicherungsbedingungen einer Pensionskasse vorgesehene vollständige Ausschluss von betrieblichen Invaliditätsleistungen für Zeiten vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt (BAG, Urteil vom 13.07.2021 – 3 AZR 298/20).

Die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ermittelt sich bei laufenden Leistungen bzw. voraussichtlichen laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze aus 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV und bei Kapitalleistungen aus 12/10 dieser Bezugsgröße. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2022 bei monatlich 32,90 EUR (alte Bundesländer) bzw. 31,50 EUR (neue Bundesländer). Bei Kapitalleistungen liegt sie im Jahr 2022 bei 3.948,- EUR (alte Bundesländer) bzw. 3.780,- EUR (neue Bundesländer). Wird die Bagatellgrenze nicht überschritten, kann der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich unverfallbare Anwartschaften oder laufende Leistungen grundsätzlich ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden.

Umstritten ist, ob eine Abfindung zulässig ist, wenn die Betriebsrente zwar bei Rentenbeginn die Bagatellgrenze überschritten hat, jedoch durch Erhöhung der für die Bagatellgrenze maßgeblichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV bei Abschluss der Abfindungsvereinbarung unterhalb der Bagatellgrenze liegt. Sinn und Zweck von § 3 Abs. 2 BetrAVG sprechen für die Zulässigkeit einer Abfindung bei einer solchen Konstellation. Die für die Abfindbarkeit maßgebliche Geringfügigkeit ist nicht statisch sondern verändert sich entsprechend der Einkommensentwicklung. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber mit der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV einen dynamischen, die Einkommensentwicklung berücksichtigenden Maßstab in § 3 Abs. 2 BetrAVG bestimmt. Eine Rente, die 1995 noch etwas oberhalb der Bagatellgrenze lag, ist 25 Jahre später nach Willen des Gesetzgebers möglicherweise als geringfügig im Sinne der Norm anzusehen. Der von der Gegenansicht angeführte Hinweis, dass Abstellen auf den Abfindungszeitpunkt (und nicht auf den Rentenbeginn) führe zu „Manipulationsmöglichkeiten“ des Arbeitgebers, kann nicht gefolgt werden. Hier stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber manipulieren können soll.

Mit Urteil vom 17.05.1990 hat der EuGH entschieden, dass unterschiedliche feste Altersgrenzen für Männer und Frauen in nach dem 17.05.1990 erteilten Versorgungszusagen unzulässig sind (EuGH-Urteil vom 17.05.1190, Rs. C-262/88, Barber ./. Guardian Royal Exchange Assurance Group). Bei vor dem 18.05.1990 erteilten Versorgungszusagen ist hinsichtlich der Altersgrenze zwischen der „Vor-Barber-Zeit“ und der „Nach-Barber-Zeit“ zu differenzieren.

Der aktuelle finanzmathematische Barwert ist der Betrag, der heute unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinses benötigt wird, um ein zu einem zukünftigen Zeitpunkt fälliges Kapital zu erzielen. So beträgt beispielsweise der finanzmathematische Barwert im Jahr 2021 bei einem im Jahr 2031 fälligem Kapital in Höhe von 20.000 Euro und einem Rechnungszins von 6 % 11.168 Euro (20.000 / (1 + 0,06)10).