Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung entsteht, nachdem eine Weihnachtsgeldzahlung dreimal hintereinander vorbehaltlos vom Arbeitgeber gewährt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass diese Regel auch für das an Betriebsrentner gezahlte Weihnachtsgeld gilt. Weiterlesen
Gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Frist bis zum 31.03. des Folgejahres verlängert werden. Urlaub, der bis dahin vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde, entfällt und kann auch nicht mehr in Geld abgegolten werden.
LAG Düsseldorf: Keine zwingende Befristung des Urlaubsanspruchs
Diese Regelung widerspreche europarechtlichen Bestimmungen und sei daher nicht anzuwenden, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 31.03.2010 (12 Sa 1512/09). Vielmehr bestehe der Urlaubsanspruch über das Ende des Kalenderjahres bzw. dem Übertragungszeitraum hinaus fort – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, sei der Urlaub in Geld abzugelten, so die Düsseldorfer Arbeitsrichter.
Begründet wird die Entscheidung mit der Richtlinie 2003/88/EG und den darauf basierenden Urteilen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 10.09.2009 (C-277/08, Vicente Pereda) und vom 20.01.2009 (C-350/06, Schultz-Hoff). Nach diesen Urteilen entfällt der Urlaubsanspruch entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres bzw. am Ende des darauf folgenden Quartals nicht, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Das LAG Düsseldorf vertritt in seiner Entscheidung vom 31.03.2010 die Auffassung, der Urlaubsanspruch bestehe auch dann weiter fort, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitunfähig war.
129.686 Euro für 127 nicht genommene Urlaubstage
In dem der Entscheidung des LAG Düsseldorf zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Kläger im Zeitraum September 2002 bis August 2008 keinen Erholungsurlaub in Anspruch genommen. Als Abgeltung für diese insgesamt 127 nicht genommenen Urlaubstage verlangte er von seinem ehemaligen Arbeitgeber einen Betrag in Höhe von 129.686 Euro brutto. Im Arbeitsvertrag der Parteien war vereinbart, dass der Urlaubsanspruch des Klägers so festzulegen ist, dass die Belange der Gesellschaft nicht beeinträchtigt werden. Zudem war arbeitsvertraglich bestimmt, dass nicht genommener Urlaub auf Folgejahre übertragen werden kann.
Das LAG Düsseldorf begründetet seine Entscheidung damit, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union sei. Nach dem sog. Grundsatz der Effektivität dürfe dem Arbeitnehmer die Ausübung dieses Anspruchs nicht faktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden.
Der im Rechtsstreit unterlegene Arbeitgeber hat zwischenzeitlich Revision beim Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 30/10) eingelegt. Sollten die Erfurter Richter die Europarechtswidrigkeit der Urlaubsanspruchsbefristung bestätigen, würden auf die Deutschen Arbeitgeber erhebliche Kosten zukommen.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Die Äußerung „Klei mi ann Mors“ gegenüber seiner Vorgesetzten führte bei einem 42-jährigen Sachbearbeiter zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wandte sich der seit knapp 10 Jahren bei dem Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Die Hamburger Richter gaben dem Kläger recht und erklärten die Kündigung für unwirksam.
Äußerung gegenüber Vorgesetzten: „Klei mi ann Mors“
In einem Gespräch zwischen dem Kläger und seiner Vorgesetzten über die Gewährung von Urlaub kam es zu einer Meinungsverschiedenheit. Die Atmosphäre und der Tonfall verschärften sich. Der Kläger sagte schließlich zu seiner Vorgesetzten „Klei mi ann Mors“. Dies sah die beklagte Arbeitgeberin als eine grobe Beleidigung und kündigte dem Kläger fristlos. Sie meinte, dass es sich um das Götz-Zitat („Leck mich am Arsch“) handele. Dass der Kläger dies auf Plattdeutsch gesagt habe, mildere die Beleidigung nicht. Entscheidend sei, dass er in beleidigender Weise zum Ausdruck gebracht habe, dass ihm die Arbeit, die Kollegen und insbesondere die Vorgesetzte nicht interessieren und ihm mehr als nur egal seien.
Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg eingereicht
In seiner Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg verwies der Kläger dagegen darauf, dass die Beklagte hätte abmahnen können. Er räumte zwar ein, dass er sich nicht korrekt verhalten habe, machte aber geltend, dass er sich entschuldigt habe und es in der Vergangenheit keinerlei Vorkommnisse gegeben hätte, die nahe legen würden, dass er sich diese Abmahnung nicht zu Herzen genommen hätte. Sein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiege.
