Als Mindestbarwert wird der bei einer Entgeltumwandlung eines Arbeitnehmers zugunsten einer unmittelbar vom Arbeitgeber zugesagten Versorgungszusage (Direktzusage) mindestens als Teilwert gemäß § 6a Abs. 3 EStG anzusetzende Wert bezeichnet. Der Mindestbarwert ist der Barwert der unverfallbaren Versorgungsleistungen am Schluss des Wirtschaftsjahres. Dieser Teilwert-/Barwertvergleich nach § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 Halbsatz 2 EStG ist jedoch dann nicht vorzunehmen, wenn es sich bei der Entgeltumwandlung nicht um eine Entgeltumwandlung gemäß dem BetrAVG handelt, z. B. bei der Entgeltumwandlung eines beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH (BFH, Urteil vom 27. Mai 2020, XI R 9/19).

In Versorgungsordnungen wird oftmals bestimmt, dass eine Witwen-/Witwerrente nur dann geleistet wird, wenn die Ehe eine bestimmte Zeit bestanden hat. Derartige Mindestehedauerklauseln sollen Versorgungsehen vermeiden und wurden früher vom Bundesarbeitsgericht grundsätzlich als zulässig angesehen (z.B. BAG, Urteil vom 11.08.1987, Az.: 3 AZR 6/86). Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 3 AZR 150/18) hat das Bundesarbeitsgericht jedoch entschieden, dass Regelungen in Versorgungszusagen, die einer AGB-Kontrolle unterliegen, gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sind, sofern darin bestimmt ist, dass die Witwen-/Witwerrente entfällt, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat hingegen eine Regelung für zulässig erachtet, nach welcher eine Stichtagsregelung zu einer Mindestehedauer von ein bis zwei Jahren geführt hat (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.09.2019, Az.: 1 Sa 86/19). Allerdings war die Mindestehedauerklausel in einer Betriebsvereinbarung bestimmt. Betriebsvereinbarungen unterliegen keiner AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Mit Urteil vom 02.12.2021 hat das Bundesarbeitsgericht eine einer AGB-Kontrolle unterliegenden Mindestehedauerklausel für wirksam erklärt, nach welcher ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen ist, wenn die Ehe in den letzten zwölf Monaten vor dem Tod geschlossen wurde, es sei denn, der Versorgungsberechtigte ist „an den Folgen eines nach der Eheschließung erlittenen Unfalls oder an einer Krankheit gestorben, die erst nach der Eheschließung eingetreten ist“ (BAG, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 254/21).

In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmerinnen mit Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 20 MuSchG können auf den Anspruch auf Zuschuss zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verzichten. Entsprechend können Arbeitnehmerinnen ohne Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung, welche einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gemäß § 19 Abs. 2 MuSchG haben, diesen Anspruch in eine Versorgungsanwartschaft umwandeln. Grund hierfür ist, dass die Leistungen gemäß § 19 Abs. 2 MuSchG und § 20 MuSchG eine Vergütungsfunktion haben.

Gemäß dem Nachholverbot dürfen nicht vorgenommene Pensionsrückstellungen in der Steuerbilanz grundsätzlich in einem späteren Wirtschaftsjahr nicht nachgeholt werden. Hierdurch sollen Gewinnverschiebungen unterbunden werden. Das Nachholverbot ergibt sich aus der Höchstbetragsregelung gemäß § 6a Abs. 4 Satz 1 EStG. Danach darf eine Pensionsrückstellung in einem Wirtschaftsjahr höchstens um den Unterschied zwischen dem Teilwert der Pensionsverpflichtung am Schluss des Wirtschaftsjahres und dem Teilwert am Schluss des vorangegangenen Wirtschaftsjahres erhöht werden. In der Fachliteratur wird zum Teil vertreten, dass das Nachholverbot nur für vor Einführung der Passivierungspflicht am 01.01.1987 erteilte Direktzusagen gilt. Nach herrschender Auffassung schränkt die Passivierungspflicht das Nachholverbot jedoch lediglich dahingehend ein, dass es nur bei bestandskräftigen, nicht unter dem Vorbehalt der Nachprüfung (§ 164 AO) stehenden Veranlagungen gilt (BFH, Urteil vom 13.02.2008 – I R 44/07). Solange die Veranlagung nicht materiell bestandskräftig ist, also entweder noch kein formell bestandskräfigter Steuerbescheid vorliegt oder der Steuerbescheid unter dem Vorbehalt der Nachprüfung steht, müssen jedoch auch nach der herrschenden Auffassung bei nach dem 31.12.1986 erteilten Direktzusagen ungenügende Pensionsrückstellungen aufgrund der Passivierungspflicht zwingend nachgeholt werden.

