Beiträge

Immer häufiger werden Arbeitgeber von Versicherungsvertretern, Versicherungsmaklern, Steuerberatern, Rentenberatern oder Rechtsanwälten darauf aufmerksam gemacht, dass sie eine Versorgungsordnung benötigen. Dieser kurze Beitrag soll einen Überblick geben, was genau eine Versorgungsordnung ist und warum in den meisten Fällen eine Versorgungsordnung für die meisten Arbeitgeber tatsächlich sinnvoll ist.

Der Begriff Versorgungsordnung

Der Begriff Versorgungsordnung ist in (fast) keiner gesetzlichen Regelung zu finden*. Er wird für die Bezeichnung eines Regelwerks zur betrieblichen Altersversorgung eines Unternehmens verwendet. Dabei ist zu unterscheiden zwischen einer Versorgungsordnung, welche die vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung regelt und einer Versorgungsordnung, welche die durch Entgeltumwandlung (und ggf. einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung) finanzierte betrieblichen Altersversorgung regelt. Möglich ist es auch, sowohl die arbeitgeberfinanzierte als auch die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung in einer einheitlichen Versorgungsordnung zu regeln.

Der Begriff Versorgungszusage

Der Begriff Versorgungsordnung ist nicht gleichbedeutend mit dem Begriff Versorgungszusage. Allerdings kann bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung die Bekanntgabe der Versorgungsordnung an die versorgungsberechtigten Mitarbeiter eine Versorgungszusage darstellen (näher hierzu unten). Der Begriff Versorgungszusage steht für die rechtliche Begründung eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung und findet sich vielfach in gesetzlichen Regelungen, insbesondere im Betriebsrentengesetz. Dort wird an mehreren Stellen an den Zeitpunkt der Erteilung einer Versorgungszusage angeknüpft, etwa bei der Regelung zur gesetzlichen Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft (§ 1b Abs. 1 BetrAVG), dem Eintritt des gesetzlichen Insolvenzschutzes  (§ 7 Abs. 5 Satz 3 BetrAVG) und insbesondere bei Übergangsregelungen (§ 30b BetrAVG, § 30c Abs. 1 und Abs. 3 BetrAVG, § 30e Abs. 1 BetrAVG,§ 30f BetrAVG, 30g Abs. 2 BetrAVG, § 30h BetrAVG).

Rechtsbegründungsakte

Von einer Versorgungsordnung wird im Allgemeinen nur bei den Rechtsbegründungsakten Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung gesprochen. Ist ein Betriebsrat bzw. ein Gesamtbetriebsrat vorhanden, ist die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung bzw. Gesamtbetriebsvereinbarung zu gestalten. Für leitende Angestellte, auf die das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung findet, kann eine Versorgungsordnung als Richtlinie nach dem Sprecherausschussgesetz gefasst werden. Das ist aber selten. Im Bereich des öffentlichen Dienstes nimmt der Personalrat eine ähnliche Funktion wie der Betriebsrat im Bereich der Privatwirtschaft ein. Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats sind in Landesgesetzen geregelt, zum Beispiel in § 80 des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes. In der Regel werden bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern mit einem Personalrat Versorgungsordnungen als Dienstvereinbarungen gestaltet.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Wie oben bereits ausgeführt ist die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung zu fassen, sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist. Gibt es in dem Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat, ist dieser zuständig, § 50 Abs. 1 BetrVG. In dem Fall ist die Versorgungsordnung folglich als Gesamtbetriebsvereinbarung zu gestalten. Der Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat hat allerdings nur zum Teil erzwingbare Mitbestimmungsrechte. Insbesondere kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden, ob er überhaupt eine von ihm finanzierte bAV eingeführt, wie der begünstigte Personenkreis definiert wird (unter Wahrung des Gleichberechtigungs- und Gleichbehandlungsgrundsatzes), über welchen Durchführungsweg und über welchen Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird und wie hoch der Dotierungsrahmen ist. Welche erzwingbare Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat hat, ist grundsätzlich abhängig vom Durchführungsweg.  Unabhängig vom Durchführungsweg sind stets die Verteilungsgrundsätze der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Versorgungsmittel mitbestimmungspflichtig.