Arbeitsgericht Hamburg: Kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB
In seinem Urteil vom 12.05.2009 (21 Ca 490/08) schloss sich das Arbeitgericht Hamburg der Auffassung des Klägers grundsätzlich an. Die Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben sei. Der Kläger habe sich gegenüber seiner Vorgesetzten zwar nicht richtig verhalten, indem er ihr gegenüber erklärte: „Klei mi ann Mors“. Dies sei plattdeutsch und bedeute auf Hochdeutsch: „Kratz mich am Hintern“. Die Beklagte irre folglich, wenn sie meint, dass „Klei mi ann Mors“ mit: „Leck mich am Arsch“ zu übersetzen sei. Gleichwohl ist die Äußerung des Klägers ungehörig, denn sie sei unhöflich. Ein solcher Ton verbiete sich gegenüber einer Vorgesetzten, zumal wenn es sich um eine Frau handelt. Dass das Gewicht dieser Unhöflichkeit jedoch einer schweren Vertragsverletzung gleichkommen würde, die „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darzustellen, erscheine ausgesprochen zweifelhaft. Rechtlich maßgebend sei nicht die subjektive Bewertung der Vorgesetzten, es finde vielmehr eine verobjektivierte Betrachtung statt.
Jedenfalls wäre Abmahnung erforderlich gewesen
Aber selbst wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB angenommen werde könnte, würde für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eine einschlägige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich sein, so die Arbeitrichter aus der Hansestadt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist grundsätzlich ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens fristlos oder fristgemäß gekündigt werden soll, zunächst abzumahnen Dieses Erfordernis leitet sich aus dem dem Kündigungsschutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsprinzip her. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz liege nicht vor, so das Arbeitsgericht Hamburg.
Keine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats
Darüber hinaus war die Kündigung rechtsunwirksam, weil der Betriebsrat nicht korrekt gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung unterrichtet worden sei. Denn zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung gehöre, dass die Person des Arbeitnehmers mit den grundlegenden sozialen Daten bezeichnet werde. Dazu zählten das Alter, der Familienstand, die Kinderzahl, sonstige Unterhaltspflichten, die Beschäftigungsdauer sowie ggf. die Umstände, die geeignet sind, einen besonderen Kündigungsschutz zu begründen. Das Arbeitsgericht ist der Meinung, dem sei die Beklagte nicht ausreichend nachgekommen, weil sie dem Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat nicht mitteilte, dass der Kläger einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet ist. Dies sei aber eine für die Interessenabwägung wichtige Information, die nicht hätte unterbleiben dürfen.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung, gehen dem Betroffenen meistens zahlreiche Gedanken durch den Kopf. Kann ich in Zukunft die Miete noch zahlen? Finde ich einen neuen Job? Kann mir ein Rechtsanwalt helfen, meinen Arbeitplatz zu erhalten oder zumindest eine ordentliche Abfindung aushandeln?
Die folgenden Ausführungen sollen einerseits helfen, einen Überblick zur arbeitgeberseitigen Kündigung zu erhalten; andererseits sollen sie vermeiden, dass folgenschwere Fehler begangen werden.
Wirksamkeit der Kündigung
Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber erlaubt, unter Beachtung der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen Arbeits- verträge zu kündigen. Findet allerdings das Kündigungsschutz- gesetz (KSchG) Anwendung, ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung ist bei jeder Kündigung eine Einzelfallbetrachtung und Interessenabwägung vorzunehmen, wobei Alter, Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle spielen. Wegen fehlender sozialer Rechtsfertigung unwirksam ist z.B. eine krankheitsbedingte Kündigung bei der nicht feststeht, dass auch zukünftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist oder eine betriebsbedingte Kündigung, bei der die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt ist.
Wer fällt unter das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich nur dann anzuwenden, wenn der Betrieb, in dem der betroffene Arbeitnehmer tätig ist, eine bestimmte Zahl an Arbeitnehmern beschäftigt. Hierbei ist zu differenzieren: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 begonnen hat, fallen unter das Kündigungsschutzgesetz, sofern bei Zugang der Kündigung in dem Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (einschließlich des Betroffenen) tätig sind, die bereits im Jahr 2003 in dem Betrieb beschäftigt waren. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt (bei bis zu 20 Stunden / Woche mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden / Woche mit 0,75). Sind die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt oder ist der gekündigte Arbeitnehmer erst nach dem 31.12.2003 eingetreten, ist es für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich, dass einschließlich des Betroffenen mehr als zehn Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung regelmäßig beschäftigt sind.
