bAV-Lexikon A,B,C

A

  • Abfindung Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 3 BetrAVG grundsätzlich nicht möglich, wenn die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch eine entsprechende Vereinbarung, ist diese gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 BetrAVG nichtig. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf die vereinbarte Betriebsrente hat, der Arbeitgeber aber den bereits geleisteten Abfindungsbetrag nicht zurückfordern kann. Zulässig sind dagegen: Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis, Abfindungen von vertraglich unverfallbaren Anwartschaften, sofern sie gesetzlich noch nicht unverfallbar sind, gesetzlich unverfallbare Anwartschaften, sofern die sog. Bagatellgrenze nicht überschritten wird (ausführlich auf zulässige Abfindungen eingegangen wird in dem Artikel Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?)
  • Abwicklungsgesellschaft siehe Rentnergesellschaft
  • Altersabstandsklausel Beinhaltet die Versorgungszusage eine Witwen- bzw. Witwerrente, ist oftmals geregelt, dass Leistungen an den verbliebenen Ehegatten ausgeschlossen sind, wenn dieser erheblich jünger als der Arbeitnehmer ist (z.B. über 15 Jahre). Derartige Altersabstandsklauseln (auch Altersdifferenzklauseln genannt) sollen sog. Versorgungsehen verhindern. Die Unzulässigkeit derartiger Klauseln wegen Altersdiskriminierung wird vom Bundesarbeitsgericht verneint (Urteil des BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17).
  • Altersgrenze, feste Die in einer Versorgungszusage bestimmte feste Altersgrenze ist der Zeitpunkt, zu dem im Regelfall, unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG, mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Gegen die Festlegung einer festen Altersgrenze von 60 Jahren bestehen gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.9.2008 (Az. 3 AZR 865/06) regelmäßig keine Bedenken. Zu beachten ist jedoch, dass eine vor dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz auf die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2012 (Az. 3 AZR 11/10) regelmäßig dahingehend auszulegen ist, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (bei nach 1963 geborenen Versorgungsberechtigten folglich auf die Vollendung des 67. Lebensjahres).
  • Anpassung, nachholende Muss der Arbeitgeber die Betriebsrente aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Lage nicht anpassen, stellt sich die Frage, ob er bei hinreichender wirtschaftlicher Lage in Folgeprüfterminen nur den Kaufkraftverlust der letzten drei Jahre oder den Kaufkraftverlust seit Beginn der Rentenzahlung ausgleichen, also n a c h h o l e n muss. Nachdem gemäß der früheren BAG-Rechtsprechung eine Nachholung stets vorzunehmen war, hat der Gesetzgeber für nach dem 01.01.1999 zu Recht unterbliebene Anpassungen in § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG bestimmt, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen sind.
  • Anpassung, nachträgliche Hat der Arbeitgeber die Betriebsrentner zu Unrecht nicht angepasst, kann der Betriebsrentner eine n a c h t r ä g l i c h e Anpassung nur innerhalb von drei Jahren nach dem Anpassungstermin verlangen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrentner seine negative Anpassungsentscheidung nicht mit, verlängert sich die Frist um weitere drei Jahre.
  • Anpassungsprüfungspflicht Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Hierbei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bei nach dem 31.12.1998 erteilten Zusagen kann sich der Arbeitgeber von der regelmäßigen Anpassungsprüfungspflicht befreien, wenn er sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen. Eine Anpassungsprüfung ist ebenfalls entbehrlich, wenn eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde oder bei einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusagen die anfallenden Überschussanteile vollständig zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.
  • Anwartschaftsbarwert Der Anwartschaftsbarwert ist der Betrag, der unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinssatzes sowie festgelegter Sterbetafeln (z.B. Heubeck Richttafeln 2005 G) zu einem bestimmten Termin den zukünftigen Versorgungsleistungen des Versorgungsberechtigten entspricht.
  • Arbeitgeber im Sinne des BetrAVG Arbeitgeber ist jeder, der aufgrund eines Arbeitsvertrags Dienstleistungen vom Arbeitnehmer verlangen kann. Die Rechtsform des Arbeitgebers spielt keine Rolle.
  • Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG Gemäß der Legaldefinition des Begriffs „betriebliche Altersversorgung“ in § 1 Abs. 1 BetrAVG muss die Zusage einem „Arbeitnehmer“ erteilt werden. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG finden die §§ 1 bis 16 BetrAVG jedoch auch auf Personen Anwendung, die zwar nicht Arbeitnehmer sind, denen aber „Leistungen der Alters- Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind“. Ob hierunter auch Mitglieder der geschäftsführenden Organe des Unternehmens mit einer Unternehmensbeteiligung fallen (z.B. Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH) ist vom Einzelfall abhängig und bedarf einer sorgfältigen Prüfung.
  • Ausscheidensklausel Mit einer Ausscheidensklausel wird der Bezug einer Betriebsrente unter die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt. Eine solche Regelung ist auch hinsichtlich einer betrieblichen Invalidenrente zulässig (BAG-Urteil vom 05.06.1984 – 3 AZR 376/82). Mit einer Ausscheidensklausel will der Arbeitgeber verhindern, dass er Arbeitsentgelt und Betriebsrente nebeneinander zu entrichten hat.