Die Versorgungsordnung zur arbeitgeberfinanzierten bAV

Sagt der Arbeitgeber in der Versorgungsordnung der gesamten Belegschaft eine betriebliche Altersversorgung zu, stellt die Bekanntgabe der Versorgungsordnung an die Arbeitnehmer grundsätzlich eine Versorgungszusage dar. Lediglich wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung durchgeführt wird, gilt gemäß § 1b Abs. 2 Satz 4 BetrAVG als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage der Beginn des Direktversicherungsvertrags. Werden in einer Versorgungsordnung zur arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung Aufnahmevoraussetzungen bestimmt, kommt es hinsichtlich der Frage, ob mit der Bekanntgabe der Versorgungsordnung eine Versorgungszusage erteilt wird, darauf an, ob es sich hierbei um statusbezogene Aufnahmevoraussetzungen oder zeitbezogene Aufnahmevoraussetzungen handelt. Bei statusbezogenen Aufnahmevoraussetzungen, wie etwa der Position oder der ausgeübten Tätigkeit im Unternehmen oder dem Eintritt in das Unternehmen bis zu einem bestimmten Stichtag, ist die Versorgungszusage erst mit Erfüllung der Aufnahmevoraussetzungen erteilt. Bei zeitbezogenen Aufnahmevoraussetzungen, sog. „Vorschaltzeiten“, wie etwa dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit, ist die Versorgungszusage bereits mit Aufstellung der zeitbezogenen Aufnahmevoraussetzungen erteilt. Heißt es in der Versorgungsordnung beispielsweise: „Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren haben Anspruch auf betriebliche Altersversorgung gemäß dieser Versorgungsordnung“ ist einem neu eintretenden Arbeitnehmer die Zusage bereits mit dem Versprechen, in zwei Jahren eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung zu erhalten, als Versorgungszusage im rechtlichen Sinne zu sehen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Versorgungszusage erteilt, wenn dem Arbeitgeber nach der „Zusage einer Zusage“ keinen Entscheidungsspielraum mehr hat, ob er die Zusage nach Ablauf der Vorschaltzeit erteilt oder nicht. Der Zusagebeginn kann wegen des Erwerbs einer gesetzlichen Unverfallbarkeit gemäß § 1b Abs. 1 BetrAVG von erheblicher Bedeutung sein.

Die Versorgungsordnung zur arbeitnehmerfinanzierten bAV

Werden in einer Versorgungsordnung die Regeln für die Umwandlung von Bruttoentgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung bestimmt, kann die Versorgungsordnung nicht gleichzeitig auch die Versorgungszusage darstellen. Vielmehr wird die Versorgungszusage erst durch die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarung erteilt. Bei einer Zusage über den Durchführungsweg Direktversicherung ist dann gemäß § 1b Abs. 2 Satz 4 BetrAVG der Versicherungsbeginn der Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage.

Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber muss daher stets damit rechnen, dass er eine betriebliche Altersversorgung gewähren muss. Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes hat der Gesetzgeber durch Einfügung des Absatzes 1a in § 1a BetrAVG geregelt, dass Arbeitnehmer die Entgelt zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung umwandeln, Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrages haben, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Hierdurch ist der Anreiz für die Arbeitnehmer, ihren Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend zu machen, deutlich gestiegen. In einer Versorgungsordnung kann der Arbeitgeber (ggf. unter Mitwirkung des Betriebsrats) Regelungen zum Arbeitgeberzuschuss treffen. Er kann zum Beispiel regeln, dass der Zuschuss unabhängig von der tatsächlichen Sozialabgabenersparnis pauschal 15 % beträgt. Sinnvoll ist darüber hinaus eine Regelung zu bereits vor dem 01.01.2019 durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungszusagen (für die erst ab dem 01.01.2022 eine gesetzliche Zuschusspflicht bestehen kann, § 26a BetrAVG). Darüber hinaus sollte in der Versorgungsordnung einen Maximalzuschuss bestimmt werden.

Zweckmäßige Regelungen in einer Versorgungsordnung zur arbeitnehmerfinanzierten bAV

 Folgende Fragen sollten in einer Versorgungsordnung zur Entgeltumwandlung beantwortet werden:

Bei mittelbarer Durchführung der betrieblichen Altersversorgung ist es besonders zweckmäßig, in der Versorgungsordnung festzulegen, über welchen Versorgungsträger die durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird. Sofern der Arbeitnehmer keine Einschränkung bezüglich des Versorgungsträgers macht, besteht beispielsweise beim Durchführungsweg Direktversicherung eine große Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer Vertragspartner von mehreren, ihm möglicherweise nicht bekannten Lebensversicherungsunternehmen wird.