Darüber hinaus ist eine Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG nur durchzuführen, wenn der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt war (sog. Wartezeit).
Weitere mögliche Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung
Neben der Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelnder sozialer Rechtfertigung gibt es noch zahlreiche weitere Gründe, weshalb eine Kündigung unwirksam sein kann. So z.B., wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig zugegangen ist, ein etwaig vorhandener Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde oder ein zur Kündigung bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers nicht die schriftliche Vollmacht im Original vorlegt und der Arbeitnehmer aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweist. Darüber hinaus kann eine Kündigung auch unwirksam sein, weil einem gesetzlich gegen Kündigung besonders geschützten Arbeitnehmer gekündigt wurde, ohne dass die dafür bestehenden besonderen Voraussetzungen vorlagen (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder).
Wichtig: Einhaltung der 3-wöchigen Klagefrist
Die wichtigste Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz ist dessen § 4. Hiernach muss der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage einreichen. Andernfalls gilt gemäß § 7 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
Wo muss die Kündigungsschutzklage eingereicht werden?
Die Klage ist vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Der allgemeine Gerichtsstand richtet sich nach dem Sitz des Arbeitgebers – bei natürlichen Personen nach dessen Wohnsitz, bei juristischen Personen nach dem Sitz der Gesellschaft. Darüber hinaus sind besondere Gerichtsstände zu beachten.
Seit dem 01.04.2008 gibt es den neuen besonderen Gerichtsstand des Arbeitsortes. Hiernach kann der Arbeitnehmer auch vor dem Arbeitsgericht klagen, in dessen Bezirk er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Hat der Arbeitgeber z.B. seinen Sitz in Hamburg, der Arbeitnehmer wurde jedoch in der Zweigstelle in Lüneburg eingesetzt, kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, ob er vor dem Arbeitsgericht Hamburg oder dem Arbeitsgericht Lüneburg klagen möchte.
Sonderfall außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 BGB wirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann. Wie bei der ordentlichen Kündigung kann die Rechtswirksamkeit gerichtlich nur überprüft werden, wenn die 3-wöchige Klagefrist gewahrt wurde. Neben der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist häufig zu prüfen, ob die Kündigung innerhalb von 2 Wochen seit Kenntnis des Kündigungssachverhalts erfolgt ist. Falls nicht, ist die Kündigung nämlich gemäß § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.
Muss der Arbeitnehmer zwingend bei dem Unternehmen weiterarbeiten oder kann er auch eine Abfindung verlangen?
Grundsätzlich lautet die Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das heißt, dass der Arbeitnehmer im Erfolgsfall an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Gemäß § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber jedoch nach entspre- chendem Antrag zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Darüber hinaus wird von den Parteien häufig auch von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich zu schließen. In der Regel wird in diesem Vergleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin und die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer festgelegt. Oft wird in diesem Vergleich auch geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein „wohlwollendes“ Zeugnis ausstellt.
Empfehlung zur Vorgehensweise bei Erhalt einer Kündigung
Stecken Sie nicht den Kopf in den Sand. Selbst wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber nichts mehr zu tun haben wollen, sollten Sie unbedingt prüfen lassen, ob die Kündigung aufgrund formeller oder materieller Mängel unwirksam ist. Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Keinesfalls sollten Sie die Kündigung „erst mal liegen lassen“. Ist nämlich die 3-wöchige Klagefrist verstrichen, haben Sie keine Möglichkeit mehr, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren oder zumindest eine Abfindung zu erhalten.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Die Verbreitung von Musik und Filmen über das Internet ist durch sog. Tauschbörsen leicht und unkompliziert, jedoch keinesfalls frei von Risiko. Rechteinhaber, wie die Universal Music GmbH oder die DHV Hörverlag GmbH sind dazu übergegangen, gegen diejenigen vorzugehen, die über Tauschbörsen die für sie geschützten Werke verbreiten. In der Folge werden die – häufig – überraschten Inhaber der Internetanschlüsse angeschrieben:
- Abmahnung Rasch
- Abmahnung Waldorf
- Abmahnung Negele und Zimmel
- Abmahnung Kornmeier und Partner
- Abmahnung Schalast & Partner
- Abmahnung CSR Rechtsanwaltskanzlei
- Abmahnung U+C Urmann Rechtsanwälte
Wir vertreten Mandanten, die Opfer einer Abmahnung wegen Filesharing geworden sind. Auf die ausgesprochene Abmahnung wegen Urheberrecht-Verletzung sollte in angemessener Weise reagiert werden. Dabei kann nicht zu einem standardmäßigen Vorgehen geraten werden.