B

  • Bagatellgrenze Die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ermittelt sich bei laufenden Leistungen bzw. voraussichtlichen laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze aus 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV und bei Kapitalleistungen aus 12/10 dieser Bezugsgröße. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2016 bei monatlich 29,05 EUR (alte Bundesländer) bzw. 25,20 EUR (neue Bundesländer). Bei Kapitalleistungen liegt sie im Jahr 2016 bei 3.486,- EUR (alte Bundesländer) bzw. 3.024,- EUR (neue Bundesländer). Wird die Bagatellgrenze nicht überschritten, kann der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich unverfallbare Anwartschaften oder laufende Leistungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden.
  • Barber-Urteil Mit Urteil vom 17.05.1990 hat der EuGH entschieden, dass unterschiedliche feste Altersgrenzen für Männer und Frauen in nach dem 17.05.1990 erteilten Versorgungszusagen unzulässig sind (EuGH-Urteil vom 17.05.1190, Rs. C-262/88, Barber ./. Guardian Royal Exchange Assurance Group). Bei vor dem 18.05.1990 erteilten Versorgungszusagen ist hinsichtlich der Altersgrenze zwischen der sog. Vor-Barber-Zeit und der sog. Nach-Barber-Zeit zu differenzieren.
  • Beitragsorientierte Leistungszusage Bei der zum 01.01.1999 in das Betriebsrentengesetz aufgenommenen beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber wie bei der Leistungszusage eine Versorgungsleistung. Im Vordergrund steht jedoch ein bestimmter Beitrag, der nach (versicherungs-)mathematischer Umrechnung für das Erreichen der versprochenen Leistung erforderlich ist. In der Praxis wird in der Versorgungszusage regelmäßig nur der Beitrag, nicht aber die daraus resultierende Versorgungsleistung genannt.
  • Beitragsuntergrenze Gemäß § 226 Abs. 2 SGB V sind Versorgungsbezüge nur dann beitragspflichtig, wenn sie zusammen mit Arbeitseinkommen aus selbständiger Tätigkeit 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV im Monat übersteigen (zur aktuellen Höhe der Beitragsuntergrenze siehe unseren Überblick zu den Rechengrößen für die bAV). Für freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Mitglieder findet die Beitragsuntergrenze keine Anwendung.
  • Beitragszusage Bis zum 31.12.2017 nicht im BetrAVG vorgesehen war eine reine Beitragszusage, also eine Zusage, bei der sich die Verpflichtung des Arbeitgebers auf die Zahlung des versprochenen Versorgungsbeitrags beschränkt. Erst seit dem 01.01.2018 ist eine reine Beitragszusage auf tariflicher Grundlage möglich (siehe Artikel Das Sozialpartnermodell nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz).
  • Beitragszusage mit Mindestleistung Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist zum 01.01.2002 eingeführt worden. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber zwar zunächst nur einen bestimmten Beitrag. Er haftet jedoch im Versorgungsfall für die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.
  • Berufsunfähigkeit Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. Einen gesetzlichen Rentenanspruch aufgrund Berufsunfähigkeit können seit dem nur noch Versicherte haben, die vor dem 02.01.1961 geboren sind (§ 240 SGB VI). In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch – unabhängig vom Alter des Versorgungsberechtigten – immer noch der Begriff Berufsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Bestimmung in der Versorgungsordnung zur Leistung bei Berufsunfähigkeit, dass ein Gleichlauf der Voraussetzungen für die Bewilligung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungsminderungen und einer Betriebsrente gewollt ist, so hat der Arbeitnehmer gemäß Urteil des BAG vom 09.10.2012 (Az. 3 AZR 539/10) dann Anspruch auf Betriebsrente, wenn er teilweise erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 1 SGB VI nF ist.
  • Betriebliche Übung § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG bestimmt ausdrücklich, dass sich eine Versorgungsverpflichtung auch aus betrieblicher Übung ergeben kann. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aufgrund dessen annehmen dürfen, dass ihnen bestimmte Leistungen auf Dauer gewährt werden. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber Arbeitnehmern ein, die zwar unter Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigungen nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung erforderlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben (BAG, Urteil vom 15.5.2002 – 3 AZR 610/11). Allerdings wird dem Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Übung ohne ausdrückliche gegenteilige Anhaltspunkte nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln zugesagt. Daraus folgt, dass die Ablösung der betrieblichen Übung auf kollektivvertraglicher Grundlage möglich ist (BAG, Urteil vom 23.2.2016 – 3 AZR 44/14).
  • Betriebsrat, Mitbestimmung Eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung ist zum Teil mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber über die Einführung und Abschaffung der betrieblichen Versorgung, den Durchführungsweg, den Personenkreis (unter Wahrung des Gleichbehandlungs- und Gleichberechtigungsgrundsatz) sowie über den Dotierungsrahmen entscheiden. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat hingegen bei den Verteilungsgrundsätzen, also bei der Bestimmung der Leistungen, die die einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmer unter Wahrung des vom Arbeitgeber festgelegten Dotierungsrahmens erhalten sollen. Bei einer durch Entgeltumwandung finanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht hingegen grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht unter Berücksichtigung von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds; allerdings nur sofern der Versorgungsträger alleine für den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern zuständig ist. Darüber hinaus kann bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden – dann nämlich, wenn das umzuwandelnde Entgelt seinerseits mitbestimmungspflichtig ist.
  • Betriebsvereinbarung, Auslegung einer Sofern die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gemäß ihrem Wortlaut, ihrer Systematik sowie ihrem Sinn und Zweck eindeutig ist, kommt es auf einen anderweitigen Willen der Betriebsparteien nicht an. Ein vom Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien kann wegen des Rechtsnormcharakters einer Betriebsvereinbarung nur dann berücksichtigt werden, wenn er im Text der Betriebsvereinbarung in irgendeiner Art und Weise seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 576/14).

C

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© Rechtsanwalt Jan Zülch, Hamburg 2018