Grundsätzlich kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Betriebsrentengesetz abgewichen werden. Als Ausnahme von diesem Grundsatz ist gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG eine Abweichung von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3 (mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3) sowie von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 zulässig, sofern die Abweichung in einem Tarifvertrag geregelt ist. Die Abweichung muss im Tarifvertrag nicht als solche gekennzeichnet werden. Es genügt vielmehr, dass sie sich zweifelsfrei aus den tarifvertraglichen Regelungen ergibt (BAG, Urteil vom 05.10.1999 – 3 AZR 230/98). Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann gemäß § 19 Abs. 2 BetrAVG eine wirksame Abweichung der in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten gesetzlichen Regelungen nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme des einschlägigen Tarifvertrags erfolgen. „Einschlägig“ ist die tariflichen Regelung, die persönlich, fachlich, zeitlich und räumlich gelten würde, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar tarifgebunden wären. Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme ist zu beachten, dass es nicht ausreicht, lediglich auf eine einzelne Tarifregelungen zu verweisen. Vielmehr setzt die Wirksamkeit der Abweichung voraus, dass im Arbeitsvertrag auf den gesamten Tarifvertrag verwiesen wird.
Durch einen Tarifvertrag abbedungen werden kann insbesondere der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Umstritten ist jedoch, ob ein Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung welcher bereits vor 2018, also vor Einführung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung geschlossen wurde und keine Regelung zum Arbeitgeberzuschuss vorsieht, eine Abbedingung darstellt. Viele Arbeitgeberverbände bejahen diese Frage. Allerdings wird diese Auffassung in der Fachliteratur kritisch gesehen. Ein Abweichen von einer gesetzlichen Vorschrift könne nur vorliegen, wenn die gesetzliche Vorschrift auch tatsächlich besteht.