Unterlassungserklärung und Abmahnung erhalten?
Die Unterlassungserklärung, die der Abmahnung im Entwurf beigefügt ist, sollte nicht unterzeichnet werden. In allen uns bekannten mitübersandten Entwürfen würde sich der Abgemahnte zu mehr verpflichten als es tatsächlich erforderlich ist. Durch die Vielzahl von Informationen und die erheblichen Summen, die in Abmahnungen wegen Filesharing verlangt werden, soll der Leser eingeschüchtert werden. Von einem Anruf bei der Kanzlei Waldorf oder einer anderen Kanzlei, die wegen Filesharing abmahnt, raten wir ab. Die Gefahr ist zu groß, dass Umstände mitgeteilt werden, die sich später nachteilig auswirken.
Wir raten daher, das Vorgehen im Einzelfall mit einem in diesem Gebiet erfahrenen Anwalt zu besprechen. Gerne können Sie uns dazu kontaktieren. Oftmals können die Angelegenheiten dann mit wesentlich geringeren Kosten beigelegt werden, als wenn man den Forderungen des Abgemahnten nachkommt.
Für ein kostenfreies Erstgespräch in Sachen Urheberrecht: Rufen Sie uns an oder schreiben Sie eine Email.
Rasch Rechtsanwälte
Die Rasch Abmahnung trägt die Überschrift: „Unerlaubte Verwendung geschützter Tonaufnahmen“.
Sie sollten keinesfalls die Rasch Abmahnung ignorieren. Das Risiko weit höhere Kosten zu produzieren ist zu hoch. Dies bedeutet aber auch nicht, dass Sie auf die Rasch Abmahnung zahlen sollten. Meist können durch die Einschaltung von in der Materie erfahrenen Anwälten die Gesamtkosten erheblich gesenkt werden. Kontaktieren Sie uns dazu zu einem kostenlosen Erstgespräch.
Die folgenden Titel stehen auf der Abmahn-Liste der Kanzlei Rasch
- Interpret/Titel Forderung
- La Roux – La Roux Unterlassungserklärung
- Ich + Ich – Vom Selben Stern Unterlassungserklärung
- Unheilig – Grosse Freiheit Unterlassungserklärung
- Culcha Candela – Schöne neue Welt Unterlassungserklärung
- Sido – Aggro Berlin Unterlassungserklärung
- Tokio Hotel – Humanoid Unterlassungserklärung
- Lady Gaga – The Fame Unterlassungserklärung
Als Rechtsanwälte in Lüneburg und Hamburg, vertreten wir Abgemahnte und nehmen Ihre Interessen wahr. Mandanten aus dem gesamten Hamburger Gebiet und dem südlichen Hamburg (u.a. Lüneburg, Bad Bevensen, Soltau, Uelzen) gehören zu unseren Mandanten.
Waldorf Rechtsanwälte München
Die Waldorf Rechtsanwälte München mahnen für die Musik- und Filmindustrie ab. Die Waldorf Abmahnung trägt die folgende Überschrift: „Abmahnung wegen unerlaubter Verwertung geschützter Werke in sog. Tauschbörsen“ – Aufforderung zur Abgabe einer Unterlassungserklärung.
Insbesondere mahnen die Waldorf Rechtsanwälte ab:
- Constantin Abmahnung: Abmahnung der Constantin Film Verleih GmbH wegen des Anbietens von urheberrechtlich geschütztem Filmmaterial
- DHV Hörverlag Abmahnung: die Abmahnung der DHV Hörverlag GmbH geht gegen das Bereithalten zum Download von urheberrechtlich geschützten Hörspielen vor
Ob Sie auf die Waldorf Abmahnung zahlen sollen ohne vorher mit einem Rechtsanwalt gesprochen zu haben, ist grundsätzlich zu verneinen. Auf die Waldorf Abmahnung was tun sollten Sie allerdings in jedem Fall. Keinesfalls sollten Sie diese Abmahnung wegen Urheberrechtsverletzung einfach ignorieren.
Als Rechtsanwälte mit Standorten in Hamburg und Lüneburg vertreten wir Mandanten insbesondere aus dem Norddeutschen Raum. Kontaktieren Sie uns für ein Beratungsgespräch.
