Bei Erteilung von Versorgungszusagen zugunsten eines Arbeitnehmers, der dem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft nahe steht, zum Beispiel mit ihm verheiratet ist, muss geprüft werden, ob die Erteilung der Versorgungszusage betrieblich oder durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst war. Im letzteren Fall liegt eine verdeckte Gewinnausschüttung vor. Es ist anhand eines Fremdvergleichs zu prüfen, ob der nahestehenden Person (z. B. dem Ehegatten) die Versorgungszusage aus Anlass ihrer Tätigkeit für das Unternehmen erteilt wurde oder aufgrund des Umstands, dass sie dem Geschäftsführer nahe steht.
Der normale Pensionierungstag ist der in der Versorgungszusage vorgesehene Anspruchsbeginn für eine betriebliche Altersrente. Früher war der normale Pensionierungstag in der Regel, der Tag der auf die Vollendung des 65. Lebensjahres folgt oder mit ihr zusammenfällt. Aufgrund des zum 01.01.2008 in Kraft getretenen RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes wird inzwischen als NPT meistens ein späterer Zeitpunkt gewählt. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15.05.2012 (Az. 3 ARZ 11/10) entschieden, dass Versorgungsordnungen, die als Beginn des Altersruhegeldes die Vollendung des 65. Lebensjahres bestimmen, dahingehend ausgelegt werden können, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (siehe hierzu den Beitrag zur dynamischen Anpassung der Altersgrenze).
Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz sind mit Wirkung zum 1.1.2018 Regelungen zu Optionsmodellen in das Betriebsrentengesetz eingefügt worden. Bei Optionsmodellen wird vom Arbeitgeber automatisch ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung einbehalten. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Möglichkeit, der automatischen Umwandlung innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen („opt out“). § 20 Abs. 2 BetrAVG sieht vor, dass in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die automatische Entgeltumwandlung bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen festgelegt werden kann. Nichttarifgebundene Arbeitgeber können ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen. Eine wirksame Vereinbarung über eine Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung kommt im Fall des Unterbleibens eines arbeitnehmerseitigen Widerspruchs jedoch nur zustande, wenn das Angebot auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung dem Arbeitnehmer in Textform mindestens drei Monate vor dem ersten Entgeltumwandlungstermin unterbreitet wurde und in dem Angebot deutlich auf folgende Punkte hingewiesen wurde:
- Höhe des Umwandlungsbetrages,
- Art der umzuwandelnden Vergütung,
- das Recht, ohne Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebots zu widersprechen,
- das Recht, ohne Angabe von Gründen die Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat zu beenden
§ 20 Abs. 2 BetrAVG gilt allerdings gemäß § 30j BetrAVG nicht für Optionssysteme, die auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer Dienstvereinbarung vor dem 01.06.2017 eingeführt worden sind.
Von den Vorschriften des BetrAVG kann grundsätzlich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Als Ausnahme von diesem Grundsatz ist gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG eine Abweichung von bestimmten Vorschriften des BetrAVG zulässig, sofern die Abweichung in einem Tarifvertrag geregelt ist (siehe Tarifdispositivität). Eine weitere Ausnahme vom Verbot der Abweichung zu Ungunsten des Arbeitnehmers bzw. Dienstnehmers liegt bei Zusagen zugunsten von Organmitgliedern (zum Beispiel GmbH-Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder einer AG) vor. Organmitglieder fallen unter den Anwendungsbereich des BetrAVG, sofern sie nicht aufgrund einer beherrschenden Stellung als Unternehmer anzusehen sind. Unter Berücksichtigung, dass bei Arbeitnehmern im arbeitsrechtlichen Sinne Abweichungen von bestimmten Vorschriften des BetrAVG durch tarifvertragliche Regelungen zulässig sind, haben sowohl das BAG als auch der BGH entschieden, dass das Betriebsrentengesetz auch für Organmitglieder insoweit abdingbar ist, als auch den Tarifvertragsparteien Abweichungen erlaubt sind. Eine weitergehende Unabdingbarkeit würde dazu führen, dass Organmitglieder besser geschützt wären als Arbeitnehmer. Von einer Verhandlungsunterlegenheit des einzelnen Organmitglieds, wie sie der Gesetzgeber bei einem Arbeitnehmer typisiert annimmt, könne nicht ausgegangen werden (BAG, Urteil vom 21.04.2009 – 3 AZR 285/07; BGH, Urteil vom 23.5.2017 – II ZR 6/16). Bei Organmitgliedern kann folglich von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3 (mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3) sowie von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 abgewichen werden.
