Im Gegensatz zum Kapitaldeckungsverfahren werden beim Umlageverfahren die fälligen Versorgungsleistungen nicht angespart, sondern durch kurz zuvor erhaltende Umlagen gedeckt. Der Kapitalstock beim Umlageverfahren ist gering. Es werden also keine oder fast keine Reserven zur Absicherung künftiger Versorgungsleistungen gebildet. Die Höhe der Umlagen ist so zu bemessen, dass damit die Verwaltungskosten gedeckt und die Versorgungsleistungen ausgezahlt werden können. Der Vorteil des Umlageverfahrens ist dessen weitgehende Inflationssicherheit. Nachteilig wirkt sich dagegen aus, dass das Umlageverfahren von der Anzahl der Beitragszahler, insbesondere von deren Verringerung im Falle des Personalabbaus, sowie von der demographischen Entwicklung abhängig ist.
Das Umwandlungsverbot gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG verbietet die Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhendem Entgelt, es sei denn die Umwandlung ist durch einen Tarifvertrag vorgesehen oder durch einen Tarifvertrag zugelassen. Umfasst vom Umwandlungsverbot sind nur Entgeltbestandteile, die kraft Tarifrechts, also aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder Allgemeinverbindlicherklärung, gewährt werden. Das Verbot gilt hingegen nicht für die Umwandlung von Entgeltansprüchen, die durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag begründet sind.
Bei Unisex-Tarifen handelt es sich um Rentenversicherungstarife, bei denen das Geschlecht der versicherten Person unberücksichtigt bleibt. Hierdurch wird verhindert, dass lebenslänglichen Versicherungsleistungen bei der Versicherung von Frauen niedriger sind als bei der Versicherung von Männern (bei im Übrigen gleichen Parametern wie Eintrittsalter und Höhe des Versicherungsbeitrags). Aufgrund des EuGH-Urteils vom 01.03.2011 („Test-Achats“, C-236/09) werden seit dem 21.12.2012 von Lebensversicherungsunternehmen grundsätzlich Unisex-Tarife verwendet. Vor dem „Test-Achats“-Urteil haben die Lebensversicherer hingegen grundsätzlich geschlechtsspezifische Tarife, sog. Bisex-Tarife verwendet. Dies führte dazu, dass aufgrund der statistisch längeren Lebenserwartung von Frauen die laufenden Versicherungsleistungen bei gleichem Eintrittsalter und gleich hohen Versicherungsbeiträgen bei Frauen um 10 – 15 % niedriger waren.
Eine Unterstützungskasse ist gemäß § 1b Abs. 4 BetrAVG eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen auf betriebliche Altersversorgung keinen Rechtsanspruch gewährt. Nur aufgrund der Freiwilligkeit der Leistungen unterliegt eine Unterstützungskasse, die in der Regel in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins oder einer GmbH besteht, weder der Versicherungsaufsicht noch der persönlichen Steuerpflicht. BAG und BVerfG haben jedoch mittlerweile entschieden, dass der Versorgungsberechtigte einen „faktischen Rechtsanspruch“ auf die zugesagten Leistungen hat. In § 4d EStG ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen Zuwendungen an eine Unterstützungskasse vom Arbeitgeber als Betriebsausgaben abgezogen werden dürfen.
Gemäß § 4d Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 b) Satz 2 bb) EStG können Zuwendungen an eine pauschaldotierte Unterstützungskasse nur für die Versorgung solcher Arbeitnehmer als Betriebsausgaben abgezogen werden, welche am Schluss des Wirtschaftsjahres, in dem die Zuwendung erfolgt, ihr 23. Lebensjahr vollendet haben. Bis zum 31.12.2017 galt ein Mindestalter von 27 Jahren, bis zum 31.12.2008 ein Mindestalter von 28 Jahren und bis zum 31.12.2002 ein Mindestalter von 30 Jahren. Das Mindestalter ist auch bei rückgedeckten Unterstützungskassen zu beachten. Allerdings können gemäß § § 4d Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 c) Satz 3 EStG bei rückgedeckten Unterstützungskassen Zuwendungen für die Versorgung jüngerer Arbeitnehmer auch dann als Betriebsausgaben abgezogen werden, wenn die Versorgungsanwartschaft unverfallbar ist oder keine Altersleistungen, sondern Invaliditäts- oder Hinterbliebenenleistungen zugesagt worden sind.
Gemäß § 3 Nr. 2 KStDV kann eine Unterstützungskasse nur dann als soziale Einrichtung anerkannt werden, wenn den Leistungsempfängern oder den Arbeitnehmervertretungen des Betriebes bzw. der Dienststelle satzungsgemäß und tatsächlich das Recht zusteht, an der Verwaltung sämtlicher Beträge, die der Kasse zufließen, beratend mitzuwirken. Fehlt es an der Mitwirkung der Versorgungsberechtigten, ist die Unterstützungskasse nicht von der Körperschaftsteuer befreit (vgl. Artikel zur Körperschaftsteuerpflicht bei fehlender Mitwirkung). Fraglich ist, ob einer Unterstützungskasse auch dann der Status als soziale Einrichtung zu versagen ist, wenn die Mitwirkung der Leistungsempfänger zwar satzungsgemäß und tatsächlich ermöglicht wird, die Versorgungsberechtigten hiervon jedoch keinen Gebrauch machen.