Rechtsanwalt Lüneburg: Urheberrecht
Als Rechtsanwälte mit Standorten in Hamburg und Lüneburg vertreten wir Mandanten insbesondere aus dem Norddeutschen Raum. Rechtsanwalt Dr. Heiner Heldt, LL.M. ist Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz und vertritt Mandanten in Fällen von Urheberrechtsverletzungen, bei Abmahnungen wegen Filesharing und bei Fragen aus dem Themengebiet „Urheberrecht“. Wir beraten Sie gerne.
Ein Arbeitnehmer, der eine Person, die in einer Kundenbeziehung zum Arbeitgeber steht, als Arschloch bezeichnet, schafft einen Sachverhalt, der eine fristlose Kündigung begründen kann. Bei der Prüfung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ist jedoch zu beachten, ob der Arbeitnehmer überhaupt die Funktion und Stellung der Person, die er beleidigte, erkannte und ob es sich um ein einmaliges Versagen handelte. Im Einzelfall kann deshalb zunächst der Ausspruch einer Abmahnung als Reaktion auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in Betracht kommen.
Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 08.04.2010, Sa 474/09) entschied zugunsten des Arbeitnehmers bei einer Beleidigung eines Kundenmitarbeiters durch den Arbeitnehmer als „Arschloch“.
Kunde „Arschloch“ genannt – fristlose Kündigung
Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung. Der Kläger ist als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Logistikzentrum. Bei der Belieferung eines Kunden wurde dem Kläger von einer ihm unbekannten Person die Zufahrt auf das Parkdeck verwehrt. Diese Person war ein Mitarbeiter des Kunden. Als dieser Mitarbeiter den Kläger an der Weiterfahrt hindern wollte, kam es zu einer verbalen Auseinandersetzung in deren Verlauf der Kläger den Mitarbeiter mehrfach als „Du Arsch“ oder „Arschloch“ bezeichnete und entgegen der Anordnung des Mitarbeiters seine Fahrt auf das Parkdeck fortsetzte. Eine Woche nach dem Vorfall kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos. Sie meint, dass diese mehrfache und zügellose Beleidigung einen wichtigen Kündigungsgrund darstelle, da die Beleidigungen schwerwiegend seien und die Kundenbeziehung dadurch in Gefahr geriete. Der Arbeitnehmer reichte Kündigungsschutzklage ein.
Voraussetzungen für fristlose Kündigung nach § 626 BGB nicht erfüllt
Das Arbeitsgericht Neumünster (Urteil vom 28.10.2009, 1 Ca 511b/09) hat der Klage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten vor dem LAG Schleswig-Holstein blieb erfolglos. Das LAG sieht die Vorgaben des § 626 Abs. 1 BGB und damit die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung als nicht erfüllt an.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der § 626 Abs. 1 BGB kennt dabei aber keinen absoluten Kündigungsgrund. Jede außerordentliche Kündigung setzt eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall voraus. Danach kann es angezeigt sein, den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Diese Notwendigkeit folge aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip. Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich muss grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen, ehe sie zum Anlass einer fristlosen Kündigung genommen werden können. Allerdings bedürfen besonders schwere Verstöße keiner vorherigen Abmahnung, weil dabei der Arbeitnehmer von vorne herein nicht mit der Billigung seines Verhaltens rechnen kann oder er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.
Je nach Umständen des Einzelfalls kann Abmahnung ausreichend sein
Hier entschied das LAG Schleswig-Holstein, dass nicht pauschal auf die Beleidigung abgestellt werden darf. Drohe der Verlust des Arbeitsplatzes müssen alle Umstände herangezogen werden, die zu der Pflichtwidrigkeit geführt haben. Das Verhalten des Klägers in der Vergangenheit sei ebenso zu berücksichtigen, wie die Prognose für die Zukunft. Einmaliges und erstmaliges Verhalten könne mit einer Abmahnung ausreichend geahndet werden und sei nicht geeignet, ein Arbeitsverhältnis so nachhaltig zu stören, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.
Kathrin Schütze, Rechtsreferendarin am OLG Schleswig,
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Wird in einem Aufhebungsvertrag zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer unter Weiterzahlung des Arbeitsentgelts bis zum Aufhebungstermin unwiderruflich freigestellt wird, kann dennoch für die Zeit der Freistellung ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV vorliegen, so das Bundessozialgericht (BSG) in seinem Urteil vom 24.09.2008 – B 12 KR 22/07 R.