§ 249 Abs. 1 Satz 1 HGB bestimmt eine grundsätzliche Passivierungspflicht für Versorgungsverpflichtungen. Allerdings braucht gemäß Art. 28 Abs. 1 Satz 1 EGHGB bei einer unmittelbaren Versorgungszusage eine Rückstellung in der Handelsbilanz nicht gebildet zu werden, wenn der Versorgungsberechtigte seinen Rechtsanspruch vor dem 1.1.1987 erworben hat oder sich ein vor diesem Zeitpunkt erworbener Rechtsanspruch später erhöht. Ein Passivierungswahlrecht besteht darüber hinaus gemäß Art. 28 Abs. 1 Satz 2 EGHGB bei mittelbaren Versorgungsverpflichtungen. Hierbei ist zu beachten, dass bei Unterdeckung eines externen Versorgungsträgers solange eine mittelbare Verpflichtung im Sinne von Art. 28 Abs. 1 Satz 2 EGHGB anzunehmen ist, solange der externe Versorgungsträger die an ihn gerichteten Ansprüche noch planmäßig bedienen kann. Erst wenn der externe Versorgungsträger nicht mehr in der Lage ist, die Versorgungsverpflichtungen zu erfüllen, entfällt das Passivierungswahlrecht – mit der Folge dass vom Arbeitgeber zwingend Rückstellungen in der Handelsbilanz zu bilden sind. Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch, gemäß Art. 28 Abs. 1 EGHGB keine Rückstellungen zu bilden, hat er gemäß Art. 28 Abs. 2 EGHGB die Versorgungsverpflichtungen im Anhang der Bilanz und im Konzernanhang anzugeben.
Der sogenannte Past Service ist der Teil der Versorgungsanwartschaft, der vom Arbeitnehmer schon erdient wurde. Hinsichtlich des Past Service ist der Besitzstandsschutz sehr hoch. Eingriffe in den Past Service sind nur möglich, wenn zwingende Gründe im Sinne des Drei-Stufen-Modells vorliegen.
Gemäß § 40b EStG in der Fassung vom 31.12.2004 (§ 40b EStG a. F.) dürfen Beiträge für eine Direktversicherung und Zuwendungen an eine Pensionskasse unter bestimmten Voraussetzungen pauschal mit 20 % versteuert werden. Hierbei ist grundsätzlich ein Höchstbetrag von 1.752 Euro pro Jahr zu beachten (§ 40b Abs. 2 Satz 1 EStG a. F.). Gemäß § 40b Abs. 2 Satz 1 EStG a. F. kann der pauschalsteuerte Höchstbetrag allerdings dann auf 2.148 Euro pro Jahr erhöht werden, wenn der Durchschnittsbeitrag für in einem gemeinsamen Vertrag versicherten Arbeitnehmern 1.752 Euro pro Jahr nicht übersteigt. Schuldner der Pauschalsteuer im Außenverhältnis ist der Arbeitgeber. Sofern nicht die Übernahme der Pauschalsteuer durch den Arbeitgeber vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer die Pauschalsteuer jedoch gegenüber dem Arbeitgeber im Innenverhältnis auszugleichen.
Bei bestimmten Sachverhalten kann der Arbeitgeber wählen, ob er die vom Arbeitnehmer geschuldete Lohnsteuer bei Zahlung der Vergütung an den Arbeitnehmer einbehält und an das Finanzamt abführt oder die Lohnsteuer pauschaliert. Entscheidet er sich für die Pauschalierung, hat er die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen, § 40 b Abs. 5 S. 1 i.V.m. § 40 Abs. 3 S. 1 EStG. Er wird also Schuldner der Lohnsteuer. Möglich ist jedoch der Abschluss einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, nach welcher die Pauschalsteuer vom Arbeitnehmer getragen wird. In Ausnahme zu allen anderen Pauschalierungstatbeständen des Einkommensteuerrechts kann der Arbeitgeber bei Vorliegen von als Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit einzustufenden Sonderzahlungen i.S.v. § 19 Abs. 1 S.1 Nr. 3 S. 2 EStG nach § 40b Abs. 4 EStG nicht frei wählen, ob er die Lohnsteuer pauschal versteuert oder ob er sie vom Lohn des Arbeitnehmers einbehält und dann an das Finanzamt abführt. Er muss die Sonderzahlung vielmehr zwingend mit einem Pauschsteuersatz in Höhe von 15 % der Sonderzahlung versteuern. Nach Auffassung des Bundesfinanzhofs ist § 40b Abs. 4 EStG verfassungswidrig (BFH-Beschlüsse vom 14.11.2013 – Az: VI R 49/12 und VI R 50/12). Grund hierfür sei, dass der Arbeitgeber Einkommensteuer für Einkünfte eines anderen Rechtsubjekts entrichten müsse. Damit werde das von Art. 3 Abs. 1 GG umfasste Gebot, die Besteuerung nach der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit auszurichten, in krasser Weise verfehlt.