Arbeitgeber ist jeder, der aufgrund eines Arbeitsvertrags Dienstleistungen vom Arbeitnehmer verlangen kann. Die Rechtsform des Arbeitgebers spielt keine Rolle.

Gemäß der Legaldefinition des Begriffs „betriebliche Altersversorgung“ in § 1 Abs. 1 BetrAVG muss die Zusage einem „Arbeitnehmer“ erteilt werden. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG finden die §§ 1 bis 16 BetrAVG jedoch auch auf Personen Anwendung, die zwar nicht Arbeitnehmer sind, denen aber „Leistungen der Alters- Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind“. Ob hierunter auch Mitglieder der geschäftsführenden Organe des Unternehmens mit einer Unternehmensbeteiligung fallen (z.B. Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH) ist vom Einzelfall abhängig und bedarf einer sorgfältigen Prüfung.

Mit einer Ausscheidensklausel wird der Bezug einer Betriebsrente unter die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt. Eine solche Regelung ist auch hinsichtlich einer betrieblichen Invalidenrente zulässig (BAG-Urteil vom 05.06.1984 – 3 AZR 376/82). Mit einer Ausscheidensklausel will der Arbeitgeber verhindern, dass er Arbeitsentgelt und Betriebsrente nebeneinander zu entrichten hat.

Die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ermittelt sich bei laufenden Leistungen bzw. voraussichtlichen laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze aus 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV und bei Kapitalleistungen aus 12/10 dieser Bezugsgröße. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2016 bei monatlich 29,05 EUR (alte Bundesländer) bzw. 25,20 EUR (neue Bundesländer). Bei Kapitalleistungen liegt sie im Jahr 2016 bei 3.486,- EUR (alte Bundesländer) bzw. 3.024,- EUR (neue Bundesländer). Wird die Bagatellgrenze nicht überschritten, kann der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich unverfallbare Anwartschaften oder laufende Leistungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden.

Mit Urteil vom 17.05.1990 hat der EuGH entschieden, dass unterschiedliche feste Altersgrenzen für Männer und Frauen in nach dem 17.05.1990 erteilten Versorgungszusagen unzulässig sind (EuGH-Urteil vom 17.05.1190, Rs. C-262/88, Barber ./. Guardian Royal Exchange Assurance Group). Bei vor dem 18.05.1990 erteilten Versorgungszusagen ist hinsichtlich der Altersgrenze zwischen der sog. Vor-Barber-Zeit und der sog. Nach-Barber-Zeit zu differenzieren.

Der finanzmathematische Barwert ist der Betrag, der heute unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinses benötigt wird, um ein zu einem zukünftigen Zeitpunkt fälliges Kapital zu erzielen. So beträgt beispielsweise der finanzmathematische Barwert im Jahr 2021 bei einem im Jahr 2031 fälligem Kapital in Höhe von 20.000 Euro und einem Rechnungszins von 6 % 11.168 Euro (20.000 / (1 + 0,06)10 .

Der versicherungsmathematische Barwert ist der finanzmathematische Barwert unter Berücksichtigung der Sterbewahrscheinlichkeit und der Wahrscheinlichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens des Versorgungsanwärters.

Zu der Frage, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden dürfen, gibt es in der einschlägigen Fachliteratur unterschiedliche Auffassungen. Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 15.01.2013 (Az. 3 AZR 4/11), dass eine entsprechende Differenzierung in einem Versorgungstarifvertrag zulässig ist, sofern die während des befristeten Arbeitsverhältnisses erbrachte Betriebstreue dadurch ausreichend berücksichtigt wird, dass die im befristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Das LAG Niedersachsen sah hingegen in der unterschiedlichen Behandlung zwischen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern und befristet beschäftigten Arbeitnehmern einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Allerdings ist die Entscheidung des LAG Niedersachsen noch nicht rechtskräftig, da der beklagte Arbeitgeber Revision beim BAG eingelegt hat (dortiges Aktenzeichen 3 AZR 433/19).

Bei der zum 01.01.1999 in das Betriebsrentengesetz aufgenommenen beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber wie bei der Leistungszusage eine Versorgungsleistung. Im Vordergrund steht jedoch ein bestimmter Beitrag, der nach (versicherungs-)mathematischer Umrechnung für das Erreichen der versprochenen Leistung erforderlich ist. In der Praxis wird in der Versorgungszusage regelmäßig nur der Beitrag, nicht aber die daraus resultierende Versorgungsleistung genannt.

Gemäß § 226 Abs. 2 SGB V sind Versorgungsbezüge nur dann beitragspflichtig, wenn sie zusammen mit Arbeitseinkommen aus selbständiger Tätigkeit 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV im Monat übersteigen (zur aktuellen Höhe der Beitragsuntergrenze siehe unseren Überblick zu den Rechengrößen für die bAV). Für freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Mitglieder findet die Beitragsuntergrenze keine Anwendung.