Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Durch die Einstandspflicht wird eine mögliche Lücke geschlossen, die sich zwischen den in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen einerseits und den vom mit der betrieblichen Altersversorgung beauftragten Versorgungsträger tatsächlich erbrachten Leistungen andererseits ergeben kann. Durch die Einstandspflicht wird sichergestellt, dass die in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen auch dann erbracht werden, wenn der externe Versorgungsträger – egal aus welchem Grund – nicht oder nicht vollständig leistet. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z. B. Versorgungsleistungen über eine Pensionskasse zugesagt, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistung auszugleichen, hat der Versorgungsberechtigte nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Anspruch auf die Differenz unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.6.2012 – 3 AZR 408/10). Die Einstandspflicht des Arbeitgebers besteht jedoch erst bei Eintritt eines Versorgungsfalls und kann deshalb keine Pflicht des Arbeitgebers begründen, seine Beiträge an den externen Versorgungsträger zu erhöhen (BAG, Urteil vom 12.05.2020 – 3 AZR 157/19).
Bezugsberechtigt für Hinterbliebenenleistungen aus einer Versorgungszusage können über ein einmaliges angemessenes Sterbegeld hinaus nach derzeitiger Rechtslage nur bestimmte Personen sein. Dies sind gemäß des sog. engen Hinterbliebenenbegriffs der Ehegatte, der Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern mit diesem eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, und die unterhaltsberechtigten Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3 und 4 Satz 1 Nr. 1 bis 2 EStG sowie § 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 EStG mit der Maßgabe, dass das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung wandelt der Arbeitnehmer zukünftige Entgeltansprüche in gesetzlich bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung um. Für prozentuale Gehaltserhöhungen, sowie für die Bemessung gehaltsabhängiger Leistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Weihnachtsgratifikationen sind bei Durchführung einer Entgeltumwandlung weiterhin die Bezüge maßgebend, die sich ohne die Entgeltumwandlung ergeben hätten. Durch eine Entgeltumwandlung, welche sozialversicherungspflichtiges Einkommen betrifft, ergibt sich in der Regel eine Minderung der Sozialversicherungsansprüche (insbesondere DRV-Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld). Darüber hinaus kann eine Entgeltumwandlung auch Auswirkungen auf die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und auf die Höhe eines etwaigen Elterngeldes haben. Die späteren Versorgungsleistungen (sowohl laufende Renten als auch einmalige Kapitalzahlungen) sind nach den jeweils gültigen gesetzlichen Vorschriften zu versteuern und für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung darüber hinaus kranken- und pflegeversicherungspflichtig. Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen (BAG, Urteil vom 21.1.2014 – 3 AZR 807/11). Bietet der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder über eine Versorgungseinrichtung gemäß § 22 BetrAVG umzuwandeln, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Allerdings hat der Arbeitnehmer nicht das Recht, den Versicherungsträger zu wählen, über den die Direktversicherung durchgeführt werden soll (BAG, Beschluss vom 19.07.2005 – 3 AZR 502/04). Die Umwandlungsbeträge gehören nicht zum pfändbaren Einkommen im Sinne von § 850 Abs. 2 ZPO; und zwar auch dann nicht, wenn bei Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung bereits gegen den Arbeitnehmer Zwangsvollstreckungsmaßnahmen durchgeführt wurden – jedenfalls soweit der in § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bestimmte Höchstbetrag (4 % der in den alten Bundesländern geltenden Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung) nicht überschritten ist (BAG, Urteil vom 14.10.2021 – 8 AZR 96/20).
Eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarung stellt eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag dar. In der Entgeltumwandlungsvereinbarung wird bestimmt, dass der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Bruttoentgelts verzichtet und dafür vom Arbeitgeber eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erhält. Der in § 26a BetrAVG verwendete Begriff „kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung“ ist missverständlich. Gemeint ist hiermit die kollektivrechtliche Regelung zur arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG, Urteile vom 8.3.2022 – 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/21). Dies kann eine Gesamtzusage, eine Dienst- / Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag sein.
Sofern bei einer Zusage über eine Direktversicherung oder über eine Pensionskasse für die Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft bei Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht die versicherungsförmige Lösung sondern das Quotierungsprinzip angewendet wird, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Ergänzungsanspruch gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Direktversicherung) bzw. gemäß § 2 Abs. 3 S. 1 Hs. 2 BetrAVG (bei Pensionskasse) haben – nämlich dann, wenn der gemäß dem Quotierungsverfahren ermittelte Betrag bei Eintritt des Versorgungsfalls über den gemäß der versicherungsförmigen Lösung ermittelten Betrag hinausgeht. In dem Fall kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Differenz verlangen.
Bis zum 31.12.2000 war der Begriff Erwerbsunfähigkeit gesetzlich definiert (§ 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI aF). Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch immer noch der Begriff Erwerbsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Bestimmung in der Versorgungsordnung, dass eine Invalidenrente geleistet wird, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts ist, hat der Arbeitnehmer gemäß dem Urteil des BAG vom 19.01.2011 (Az. 3 AZR 83/09) Anspruch auf Invalidenrente, wenn er voll erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 2 SGB VI nF ist.
Eine externe Teilung von Anrechten im Rahmen des Versorgungsausgleichs ist nur ausnahmsweise möglich. Bei ihr begründet das Familiengericht in seiner Entscheidung zum Versorgungsausgleich eine betriebliche Altersversorgung für den ausgleichsberechtigten Ehegatten bei einem anderen Versorgungsträger, als demjenigen, bei dem die betriebliche Altersversorgung des ausgleichspflichtigen Ehegatten besteht. Diesen sog. Zielversorgungsträger kann der ausgleichsberechtigte Ehegatte wählen. Gleichzeitig entscheidet das Familiengericht, dass der Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung des ausgleichspflichtigen Ehegatten um den Ausgleichswert kürzen muss. Im Gegensatz zur internen Teilung können bei der externen Teilung vom Versorgungsträger keine Teilungskosten erhoben werden.
Bei einer Fortsetzungszusage führt der Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden ist, eine von ihm bereits erteilte Versorgungszusage weiter. Bei der Fortsetzungszusage handelt es sich um betriebliche Altersversorgung im arbeits- und steuerrechtlichen Sinn, wenn die Zusage aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses erfolgte. Um betriebliche Altersversorgung im arbeits- und steuerrechtlichen Sinn kann es sich allerdings auch dann handeln, wenn die Versorgungszusage nicht schon während des Arbeitsverhältnisses sondern erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird (obiter dictum des BAG-Urteils vom 8.5.1990 – 3 AZR 121/89).
Betriebsrenten stellen gemäß § 229 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 SGB Versorgungsbezüge dar und sind für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung voll zu verbeitragen. Der Arbeitgeber beteiligt sich nicht an den Beiträgen. Der zum 1.1.2020 eingeführte Freibetrag für Betriebsrentner soll pflichtversicherte Mitglieder entlasten. Der Freibetrag ist nicht zu verwechseln mit der Freigrenze gemäß § 226 Abs. 2 Satz 1 SGB V. Bei Überschreitung der Freigrenze in Höhe von 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (im Jahr 2022 sind das 169,75 Euro) ist von der Betriebsrente gemäß § 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 SGB V der Freibetrag, der ebenfalls bei 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV liegt, in Abzug zu bringen. Der Freibetrag gilt nur für die gesetzliche Krankenversicherung. Damit wird von dem Grundsatz, nach welchem die Pflegeversicherung der Krankenversicherung folgt, abgewichen. Darüber hinaus ist zu beachten, dass der Freibetrag nicht für freiwillige Mitglieder einer gesetzlichen Krankenkasse gilt. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass § 240 Abs. 2 Satz 5 SGB V nicht auf § 226 Abs. 2 SGB V verweist.