Scheidet ein Arbeitnehmer, dem eine Gesamtversorgungszusage erteilt wurde, vorzeitig aus dem Unternehmen aus, kann der Arbeitgeber die anzurechnende gesetzliche Rente anhand des sog. Näherungsverfahrens ermitteln, wenn nicht der Arbeitnehmer eine individuelle Berechnung nach seinen persönlichen Verhältnissen unter Nachweis der im Ausscheidezeitpunkt erreichten Entgeltpunkte verlangt. Wurde die anzurechnende Sozialversicherungsrente gemäß dem Näherungsverfahren festgestellt und ergibt sich im späteren Versorgungsfall, dass sie zu hoch oder zu niedrig berechnet wurde, haben weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber einen Anspruch auf Korrektur (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2021 – 1 Sa 22/21).

Der normale Pensionierungstag ist der in der Versorgungszusage vorgesehene Anspruchsbeginn für eine betriebliche Altersrente. Früher war der normale Pensionierungstag in der Regel, der Tag der auf die Vollendung des 65. Lebensjahres folgt oder mit ihr zusammenfällt. Aufgrund des zum 01.01.2008 in Kraft getretenen RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes wird inzwischen als NPT meistens ein späterer Zeitpunkt gewählt. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15.05.2012 (Az. 3 ARZ 11/10) entschieden, dass Versorgungsordnungen, die als Beginn des Altersruhegeldes die Vollendung des 65. Lebensjahres bestimmen, dahingehend ausgelegt werden können, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (siehe hierzu den Beitrag zur dynamischen Anpassung der Altersgrenze).

siehe Limitierungsklausel

Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz sind mit Wirkung zum 1.1.2018 Regelungen zu Optionsmodellen in das Betriebsrentengesetz eingefügt worden. Bei Optionsmodellen wird vom Arbeitgeber automatisch ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung einbehalten. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit, der automatischen Umwandlung innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen („opt out“). § 20 Abs. 2 BetrAVG sieht vor, dass in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die automatische Entgeltumwandlung bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen festgelegt werden kann. Nichttarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen. Eine wirksame Vereinbarung über eine Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung kommt im Fall des Unterbleibens eines arbeitnehmerseitigen Widerspruchs jedoch nur zustande, wenn das Angebot auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung dem Arbeitnehmer in Textform mindestens drei Monate vor dem ersten Entgeltumwandlungstermin unterbreitet wurde und in dem Angebot deutlich auf folgende Punkte hingewiesen wurde:

  • Höhe des Umwandlungsbetrages,
  • Art der umzuwandelnden Vergütung,
  • das Recht, ohne Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebots zu widersprechen,
  • das Recht, ohne Angabe von Gründen die Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat zu beenden

§ 20 Abs. 2 BetrAVG gilt allerdings gemäß § 30j BetrAVG nicht für Optionssysteme, die auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer Dienstvereinbarung vor dem 01.06.2017 eingeführt worden sind.

Siehe Opt out, Opting Out

§ 249 Abs. 1 Satz 1 HGB bestimmt eine grundsätzliche Passivierungspflicht für Versorgungsverpflichtungen. Allerdings braucht gemäß Art. 28 Abs. 1 Satz 1 EGHGB bei einer unmittelbaren Versorgungszusage eine Rückstellung in der Handelsbilanz nicht gebildet zu werden, wenn der Versorgungsberechtigte seinen Rechtsanspruch vor dem 1.1.1987 erworben hat oder sich ein vor diesem Zeitpunkt erworbener Rechtsanspruch später erhöht. Ein Passivierungswahlrecht besteht darüber hinaus gemäß Art. 28 Abs. 1 Satz 2 EGHGB bei mittelbaren Versorgungsverpflichtungen. Hierbei ist zu beachten, dass bei Unterdeckung eines externen Versorgungsträgers solange eine mittelbare Verpflichtung im Sinne von Art. 28 Abs. 1 Satz 2 EGHGB anzunehmen ist, solange der externe Versorgungsträger die an ihn gerichteten Ansprüche noch planmäßig bedienen kann. Erst wenn der externe Versorgungsträger nicht mehr in der Lage ist, die Versorgungsverpflichtungen zu erfüllen, entfällt das Passivierungswahlrecht – mit der Folge dass vom Arbeitgeber zwingend Rückstellungen in der Handelsbilanz zu bilden sind. Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch, gemäß Art. 28 Abs. 1 EGHGB keine Rückstellungen zu bilden, hat er gemäß Art. 28 Abs. 2 EGHGB die Versorgungsverpflichtungen im Anhang der Bilanz und im Konzernanhang anzugeben.