In der Versorgungszusage kann bestimmt werden, dass die Versorgungsleistungen in Form eines einmaligen Kapitals gewährt werden. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er keiner Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG unterliegt. Wird das Versorgungskapital in mehreren Raten gezahlt, ist es mit Eintritt des Versorgungsfalls dem Vermögen des Versorgungsberechtigten zuzuordnen. Dies hat zur Folge, dass nach Tod des Versorgungsberechtigten vor Beendigung der Ratenzahlung ausstehende Raten an die Erben zu zahlen sind. Die von der Finanzverwaltung vorgegebene Einschränkung auf „enge Hinterbliebene“ ist nicht anzuwenden. Da es sich bei einem Versorgungskapital um eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit handelt, ist die sogenannte Fünftelungsregelung nach § 34 EStG anzuwenden. Sofern der Versorgungsfall nach dem 31.12.2003 eingetreten ist, unterliegen Kapitalleistungen auch der Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken und Pflegeversicherung. Hierbei wird monatlich 1/120 der Kapitalleistung verbeitragt, längstens jedoch für 120 Monate. Die 1/120-Regel ist auch dann anzuwenden, wenn die Kapitalleistung in Raten ausgezahlt wird (Urteil des Bundessozialgerichts vom 17.03.2010 – B 12 KR 5/09 R).
Vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes zum 01.01.2018 war aufgrund des Verweises in § 3 Nr. 55 Satz 1 EStG auf § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG eine steuerfreie Übertragung von Versorgungsanwartschaften von einem externen Versorgungsträger (Pensionsfonds, Pensionskasse, Lebensversicherungsunternehmen) auf einen anderen externen Versorgungsträger nur bei einem Arbeitgeberwechsel möglich. Gemäß dem ab dem 01.01.2018 geltenden § 3 Nr. 55c Satz 2 Bucht. a) EStG kann nun auch bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses eine steuerfreie Übertragung der betrieblichen Altersversorgung zwischen externen Versorgungsträgern erfolgen. Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass bei der Übertragung der Anwartschaften von einen Versorgungsträger auf einen anderen Versorgungsträger keine unmittelbaren Zahlungen an den Mitarbeiter erfolgen. Darüber hinaus darf die übertragene Anwartschaft grundsätzlich nicht geändert werden. Dies gilt gemäß BMF-schreiben vom 12.08.2021 (GZ. IV C 5 – S 2333/19/10008 :017) nicht, sofern es im Zusammenhang mit der Übertragung aufgrund rechtlicher Vorgaben des aufnehmenden Versorgungsträgers zwingend zu Änderungen der Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung kommt (z. B. Beitragsanpassung, Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung).
Bei der vertraglichen Einheitsregelung erteilt der Arbeitgeber jedem einzelnen versorgungsberechtigten Arbeitnehmer eine separate Versorgungszusage. Die betriebliche Altersversorgung bestimmt sich bei allen Arbeitnehmern allerdings nach den gleichen Regelungen. Mit Urteil vom 11.12.2018 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei einer vertraglichen Einheitsregelung mit kollektivem Bezug, welche allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB enthält, dem Arbeitnehmer lediglich eine Versorgung nach den jeweils geltenden Regelung zugesagt ist (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 380/17). Dies hat zur Folge, dass bei einer solchen vertraglichen Einheitsregelung grundsätzlich die verschlechternde Ablösung durch Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage möglich ist.
Bei der betrieblichen Altersversorgung können bei einem anderen Arbeitgeber verbrachte Dienstzeiten aufgrund einer gesetzlichen oder einer vertraglichen Regelung berücksichtigt werden. Heißt es in der Versorgungszusage ohne weitere Erläuterungen lediglich, Vordienstzeiten würden angerechnet, ist durch Auslegung zu ermitteln, worauf sich die Anrechnung auswirken soll. Im Zweifel ist davon auszugehen, dass sich die vertraglich zugesagte Anrechnung von Vordienstzeiten nur auf die Höhe der Anwartschaft, nicht aber auf die Unverfallbarkeitsfristen auswirken soll.
Mit Vorruhestandsregelungen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei (in der Regel teilweiser) Weiterzahlung des Gehalts bis zur Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente. Dieses weiter gezahlte Gehalt wird als Vorruhestandsgeld bezeichnet. Vorruhestandsgeld ist keine betriebliche Altersversorgung. Die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes finden daher keine Anwendung.
Vorschaltzeiten schieben die Erteilung der Versorgungszusage um einen bestimmten Zeitraum hinaus. Das Bundesarbeitsgericht behandelt allerdings Versprechen des Arbeitgebers, nach einer festgelegten Zeitspanne eine Versorgungszusage zu erteilen, als Versorgungszusage im Sinne von § 1b BetrAVG, wenn das Erstarken einer Anwartschaft zum Vollrecht nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und vom Eintritt des Versorgungsfalls, nicht aber mehr von einer freien Willensentscheidung des Arbeitgebers abhängt (BAG, Urteil vom 24.02.2004 – 3 AZR 5/03). So liegt der Fall, wenn in einem kollektiven Versorgungswerk bestimmt ist, dass Arbeitnehmer nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer eine Versorgungszusage erhalten.
In Versorgungszusagen wird häufig eine sogenannte Wartezeit bestimmt. Die Erfüllung der Wartezeit ist eine Leistungsvoraussetzung. Tritt der Versorgungsfall vor Ablauf der Wartezeit ein, ist der Arbeitgeber nicht zur Erbringung der Versorgungsleistungen verpflichtet. Die Wartezeit kann auch außerhalb des Unternehmens erfüllt werden, wenn der Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden ist (BAG, Urteil vom 14.01.1986, 3 AZR 473/84). Auch nach Eintritt der Invalidität kann die Wartezeit noch erfüllt werden (BAG, Urteil vom 15.10.1985, 3 AZR 93/84).
Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG müssen durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungsleistungen wertgleich sein. Die Frage, ob dem Erfordernis der Wertgleichheit Rechnung getragen ist, muss bei Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung beantwortet werden. In diesem Zeitpunkt müssen die künftigen Entgeltansprüche einerseits und die durch die Entgeltumwandlung zu erzielende Anwartschaft auf Versorgungsleistungen andererseits miteinander verglichen werden. Deren Wert muss sich bei objektiver wirtschaftlicher Betrachtung entsprechen und damit „gleich“ sein (BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 3 AZR 17/09). Dabei kommen gemäß der vorgenannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts versicherungsmathematischen Grundsätzen entscheidende Bedeutung zu.
Grundsätzlich kann eine erteilte Versorgungszusage vom Arbeitgeber nicht widerrufen werden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz liegt nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.11.2002 (Az. 3 AZR 444/10) in folgenden beiden Fällen vor:
- Der Arbeitnehmer hat die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft durch Vertuschung einer schweren Verfehlung erschlichen. Das setzt voraus, dass eine rechtzeitige Entdeckung der Verfehlung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt der Unverfallbarkeit geführt hätte und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Vertuschung des Fehlverhaltens daran gehindert hat, noch vor Eintritt der Unverfallbarkeit zu kündigen.
- Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt.
Ein Widerruf aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers ist hingegen nach der Abschaffung einer Eintrittspflicht des Pensions-Sicherungs-Vereins bei wirtschaftlicher Notlage zum 01.01.1999 nicht (mehr) möglich (BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 3 AZR 417/07). Eine Regelung in der Versorgungszusage, nach welcher sich der Arbeitgeber vorbehält, die zugesagten Leistungen zu kürzen oder einzustellen, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sich nachhaltig so wesentlich verschlechtert hat, dass ihm eine Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zugemutet werden kann, ist seit dem 01.01.1999 bedeutungslos (BAG, Urteil vom 17.06.2003 – 3 AZR 396/02).
In § 6a Abs. 1 Nr. 2 EStG ist bestimmt, dass eine unmittelbare Versorgungszusage nur dann einen Widerrufsvorbehalt enthalten darf, wenn sich dieser nur auf Tatbestände bezieht, bei deren Vorliegen nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen unter Beachtung billigen Ermessens ein Widerruf zulässig ist. Diese sogenannten steuerunschädlichen Widerrufsvorbehalte sind in den Einkommensteuerrichtlinien abschließend genannt (R 6a Abs. 4 EStR 2005). Zu beachten ist, dass die steuerunschädlichen Vorbehalte in zivilrechtlicher Hinsicht grundsätzlich unerheblich sind.