Grundsätzlich kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Betriebsrentengesetz abgewichen werden. Als Ausnahme von diesem Grundsatz ist gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG eine Abweichung von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3 (mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3) sowie von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 zulässig, sofern die Abweichung in einem Tarifvertrag geregelt ist. Die Abweichung muss im Tarifvertrag nicht als solche gekennzeichnet werden. Es genügt vielmehr, dass sie sich zweifelsfrei aus den tarifvertraglichen Regelungen ergibt (BAG, Urteil vom 05.10.1999 – 3 AZR 230/98). Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann gemäß § 19 Abs. 2 BetrAVG eine wirksame Abweichung der in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten gesetzlichen Regelungen nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme des einschlägigen Tarifvertrags erfolgen. „Einschlägig“ ist die tariflichen Regelung, die persönlich, fachlich, zeitlich und räumlich gelten würde, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar tarifgebunden wären. Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme ist zu beachten, dass es nicht ausreicht, lediglich auf eine einzelne Tarifregelungen zu verweisen. Vielmehr setzt die Wirksamkeit der Abweichung voraus, dass im Arbeitsvertrag auf den gesamten Tarifvertrag verwiesen wird.
Durch einen Tarifvertrag abbedungen werden kann insbesondere der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dies gilt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch für Tarifverträge, die vor Inkrafttreten des den Arbeitgeberzuschuss regelnden Betriebsrentenstärkungsgesetzes, also vor dem 1.1.2018, geschlossen wurden und keine Regelung zum Arbeitgeberzuschuss vorsehen (BAG, Urteil vom 11.3.2025 – 3 AZR 75/24). Die Entscheidung wird in der Fachliteratur teilweise kritisch gesehen. Ein Abweichen von einer gesetzlichen Vorschrift könne nur vorliegen, wenn die gesetzliche Vorschrift auch tatsächlich besteht.