Bei einer pauschaldotierten Unterstützungskasse werden die zugesagten Versorgungsleistungen durch die vom Arbeitgeber an die Unterstützungskasse gewährten Zuwendungen finanziert. Es wird differenziert zwischen Zuwendungen des Deckungskapitals und Zuwendungen zum Reservepolster. Die Zuwendung des Deckungskapitals erfolgt ab Eintritt des Versorgungsfalls. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bereits bei Eintritt des Versorgungsfalls das erforderliche Deckungskapital vollständig zuzuwenden. Vielmehr kann der Arbeitgeber auch später noch – zum Beispiel bei besserer Ertragslage – Deckungskapitalzuwendungen vornehmen. Die Möglichkeit, Zuwendungen zum Deckungskapital vorzunehmen ist begrenzt durch das sogenannte zulässige Kassenvermögen (§ 4d Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 EStG). Bereits vor Eintritt des Versorgungsfalls kann der Arbeitgeber an die Unterstützungskasse Zuwendungen in begrenztem Umfang zur Bildung eines Reservepolsters leisten. Durch dieses Reservepolster soll sichergestellt werden, dass die Unterstützungskasse die Versorgungsleistungen auch dann erbringen kann, wenn der Arbeitgeber die Zuwendungen des Deckungskapitals nicht in ausreichender Höhe geleistet hat.
Bei Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine rückgedeckte Unterstützungskasse werden die zugesagten Versorgungsleistungen durch Abschluss von Rückdeckungsversicherungen auf das Leben der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer finanziert. Folgende Parteien sind bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse beteiligt: der Arbeitgeber (= Trägerunternehmen der Unterstützungskasse), der Arbeitnehmer (bzw. eine arbeitnehmerähnliche Person wie etwa der Geschäftsführer einer GmbH), die Unterstützungskasse und der Rückdeckungsversicherer. Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer eine Versorgungszusage. Gleichzeitig beauftragt er die Unterstützungskasse mit der Durchführung der Versorgung. Die Unterstützungskasse schließt zur Finanzierung der Versorgungsleistungen eine Rückdeckungsversicherung mit einem Lebensversicherungsunternehmen (Rückdeckungsversicherer) ab. Der Arbeitgeber tätigt an die Unterstützungskasse Zuwendungen in Höhe der Versicherungsbeiträge, die die Unterstützungskasse an den Rückdeckungsversicherer zu zahlen hat. Im Versorgungsfall erhält die Unterstützungskasse als Versicherungsnehmerin Versicherungsleistungen vom Rückdeckungsversicherer und erbringt die Versorgungsleistung in entsprechender Höhe gegenüber dem Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat jedoch keinen formellen Rechtsanspruch auf Gewährung von Versorgungsleistungen gegenüber der Unterstützungskasse. Zwischen Arbeitgeber und Rückdeckungsversicherer besteht keine Rechtsbeziehung. Alle Gestaltungsrechte an der Rückdeckungsversicherung liegen allein bei der Unterstützungskasse. Darüber hinaus ist die Unterstützungskasse alleinige Bezugsberechtigte aus der Rückdeckungsversicherung.
Hinsichtlich der Unverfallbarkeit einer Versorgungsanwartschaft ist zu unterscheiden zwischen vertraglicher und gesetzlicher Unverfallbarkeit. Gesetzlich unverfallbar ist eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen gemäß § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wenn der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage seit mindestens 3 Jahren besteht.
Gemäß § 2a Abs. 1 BetrAVG bleiben bei der Berechnung des Anspruchs eines mit einer unverfallbaren Anwartschaft gemäß § 1b BetrAVG ausgeschiedenen Arbeitnehmers nach Ausscheiden des Arbeitnehmers eingetretene Änderungen der Versorgungszusage und der für die Ermittlung der Versorgungsleistungen maßgeblichen Bemessungsgrundlagen außer Betracht. Diese Veränderungssperre kann sich sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken (BAG-Urteil vom 17.08.2004 – 3 AZR 318/03). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich die Veränderungssperre auch auf die Fälligkeit der Versorgungsleistungen. Der Gesetzeszweck, schon bei Ausscheiden Klarheit über die Versorgungsleistungen zu erhalten, bestehe nicht nur bezüglich der Höhe der Leistungen, sondern auch bezüglich ihrer Fälligkeit (BAG, Urteil vom 08.03.2022 – 3 AZR 420/21)