Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG liegt betriebliche Altersversorgung auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Beiträge aus einem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und diese Beiträge von einer Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst sind. Zur Annahme einer Umfassungszusage muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber auch für die aus Beiträgen der Arbeitnehmer resultierenden Leistungen einzustehen hat. Dies kann sich sowohl aus einer entsprechenden ausdrücklichen Erklärung des Arbeitgebers ergeben, als auch durch Auslegung seiner Zusage oder stillschweigend – konkludent – aus den Umständen (BAG, Urteil vom 13.12.2016, 3 AZR 342/15). Bei der Würdigung, ob eine Umfassungszusage vorliegt, ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber die durch § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG bezweckte Klarstellung der Rechtslage erst zum 01.07.2002 herbeigeführt hat. Dies hat zur Folge, dass bei Zusagen, die bis zum Inkrafttreten dieser Bestimmung erteilt wurden und auch durch Eigenbeiträge des Arbeitnehmers finanziert werden, an die Annahme einer Umfassungszusage, erhöhte Anforderungen zu stellen sind (BAG, Urteil vom 21.03.2017 – Az. 3 AZR 464/15).
Im Gegensatz zum Kapitaldeckungsverfahren werden beim Umlageverfahren die fälligen Versorgungsleistungen nicht angespart, sondern durch kurz zuvor erhaltende Umlagen gedeckt. Der Kapitalstock beim Umlageverfahren ist gering. Es werden also keine oder fast keine Reserven zur Absicherung künftiger Versorgungsleistungen gebildet. Die Höhe der Umlagen ist so zu bemessen, dass damit die Verwaltungskosten gedeckt und die Versorgungsleistungen ausgezahlt werden können. Der Vorteil des Umlageverfahrens ist dessen weitgehende Inflationssicherheit. Nachteilig wirkt sich dagegen aus, dass das Umlageverfahren von der Anzahl der Beitragszahler, insbesondere von deren Verringerung im Falle des Personalabbaus, sowie von der demographischen Entwicklung abhängig ist.
Das Umwandlungsverbot gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG verbietet die Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhendem Entgelt, es sei denn die Umwandlung ist durch einen Tarifvertrag vorgesehen oder durch einen Tarifvertrag zugelassen. Umfasst vom Umwandlungsverbot sind nur Entgeltbestandteile, die kraft Tarifrechts, also aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung, gewährt werden. Das Verbot gilt hingegen nicht für die Umwandlung von Entgeltansprüchen, die durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag begründet sind.