In vielen Versorgungszusagen, welche eine Witwenrente bzw. Witwerrente vorsehen, findet sich eine sogenannte Spätehenklausel. Gemäß einer solchen Klausel sind Leistungen an den hinterbliebenen Ehegatten dann ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter des Arbeitnehmers bzw. nach Altersrentenbeginn geschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13) zunächst entschieden, dass Spätehenklauseln unzulässig sind, weil § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nur die Alters- und Invaliditätsversorgung, nicht aber die Hinterbliebenenversorgung erfasse. Mit seinem Urteil „Parris“ vom 24.11.2016 (Az. C-443/15) hat der EuGH jedoch entschieden, dass eine Hinterbliebenenversorgung, die an die Altersrente des Arbeitnehmers anknüpft und sich – wie gemäß der streitgegenständlichen Versorgungsordnung – in ihrer Höhe nach der Höhe der Altersrente richtet, eine Form der Altersrente im Sinne von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt. Da Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG inhaltsgleich mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist, hat das BAG die Anwendbarkeit entsprechend übertragen und abweichend von seinem Urteil vom 04.08.2015 mit Urteil vom 14.11.2017 (Az. 3 AZR 781/16) entschieden, dass Spätehenklauseln, die auf das Alter des früheren Arbeitnehmers abstellen, grundsätzlich zulässig sind. Anfang des Jahres 2019 hat das BAG seine Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Spätehenklauseln dann konkretisiert. Nach Auffassung des BAG ist eine Spätehenklausel zulässig, wenn sie auf eine in der Versorgungsordnung enthaltene feste Altersgrenze zur Inanspruchnahme der betrieblichen Altersversorgung abstellt (BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 3 AZR 560/17). Stellt sie nicht auf eine in der Versorgungsordnung bestimmte feste Altersgrenze ab, ist sie wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 219/18). Spätehenklauseln, in welchen bestimmt wird, dass die Witwenrente/Witwerrente ausgeschlossen ist, wenn die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde, sind hingegen generell wirksam (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 707/11; OLG Hamm, Urteil vom 14.07.2021 – 8 U 119/20). Darüber hinaus sind Spätehenklauseln zulässig, wenn sie bestimmen, dass kein Anspruch auf Witwenleistungen/Witwerleistungen besteht, sofern die Ehe erst nach Ausscheiden des Arbeitnehmers geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 15.10.2013 – 3 AZR 653/11).

Eine Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB liegt vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage der Versorgungsvereinbarung gemacht worden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend geändert haben und die Vertragsparteien in Kenntnis der neuen Umstände die Versorgungsvereinbarung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. In diesem Fall kann die durch die geänderten Umstände belastete Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) eine Anpassung der Versorgungsvereinbarung verlangen, soweit ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung eine Bindung an die unveränderte Versorgungsvereinbarung nicht mehr zugemutet werden kann. Ein Anpassungsrecht besteht jedoch nur soweit die sogenannte Opfergrenze überschritten ist. Für die Höhe der Opfergrenze gibt es keine durch Gesetz oder Rechtsprechung konkret festgelegte Größe. Sie dürfte zwischen 25 % und 40 % liegen (vgl. BAG, Urteil vom 18.3.2014 – Az. 3 AZR 952/11). Bei Zusagen mit kollektivem Bezug kommt es für die Frage, ob der Arbeitgeber ein Anpassungsrecht wegen Störung der Geschäftsgrundlage hat, auf das Kollektiv, also die Gesamtheit der Zusagen an (BAG, Urteil vom 19.2.2008 –3 AZR 744/05; LAG Berlin, Urteil vom 26.10.2005 – 4 Sa 885/05).