Regelungspunkte bei arbeitgeberfinanzierte Versorgung:

In einer Versorgungsordnung zur Regelung der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung ist es wichtig, zu bestimmen, ob alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erhalten oder lediglich ein Teil der Belegschaft. Sofern nicht alle Arbeitnehmer versorgungsberechtigt sein sollen, müssen die Abgrenzungskriterien freilich wirksam sein. Insbesondere dürfen sie nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Darüber hinaus ist in der Versorgungsordnung zu bestimmen, wie hoch die Versorgungsleistungen (bei einer Leistungszusage) bzw. die Versorgungsbeiträge (bei einer beitragsorientierten Leistungszusage, einer Beitragszusage mit Mindestleistung oder einer reinen Beitragszusage) sind. Zudem empfiehlt es sich, eine wirksame Regelung für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer aufzustellen und zu bestimmen, was passiert, wenn der Arbeitnehmer bei fortlaufender Beschäftigung kein Entgeltanspruch mehr hat, etwa bei Wegfall der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, bei Inanspruchnahme von Eltern- oder Pflegezeit, unbezahltem Urlaub oder eines unbezahlten Sabbaticals.

Wer darf eine Versorgungsordnung erstellen?

Einige Lebensversicherungsunternehmen bieten Arbeitgebern an, eine Versorgungsordnung zur Verfügung zu stellen. Diesbezüglich ist allerdings zu beachten, dass die Erstellung einer individuellen Versorgungsordnung eine Rechtsdienstleistung im Sinne von § 2 Abs. 1 des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG) darstellt. Rechtsdienstleistungen dürfen grundsätzlich nur Rechtsanwälte erbringen. Eine Beratung zur betrieblichen Altersversorgung und damit die Erstellung einer Versorgungsordnung ist darüber hinaus registrierten Rentenberatern erlaubt. Versicherungsgesellschaften und Versicherungsvertretern, Versicherungsmaklern sowie Steuerberatern ist es hingegen gemäß dem RDG nicht gestattet, individuelle Versorgungsordnungen zu erstellen.

Was kostet die Erstellung einer Versorgungsordnung?

Die Höhe des Honorars für eine rechtsanwaltlich erstellte Versorgungsordnung hat eine weite Bandbreite und ist abhängig von den individuellen Gegebenheiten und den Gestaltungswünschen des Arbeitgebers. Zur Ermittlung des Honorars für die Erstellung einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung  hat Heldt | Zülch einen Erhebungsbogen entwickelt. Wenn Sie uns den ausgefüllten Erhebungsbogen per E-Mail, per Telefax (040 – 37 502 704) oder per Post zukommen lassen, können wir Ihnen kurzfristig und natürlich unverbindlich ein Angebot für die Erstellung einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung Ihres Hauses unterbreiten.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg

* Mit folgenden Ausnahmen: In § 35 Ziffern 2 und 3 des Renten-Überleitungsgesetzes und § 14 Abs. 2 Ziffern 3 und 4 des Beruflichen Rehabilitierungsgesetzes werden jeweils die Versorgungsordnung der Deutschen Post bzw. die Versorgungsordnung der Deutschen Reichsbahn erwähnt; in § 10 Abs. 2 des Anspruchs- und Anwartschaftsüberführungsgesetzes wird die Versorgungsordnung des ehemaligen Ministeriums für Staatssicherheit/Amtes für Nationale Sicherheit vom 29.07.1990 erwähnt.

 

 

Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass Leistungen aus einem Direktversicherungsvertrag nicht der Beitragspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und der gesetzlichen Pflegeversicherung unterliegen, soweit sie auf Beiträgen beruhen, die ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Einnahme der Stellung des Versicherungsnehmers auf den Lebensversicherungsvertrag eingezahlt hat (Beschluss vom 28.09.2010 – 1 BvR 1660/08).

Beitragspflicht von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung

Während Leistungen aus einer privaten Lebensversicherung bei pflichtversicherten Mitgliedern der Krankenversicherung der Rentner (KVdR) keiner Beitragspflicht unterliegen, sind gemäß § 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5, Satz 3 SGB V Renten und einmalige Kapitalleistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung (z.B. aus einer Direktversicherung oder einer Pensionskasse) beitragspflichtig in der gesetzlichen Krankenversicherung und der gesetzlichen Pflegeversicherung. Nach der von den Spitzenverbänden der Krankenkassen bisher vertretenen Ansicht bezieht sich die Beitragspflicht auf die gesamte Versorgungsleistung auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber ausgeschieden ist und den der betrieblichen Altersversorgung zugrunde liegenden Direktversicherungsvertrag oder Pensionskassenvertrag privat weitergeführt hat. Diese Ansicht wurde bisher auch von den Sozialgerichten geteilt,  vom Bundessozialgericht zuletzt mit Urteil vom 12.12.2007 (Az. B 12 KR 2/07).

Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht

Gegen die Vorgehensweise der Krankenkassen wehrte sich ein mittlerweile 68-jähriger Rentner und legte Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht ein. Ihm war von seinem früheren Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung zugesagt worden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte er den Versicherungsvertrag privat fort, dh. er übernahm die Versicherungsnehmereigenschaft von seinem früheren Arbeitgeber. Zum 01.05.2004 wurden die Versicherungsleistungen fällig. Dem Rentner wurde  eine einmalige Kapitalleistung in Höhe von 67.443,51 Euro ausgezahlt. Der hiervon durch die Prämienzahlung seines ehemaligen Arbeitgebers erwirtschaftete Teil betrug 18.803,90 Euro. Mit Bescheid vom 17.06.2004 stellte die Krankenkasse fest, dass nicht lediglich die 18.803,90 Euro, sondern der Gesamtbetrag der Beitragspflicht unterliege. Dies waren gemäß der Berechnungsregelung in § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V und den geltenden Beitragssätzen monatlich 86,55 Euro. Der Widerspruch und die Klageverfahren des Beschwerdeführers vor den Sozialgerichten blieben erfolglos.

Verstoß gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG

In seinem Beschluss vom 28.09.2010 (Az. 1 BvR 1660/08) führt das Bundesverfassungsgericht aus, dass Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes nicht nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem verbiete, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Letzteres könne angenommen werden, wenn die Typisierung als Leistung der betriebliche Altersversorgung i.S.v. § 229 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 SGB V auf die Fälle ausdehnt werde, in denen Einzahlungen des Arbeitnehmers auf Kapitallebensversicherungsverträge vorgenommen wurden, welche den Begriffsmerkmalen des Betriebsrentenrechts nicht entsprechen und sich in keiner Weise mehr von Einzahlungen auf private Kapitallebensversicherungsverträge unterscheiden. Genau dies sei der Fall, wenn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beiträge auf eine frühere Direktversicherung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Einrücken des Arbeitnehmers in die Stellung des Versicherungsnehmers allein von ihm gezahlt werden.

Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer

Anders liege der Fall so das Bundesverfassungsgericht in seiner ebenfalls am 28.09.2010 getroffenen Parallelentscheidung (1 BvR 739/08), wenn der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen zwar die Beiträge auf die Direktversicherung weiterzahlt, der Arbeitgeber jedoch die Direktversicherung als Versicherungsnehmer und damit innerhalb der institutionellen Vorgaben des Betriebsrentengesetzes fortführt. Für das Entfallen der Beitragspflichtigkeit ist es folglich zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Versicherungsnehmer geworden ist.

Beitragspflicht eines privat fortgeführten Pensionskassenvertrages

Auch nach dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 28.09.2010 (1 BvR 1660/08) vertrat das Bundessozialgericht noch die Auffassung, die gesamte Leistung aus einem nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem Privatvermögen des Arbeitnehmers weiter besparten Versicherungsvertrag sei beitragspflichtig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, sofern der Versicherungsvertrag mit einer Pensionskasse geschlossen worden sei (BSG-Urteil vom 23.07.2014 – B 12 KR 25/12 R). Das Bundesverfassungsgericht hat allerdings wie im Fall eines privat fortgeführten Direktversicherungsvertrages entschieden: Leistungen einer Pensionskasse unterliegen nicht der Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung,  s o w e i t  sie auf den Beiträgen beruhen, die der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einnahme der Stellung des Versicherungsnehmers auf Versicherungsvertrag bei der Pensionskasse eingezahlt hat (Beschlüsse des BVerfG vom 27.06.2018, Az. 1 BvR 100/15, 1 BvR 249/15 und vom 09.07.2018, Az. 1 BvL 2/18).

Empfehlung

Wer nach Beendigung eines Arbeitvertrages den von seinem früheren Arbeitgeber abgeschlossenen Direktversicherungsvertrag  privat, dh. in der Stellung des Versicherungsnehmers fortgeführt hat, muss nur diejenigen Leistungen verbeitragen, die durch die Prämienzahlung seines ehemaligen Arbeitgebers erwirtschaftet wurden. Unerheblich ist, ob es sich bei der früheren Direktversicherungszusage um eine arbeitgeberfinanzierte oder eine arbeitnehmerfinanzierte (durch Entgeltumwandlung) betriebliche Altersversorgung handelte. Bei privat fortgeführten Pensionskassenverträgen gelten die beiden vorstehenden Sätze entsprechend.

In der Vergangenheit zu viel gezahlte Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge können von der Krankenkasse zurück verlangt werden. Allerdings ist hierbei die 4-jährige Verjährungsfrist des § 27 Abs. 2 SGB IV zu beachten. Bei der Geltendmachung Ihrer Ansprüche unterstützen wir Sie gerne. Melden Sie sich einfach telefonisch oder per E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg