Die Projected Unit Credit Method (PUC-Methode) ist ein anerkanntes versicherungsmathematisches Bewertungsverfahren für leistungsorientierte Versorgungspläne (Defined Benefit Plans) nach internationalen Rechnungslegungsstandards wie IFRS und US-GAAP. Die Abzinsung der zukünftigen Versorgungsleistungen erfolgt bei der PUC-Methode mit einem aktuellen, marktorientierten Rechnungszinsfuß (Zinssatz für erstklassige Unternehmens- oder Staatsanleihen). Der nach der PUC-Methode ermittelte Verpflichtungsumfang wird als Defined Benefit Obligation (DBO) oder Projected Benefit Obligation (PBO) bezeichnet.
Sofern keine speziellere Norm anzuwenden ist, ermittelt sich die unverfallbare Versorgungsanwartschaft eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers gemäß dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bestimmten Quotierungsprinzip (auch m/n-tel-Verfahren genannt). Bei dem Quotierungsprinzip wird im ersten Schritt die Leistung bestimmt, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hätte, wenn er nicht vorzeitig ausgeschieden wäre. In einem zweiten Schritt wird diese Leistung dann mit dem Quotienten aus tatsächlicher Betriebszugehörigkeit und möglicher Betriebszugehörigkeit multipliziert. In der Versorgungszusage kann (nur) zu Gunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden. Allerdings kann allein bei Fehlen einer Regelung in der Versorgungszusage zur Kürzung der Leistung im Falle des vorzeitigen Ausscheidens nicht davon ausgegangen werden, dass keine Kürzung erfolgen soll.
Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung kann auf verschiedene Weise begründet werden. Zu unterscheiden ist zwischen gesetzlichen Rechtsbegründungsakten (z. B. Hamburgisches Zusatzversorgungsgesetz), kollektivrechtlichen Rechtsbegründungsakten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung, Vereinbarung nach dem Sprecherausschussgesetz) und individualrechtlichen Rechtsbegründungsakten (Einzelzusage, Gesamtzusage, arbeitsvertragliche Einheitsregelungen, betriebliche Übung, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz). Die Art des Rechtsbegründungsakts ist u.a. maßgeblich für die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Versorgungszusage zu ändern.
Als Reduktionsmodell wird die Variante zur Gewährung des Arbeitgeberzuschusses bei Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG bezeichnet, in welcher nicht – wie gesetzlich vorgesehen – die bestehende Versorgung erhöht wird, sondern die Gewährung des Zuschusses dadurch erfolgt, dass der Umwandlungsbetrages unter Berücksichtigung der Höhe des Zuschusses reduziert wird (bei gleichbleibendem Versorgungsbeitrag insgesamt). Das Reduktionsmodell wird durch einvernehmliche Änderung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarung umgesetzt.
Eine Rentnergesellschaft entsteht, wenn die gegenüber Betriebsrentnern bestehenden Pensionsverpflichtungen auf eine andere, nur zum Zwecke der Abwicklung von Versorgungsverpflichtungen gegründete bzw. bereits bestehende Gesellschaft ausgegliedert werden. Für einen ausführlicheren Überblick zur Rentnergesellschaft siehe den Artikel „Die Rentnergesellschaft – ein kurzer Überblick“.
Im Zusammenhang mit Versorgungsausgleichsverfahren wird mit Rentnerscheidung derjenige Fall bezeichnet, bei dem der ausgleichspflichtige Ehegatte bereits eine laufende Altersversorgung bezieht. Um den Versorgungsträger vor einer Doppelbelastung zu schützen, hat der BGH mit Beschluss vom 17.02.2016 (Az. XII ZB 447/13) entschieden, dass bei einer internen Teilung entgegen § 5 Abs. 2 Satz 1 VersAusglG die Anrechte nicht zum Ehezeitende zu bewerten sind, sondern auf den Zeitpunkt der Entscheidung über den Versorgungsausgleich oder vorausschauend auf den Zeitpunkt der mutmaßlichen Rechtskraft abzustellen ist. In seinem Beschluss vom 24.08.2016 (Az. XII ZB 84/13) hat der BGH dann entschieden, dass auch bei einer externen Teilung entsprechend zu verfahren ist.
Bei einer pauschaldotierten Unterstützungskasse kann der Arbeitgeber ab Eintritt des Versorgungsfalls Zuwendungen zum Deckungskapital an die Unterstützungskasse leisten. Darüber hinaus kann er bereits vor Eintritt des Versorgungsfalls an die Unterstützungskasse Zuwendungen zur Bildung eines Reservepolsters leisten. Sofern die Unterstützungskasse Altersversorgung mit oder ohne Einschluss von Invaliditätsversorgung oder Hinterbliebenenversorgung gewährt, können gemäß § 4d Abs. 1 Nr. 1 b) bb) EStG in jedem Wirtschaftsjahr 25% der jährlichen Versorgungsleistungen für das Reservepolster zugewendet werden. Zu beachten ist allerdings, dass gemäß § 4d Abs. 1 Nr. 1 Satz 4 EStG das zulässige Kassenvermögen auf das Achtfache des jährlichen Zuwendungsbetrag beschränkt ist. Eine Zuwendung in das Reserveposter kann daher höchstens achtmal vorgenommen werden (bei Gewährung von Altersversorgung). Für den Fall, dass bei Eintritt des Versorgungsfalls keine Zuwendungen zum Deckungskapital erfolgen, kann mit dem Reserveposter folglich ein Zeitraum von etwa zwei Jahren überbrückt werden. Die Zuwendungen können jedoch nur dann als Betriebsausgaben geltend gemacht werden, sofern der Arbeitnehmer, für den die Zuwendung erfolgt, am Schluss des Wirtschaftsjahres, in dem die Zuwendung erfolgt, gemäß § 4d Abs. 1 Nr. 1 b) bb) Satz 2 EStG ein bestimmtes Mindestalter haben muss – nämlich
- bei erstmals nach dem 31. Dezember 2017 zugesagten Leistungen das Lebensjahr,
- bei erstmals nach dem 31. Dezember 2008 und vor dem 1. Januar 2018 zugesagten Leistungen das Lebensjahrund
- bei erstmals vor dem 1. Januar 2009 zugesagten Leistungen das Lebensjahr.
Sofern die Unterstützungskasse nur eine Invaliditätsversorgung oder nur eine Hinterbliebenenversorgung gewährt, können gemäß § 4d Abs. 1 Nr. 1 b) aa) EStG nicht 25% sondern nur 6% der jährlichen Versorgungsleistungen für das Reservepolster zugewendet werden.
Rückdeckungskassen (auch Ausgleichskassen genannt) dienen der Finanzierung der von ihren Trägerunternehmen bzw. Mitgliedern erteilten Zusagen auf betriebliche Altersversorgung. In der Regel schließt der Arbeitgeber mit der Rückdeckungskasse einen Versicherungsvertrag. In dem Versicherungsvertrag ist der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer versicherte Person. Er hat jedoch keine Ansprüche gegenüber der Rückdeckungskasse. Rückdeckungskassen sind keine Versorgungsträger.
Eine Rückdeckungsversicherung ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, die ein Arbeitgeber als Versicherungsnehmer auf das Leben seines Arbeitnehmers abschließt, um seine Verpflichtungen aus einer Direktzusage (unmittelbare Versorgungszusage) abzusichern. Versicherungsnehmer und Bezugsberechtigter der Versicherungsleistung ist der Arbeitgeber, versicherte Person ist der Arbeitnehmer. Die Rückdeckungsversicherung dient ausschließlich der Refinanzierung der vom Arbeitgeber gegebenen Zusage und stellt daher ein Finanzierungsinstrument dar.
Auch Unterstützungskassen können Rückdeckungsversicherungen abschließen („rückgedeckte Unterstützungskasse“) um ihre gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern bestehenden Versorgungsverpflichtungen zu decken. Versicherungsnehmerin und Bezugsberechtigte der Versicherungsleistung ist die Unterstützungskasse, versicherte Person ist der Arbeitnehmer.
Die Rückdeckungsversicherung ist kein Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung. Maßgebliches Abgrenzungsmerkmal zur Direktversicherung gemäß § 1b Abs. 2 BetrAVG ist, dass die Versicherungsleistungen dem Arbeitgeber bzw. der Unterstützungskasse zustehen und nicht unmittelbar dem Arbeitnehmer.
siehe auch Verpfändung Rückdeckungsversicherung
Eine unechte Rückdeckungsversicherung (auch als Keyman-Versicherung bezeichnet) ist eine vom Arbeitgeber abgeschlossene Versicherung auf das Leben, die Invalidität oder das Ausscheiden eines Arbeitnehmers (oft Führungskraft oder Schlüsselperson), um finanzielle Mittel für den Ersatz, die Einarbeitung oder für sonstige betriebliche Aufwendungen im Versicherungsfall zu erhalten. Sie unterscheidet sich von der klassischen Rückdeckungsversicherung, da keine arbeitsrechtliche Versorgungszusage zugunsten des Arbeitnehmers besteht.
Wesentliche Merkmale:
- Versicherungsnehmer und Bezugsberechtigter ist ausschließlich der Arbeitgeber.
- Der Arbeitnehmer ist lediglich versicherte Person, ohne eigene Leistungsrechte.
Der Zweck liegt in der Absicherung betrieblicher Risiken, nicht in der Versorgung des Arbeitnehmers.