Grundsätzlich kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Betriebsrentengesetz abgewichen werden. Als Ausnahme von diesem Grundsatz ist gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG eine Abweichung von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3 (mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3) sowie von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 zulässig, sofern die Abweichung in einem Tarifvertrag geregelt ist. Die Abweichung muss im Tarifvertrag nicht als solche gekennzeichnet werden. Es genügt vielmehr, dass sie sich zweifelsfrei aus den tarifvertraglichen Regelungen ergibt (BAG, Urteil vom 05.10.1999 – 3 AZR 230/98). Zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann gemäß § 19 Abs. 2 BetrAVG eine wirksame Abweichung der in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten gesetzlichen Regelungen nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme des einschlägigen Tarifvertrags erfolgen. „Einschlägig“ ist die tariflichen Regelung, die persönlich, fachlich, zeitlich und räumlich gelten würde, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar tarifgebunden wären. Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme ist zu beachten, dass es nicht ausreicht, lediglich auf eine einzelne Tarifregelungen zu verweisen. Vielmehr setzt die Wirksamkeit der Abweichung voraus, dass im Arbeitsvertrag auf den gesamten Tarifvertrag verwiesen wird.

Durch einen Tarifvertrag abbedungen werden kann insbesondere der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG. Umstritten ist jedoch, ob ein Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung welcher bereits vor 2018, also vor Einführung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung geschlossen wurde und keine Regelung zum Arbeitgeberzuschuss vorsieht, eine Abbedingung darstellt. Viele Arbeitgeberverbände bejahen diese Frage. Allerdings wird diese Auffassung in der Fachliteratur kritisch gesehen. Ein Abweichen von einer gesetzlichen Vorschrift könne nur vorliegen, wenn die gesetzliche Vorschrift auch tatsächlich besteht.

Gemäß § 19 Abs. 2 BetrAVG können zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Tarifregelungen, welche von den in § 19 Abs. 1 BetrAVG genannten Bestimmungen abweichen, nur dann Anwendung finden, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der „einschlägigen“ tariflichen Regelung vereinbart ist. Einschlägig im Sinne von § 19 Abs. 2 BetrAVG ist ein Tarifvertrag, wenn der Arbeitnehmer bei Tarifgebundenheit unter den räumlichen, zeitlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrags fallen würde (BAG, Urteil vom 19.04.2011 – 3 AZR 154/09).

Durch den Teilwert gemäß § 6a Abs. 3 EStG soll die Verpflichtung aus der einem Arbeitnehmer erteilten unmittelbaren Versorgungszusage sachgerecht in der Steuerbilanz bewertet werden. In § 6a Abs. 3 Satz 1 EStG ist bestimmt, dass die Pensionsrückstellung für eine Pensionsverpflichtung höchstens mit dem Teilwert der Pensionsverpflichtung angesetzt werden darf.

Gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EStG gilt als Teilwert einer Pensionsverpflichtung vor Beendigung des Dienstverhältnisses des Versorgungsberechtigten der Barwert der künftigen Pensionsleistungen am Schluss des Wirtschaftsjahres (sogenannter Anwartschaftsbarwert) abzüglich des sich auf denselben Zeitpunkt ergebenden Barwerts künftiger gleichbleibender Jahresbeträge (sogenannte Teilwertprämien). Wird einem Arbeitnehmer bereits mit Eintritt in das Unternehmen eine unmittelbare Versorgungszusage erteilt, beträgt der Teilwert bei Zusagebeginn folglich null (der Anwartschaftsbarwert und der Barwert künftiger Jahresbeträge sind bei Zusagebeginn gleich hoch).

Gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 EStG gilt nach Beendigung des Dienstverhältnisses des Pensionsberechtigten unter Aufrechterhaltung seiner Pensionsanwartschaft oder nach Eintritt des Versorgungsfalls als Teilwert der Anwartschaftsbarwert (da die Teilwertprämien null betragen).

Gemäß § 6a Abs. 3 Satz 3 EStG ist bei der Berechnung des Teilwerts ein Rechnungszinsfuß von 6 % und die anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik anzuwenden. Die Höhe des Rechnungszinses wird angesichts der derzeit bestehenden Niedrigzinsphase zu Recht kritisiert. Das Finanzgericht Köln hat mit Beschluss vom 12.10.2017 (10 K 977/17) eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts über die Frage eingeholt, ob der Rechnungszinsfuß von 6 % mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (Az. 2 BvL 22/17) steht noch aus.