Mit dem zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Modernisierung der gesetzlichen Krankenversicherung ist unter anderem bestimmt worden, dass gesetzlich Krankenversicherte auf Betriebsrenten statt – wie bis dahin – den halben nunmehr den vollen allgemeinen Beitragssatz ihrer Krankenkasse auf die Betriebsrente zu entrichten haben, § 229 Abs. 1 SGB V. Darüber hinaus wurde durch das GKV-Modernisierungsgesetz geregelt, dass eine Beitragspflicht auf einmalige betriebliche Kapitalleistungen auch dann besteht, wenn die Kapitalleistung schon vor Rentenbeginn vereinbart worden war (§ 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V). Bis zum Inkrafttreten des GMG waren Kapitalleistungen nur dann der Beitragspflicht unterworfen, wenn sie an die Stelle einer ursprünglich vereinbarten Betriebsrente getreten sind.
Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können auch auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechtdarstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch die sachfremde Gruppenbildung (BAG-Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR 362/11). Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG-Urteil vom 13.11.2012 – 3 AZR 557/10).
Im gerichtlichen Verfahren obliegt zunächst dem Arbeitnehmer die Darlegung der Tatsachen zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Er muss im Falle einer Ungleichbehandlung zunächst vergleichbare Arbeitnehmer benennen, welche die begehrte betriebliche Altersversorgung erhalten. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört.
Sagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Leistung für den Fall des Verlusts oder der Beeinträchtigung von Grundfähigkeiten (z. B. Sprechen, Gehen, Sehen) zu, dient dies nach Auffassung des Bundesfinanzministeriums der Absicherung des biometrischen Risikos „Invalidität“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 und stellt damit eine betriebliche Altersversorgung dar.
Der Halbteilungsgrundsatz ist das zentrale Prinzip des Versorgungsausgleichs. Danach wird das während der Ehezeit erworbene Anrecht auf Altersversorgung grundsätzlich hälftig zwischen den Ehegatten geteilt. Maßgeblich ist dabei der Ehezeitanteil des Anrechts (sog. ehezeitlich erworbener Teil). Der Halbteilungsgrundsatz gilt unabhängig davon, ob der ausgleichsberechtigte Ehegatte selbst Versorgungsanrechte erworben hat. Eine Abweichung vom Halbteilungsgrundsatz ist nur ausnahmsweise zulässig, etwa bei grober Unbilligkeit (§ 27 VersAusglG).
Die betriebliche Altersversorgung für Beschäftigte der Freien und Hansestadt Hamburg ist durch das HmbZVG (Hamburgisches Zusatzversorgungsgesetz) geregelt. Nachstehend sind die wichtigsten Aspekte der Versorgung gemäß dem HmbZVG aufgeführt:
- Verpflichtende Zugehörigkeit: Beschäftigte der Freien und Hansestadt Hamburg sind verpflichtet, am HmbZVG teilzunehmen. Dies stellt sicher, dass alle Beschäftigten eine Altersversorgung aufbauen.
- Umlagefinanzierung: Die betriebliche Altersversorgung erfolgt über ein Umlageverfahren, bei dem die aktiven Beschäftigten die Renten der Ruheständler finanzieren. Der Beitrag beträgt derzeit (Stand 10/2023) 1,65 % des steuerpflichtigen Arbeitsentgelts. Der Beitrag wird vom Nettogehalt des Beschäftigten einbehalten.
- Höhe der Betriebsrente: Das monatliche Ruhegeld beträgt gemäß § 6 HmbZVG für jedes volle Jahr der ruhegeldfähigen Beschäftigungszeit 0,5 % der ruhegeldfähigen Bezüge.
- Wartezeit: Die Wartezeit beträgt fünf Jahre. Berücksichtigt werden gemäß § 4 Abs. 2 HmbZVG ununterbrochene Beschäftigungszeiten als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer der Freien und Hansestadt Hamburg ab Vollendung des 17. Lebensjahres.
- Hinterbliebenenleistungen, Invaliditätsleistungen: Neben der Altersrente bietet das HmbZVG auch Witwen- bzw. Witwerleistungen sowie Leistungen wegen Erwerbsminderung.
Härtefallklauseln in kollektiven Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung sollen Rechtsfolgen einer Umstrukturierung der betrieblichen Altersversorgung abmildern. Mit Härtefallklauseln sollen in besonders gelagerten und nicht vorhersehbaren Einzelfällen unangemessen erscheinende und dem Sinn der Regelung widersprechende Ergebnisse vermieden werden. Sie sollen dagegen nicht eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder gar eine Änderung des Regelungszwecks ermöglichen. Härtefallklauseln sollen in erster Linie die Anspruchshöhe, nicht jedoch den Anspruch selbst anpassen (BAG, Urteil vom 23.2.2021 – 3 AZR 53/20).
Eine Haupternährerklausel ist eine Regelung in einer Versorgungszusage, nach der eine Hinterbliebenenversorgung nur dann geleistet wird, wenn der verstorbene Arbeitnehmer den Unterhalt überwiegend bestritten hat. Eine solche Klausel ist in vorformulierten Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB unwirksam, wenn sie nicht erkennen lässt, welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen, damit der Versorgungsberechtigte als „Haupternährer“ anzusehen ist (BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 3 AZR 930/12).
Eine Hinterbliebenenversorgung wird von der Finanzverwaltung nur dann als betriebliche Altersversorgung anerkannt, wenn die in der Versorgungszusage als bezugsberechtigt bestimmte Person unter nachstehenden Personenkreis fällt: der Ehegatte, der Lebenspartner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der geschiedener Ehegatte oder ehemaliger Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine Versicherung des Arbeitnehmers in Textform vorliegt, in der bestätigt wird, dass eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, Kinder im Sinne von § 32 Abs. 3, 4 Satz 1 Nr. 1 – 3 und Abs. 5 EStG sowie im Haushalt des Arbeitnehmers auf Dauer aufgenommene, namentlich benannte Kinder, sofern spätestens zu Beginn der Auszahlungsphase der Hinterbliebenenleistung eine schriftliche Versicherung des Arbeitnehmers vorliegt, in der bestätigt wird, dass das Kind in einem Obhuts- und Pflegeverhältnis zu dem Arbeitnehmer steht.
In Versorgungsordnungen wird oftmals bestimmt, dass Arbeitnehmer nur dann unter den persönlichen Geltungsbereich fallen, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes Alter nicht überschreiten. Eine solche Höchstaltersgrenze stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters dar. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch dann nach § 10 AGG gerechtfertigt, wenn die betroffenen Arbeitnehmer ausreichend Zeit hatten, bei einem früheren Arbeitgeber Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen oder sich anderweitig um ihre Altersvorsorge zu kümmern. Dies hat die Rechtsprechung bei einer Regelung bejaht, nach welcher Arbeitnehmer von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgenommen sind, die ihr 50. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits beendet haben (BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 356/12; Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 23.07.2019 – 1 BvR 684/14). Unzulässig ist hingegen eine Regelung, nach welcher Arbeitnehmer bereits dann von der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ihr 45. Lebensjahr vollendet haben (BAG, Urteil vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12).