Damit beendete das BSG die bisher bestehende Unsicherheit, die durch Veröffentlichung des Besprechungsergebnisses der Spitzenverbände der Krankenkassen, dem Verband Deutscher Rentenversicherungsträger und der Bundesagentur für Arbeit zur Frage des Wegfalls des beitragsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses im Falle der einvernehmlichen und unwiderruflichen Freistellung eines Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung am 05./06.07.2005 entstanden ist. Die Organisationen vertraten nämlich die Ansicht, dass – anders als bei einer widerruflichen Freistellung – durch eine unwiderrufliche Freistellung das für eine Beschäftigung erforderliche persönliche Abhängigkeitsverhältnis der Arbeitsparteien außer Kraft gesetzt würde und dadurch eine Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV entfiele. Dem stünde nicht entgegen, dass dem Arbeitnehmer bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses sein Arbeitsentgelt weiter gezahlt wird.
Das BSG dagegen entschied in seinem oben genannten Urteil, dass die Annahme einer Beschäftigung im beitragsrechtlichen Sinn auch dann möglich sei, wenn die Freistellung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Denn auch in diesem Falle bestehe der Arbeitsvertrag fort und solle nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien mit den jeweiligen Pflichten – jedenfalls zeitlich begrenzt – grundsätzlich fortbestehen. Das sozialversicherungsrechtliche Schutzbedürfnis sei bei einer unwiderruflichen Freistellung nicht geringer als bei tatsächlicher Erfüllung der arbeitsrechtlichen Hauptpflicht des Arbeitnehmers und dem rechtlich unmittelbar hierdurch begründeten Erwerb von Entgeltansprüchen. Ebenso finde die Verfügungsmacht des Arbeitgebers über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers und dessen Eingliederung in einen ihm vorgegebenen Arbeitsablauf auch in einer derartigen Lage noch hinreichend Ausdruck und sei hier nicht etwa stärker reduziert als in sonstigen Fällen der fortbestehenden Beschäftigung bei unterbrochener Arbeitsleistung. Voraussetzung für die Annahme einer Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV sei jedoch, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiter zahlt.
Zu unterscheiden ist die Beschäftigung im beitragsrechtlichen Sinn von einer Beschäftigung im leistungsrechtlichen Sinn nach §§ 119, 144 SGB III. Dort beginnt die Sperrzeit für das Arbeitslosengeld tatsächlich mit Beginn einer unwiderruflich vereinbarten Freistellung.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
In seiner Entscheidung vom 18.3.2009 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zur Wirksamkeit einer sog. gegenläufigen betrieblichen Übung geändert. Nach der vorgenannten Entscheidung können durch betriebliche Übung entstandene Ansprüche auf Weihnachtsgeld oder sonstige Gratifikationszahlungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht mehr erlöschen.
Betriebliche Übung
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer daher annehmen dürfen, ihnen solle eine bestimmte Leistung auf Dauer gewährt werden. Bei Gratifikationen wie zum Beispiel Weihnachts- oder Urlaubsgeld gilt die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung der Leistung zur Verbindlichkeit erstarkt.
Möglichkeit der gegenläufigen betrieblichen Übung nach der alten Rechtsprechung
Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG konnte eine betriebliche Übung durch eine sog. gegenläufige betriebliche Übung beendet werden (Urteil vom 26.3.1997 – 10 AZR 612/96). Bei Gratifikationszahlungen wurde eine gegenläufige betriebliche Übung dann angenommen, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, die Zahlung der Gratifikation sei eine freiwillige Leistung, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch bestehe, und der Arbeitnehmer dem über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widersprochen hat. Auf Grund der dadurch zu Stande gekommenen konkludenten Vereinbarung sei der Arbeitgeber nicht mehr zur Zahlung der Gratifikation verpflichtet. Durch die dreimalige widerspruchslose Annahme einer ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation schaffe der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen schutzwürdigen Vertrauenstatbestand. Dieser habe auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers keine Veranlassung, eine ausdrückliche Änderung der vertraglichen Abrede herbeizuführen.
Trotz erheblicher Kritik an dieser Rechtsprechung hat das BAG an der Möglichkeit einer gegenläufigen betrieblichen Übung zunächst festgehalten. Jedoch verschärfte es die Anforderungen. Es verlangte nämlich in seinem Urteil vom 04.05.1999 (Az.: 10 AZR 290/98), dass der Arbeitgeber nicht nur deutlich machen muss, dass er die Gratifikationszahlung künftig unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit der Leistung zahlen will, sondern darüber hinaus seinen Arbeitnehmern unmissverständlich erklären muss, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht.
Neue Rechtsprechung
In dem eingangs erwähnten Urteil vom 18.3.2009 hat das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung zur Verschlechterung oder Beseitigung vertraglicher Ansprüche von Arbeitnehmern auf Sonderzahlungen (hier Weihnachtsgeld) durch eine gegenläufige betriebliche Übung nun doch Abstand genommen. Eine dreimalige widerspruchslose Annahme eines vom Arbeitgeber unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Weihnachtsgeldes kann danach nicht mehr den Verlust eines durch betriebliche Übung entstandenen Anspruchs auf die Sonderzahlung bewirken. Als Grund gibt das höchste deutsche Arbeitsgericht an, das Konstrukt der gegenläufigen betrieblichen Übung erfüllte nicht die Voraussetzungen des aufgrund des zum 01.01.2002 in Kraft getretene Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes auch für Arbeitsverträge anwendbaren § 308 Nr. 5 BGB.
Fiktionswirkung bei Schweigen nur unter den engen Voraussetzungen des § 308 Nr. 5 BGB möglich
Gemäß § 308 Nr. 5 BGB ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Bestimmung unwirksam, wonach eine Erklärung des Vertragspartners des Verwenders bei Vornahme oder Unterlassung einer bestimmten Handlung als von ihm abgegeben oder nicht abgegeben gilt, es sei denn, dass dem Vertragspartner eine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt ist und der Verwender sich verpflichtet, den Vertragspartner bei Beginn der Frist auf die vorgesehene Bedeutung seines Verhaltens besonders hinzuweisen. Die Bestimmung bezweckt, dass der zu den wesentlichen Prinzipien des Privatrechts gehörende Grundsatz, wonach Schweigen keine Willenserklärung ist, durch Allgemeine Geschäftsbedingungen nur in engen Grenzen änderbar ist. Die Vorschrift verbietet den Vertragsparteien zwar nicht, zu vereinbaren, dass das Schweigen einer Partei zu einem Antrag der anderen Partei als Annahmeerklärung anzusehen ist. Die Vorschrift untersagt fingierte Erklärungen jedoch für den Fall, dass die drohende Fiktionswirkung dem Vertragspartner des Klauselverwenders nicht hinreichend bewusst gemacht und ihm keine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt wird.
Soll eine an ein Schweigen geknüpfte Fiktionswirkung eintreten, muss dies nach § 308 Nr. 5 BGB nicht nur von den Vertragsparteien vereinbart worden sein. Nach dieser Vorschrift muss der Klauselverwender sich darüber hinaus verpflichtet haben, seinen Vertragspartner bei Beginn der Frist auf die Bedeutung seines Schweigens besonders hinzuweisen. Schließlich muss dieser Hinweis auch tatsächlich und in einer Form erfolgen, die unter normalen Umständen Kenntnisnahme verbürgt. Ist der Hinweis ordnungsgemäß erfolgt, tritt die vereinbarte Erklärungsfiktion wiederum dann nicht ein, wenn sich der Klauselverwender nicht entsprechend vertraglich dazu verpflichtet hat.
Daran gemessen reicht die für die nach früherer Rechtsprechung für die Annahme einer gegenläufigen betrieblichen Übung genügende dreimalige widerspruchslose Entgegennahme einer vom Arbeitgeber mit oben beschriebenen Hinweis gezahlten Gratifikation nicht aus, um eine durch betriebliche Übung entstandene Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gratifikationszahlung zu beenden. Es fehlt nämlich bereits an einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Schweigen des Arbeitnehmers zu einem Änderungsangebot des Arbeitgebers als Annahme des Angebots gilt. Erforderlich für die Beseitigung eines durch betriebliche Übung entstandenen Anspruchs ist vielmehr eine entsprechende vertragliche Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder aber eine Änderungskündigung. Letztere darf jedoch bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 KSchG sein.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Wer während seines Berufslebens gut verdient hat und von seinem damaligen Arbeitgeber eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erhalten hat, sollte überprüfen, ob die Zusage eine sogenannte gespaltene Rentenformel enthält. Falls ja, hat er gute Aussichten auf eine wesentlich höhere Betriebsrente – jedenfalls dann, wenn er nach dem 31.12.2002 in Rente gegangen ist. In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (Urteil vom 21.04.2009, Az.: 3 AZR 695/08) wurde dem klagenden Rentner eine Betriebsrentenerhöhung von monatlich über 200 Euro zugesprochen.
Versorgungszusage mit gespaltener Rentenformel
Die Zusage auf betriebliche Altersversorgung muss eine gespaltene Rentenformel enthalten. Dies ist dann anzunehmen, wenn die Höhe der Betriebsrente vom während der Beschäftigung erzielten Einkommen abhängig ist und für Gehaltsteile über der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (BBG) ein höherer Versorgungsprozentsatz festgelegt ist als für Gehaltsteile bis zur BBG. Die BBG bestimmt, bis zu welchem Betrag Pflichtbeiträge an den Rentenversicherungsträger abgeführt werden müssen. Das Bruttogehalt, welches über der jeweils gültigen Beitragsbemessungsgrenze liegt, bleibt bei der Berechnung des Rentenversicherungsbeitrags unberücksichtigt.
Außerplanmäßige Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze wird jährlich in dem Verhältnis angepasst, in dem die durchschnittlichen Bruttogehälter des Vorjahres zu den durchschnittlichen Bruttogehältern des vorvergangenen Jahres stehen. Bei der Festlegung der BBG für das Jahr 2003 wurde jedoch von diesem tradiditionellen Prinzip abgewichen. Durch das Beitragssicherungsgesetz vom 23.12.2002 wurde vielmehr bestimmt, dass die Beitragsbemessungsgrenze für das Jahr 2003 bei 5.100 Euro monatlich liegt. Bei regulärer Anpassung wäre die Grenze lediglich auf 4.600 Euro gestiegen.
Neuberechnung der Betriebsrente
Bei der Berechnung von Leistungen, die auf Zusagen mit gespaltener Rentenformel beruhen, würden bei Abstellen auf die tatsächliche BBG diejenigen Rentner erheblich benachteiligt, die nach dem 31.12.2002 die betriebliche Altersrente in Anspruch genommen haben. Der Grund hierfür liegt darin, dass der stärker berücksichtigte Gehaltsteil über der BBG übermäßig deutlich sank, wodurch auch die errechnete Betriebsrente entsprechend niedriger ausfallen würde. Dies sei bei Erteilung der Versorgungszusage nicht beabsichtigt gewesen, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.04.2009. Es bestünde eine planwidrige Regelungslücke, welche durch ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden müsse. Hierzu sei der Betrag um den sich die Beitragsbemessungsgrenze außerplanmäßig erhöht habe, also 500 Euro monatlich, von der jeweils gültigen BBG abzuziehen. Im Gegenzug müsse allerdings berücksichtigt werden, um welchen Betrag die gesetzliche Altersrente durch den BBG-Sprung gestiegen ist.
Tipp: Genaue Durchsicht der Versorgungsordnung
Ist eine Neuberechnung der betrieblichen Altersrente durchzuführen, hat dies in jedem Fall eine Erhöhung der Betriebsrente zur Folge. Betriebsrentner, die im Jahr 2003 oder später in Rente gegangen sind, sollten daher dringend prüfen, ob in dem zugrunde liegenden Pensionsplan eine gespaltene Rentenformel bestimmt ist. Neben der höheren Betriebsrente für die Zukunft winkt auch eine Nachzahlung für die Vergangenheit – jedenfalls soweit die dreijährige Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.
Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
Achtung: Mittlerweile ist das BAG von seiner Rechtsprechung abgerückt. Siehe Nachtrag zum Artikel „bAV: Neues BAG-Urteil zu den Auswirkungen der außerplanmäßigen Erhöhung der BBG auf Zusagen mit gespaltener Rentenformel“.
Arbeitsvertragliche Klauseln, die eine pauschale Vergütung sämtlicher Überstunden mit dem Festgehalt vorsehen, sind in der Regel unwirksam. Dies hat zuletzt das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 11.07.2008 (Az. 9 Sa 1958/07) entschieden. Folge der Unwirksamkeit ist, dass der Arbeitnehmer für jede geleistete Überstunde einen Vergütungsanspruch hat.
Um eine erhebliche Beeinträchtigung des Äquivalenzverhältnisses und damit eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu vermeiden, sollte die Zahl der abzugeltenen Überstunden daher vertraglich beschränkt werden. Ohne Begrenzung der Anordnung der Überstunden wird dem Arbeitgeber das Recht zum einseitigen Einbruch in das Gegenseitigkeitsverhältnis eröffnet (LAG Hamm, 11.7.2007). Ferner ist das Transparenzgebot verletzt, wenn der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, in welcher Höhe ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung besteht.
Für eine wirksame Regelung erforderlich ist es, dass die Pauschalabgeltung in angemessenem Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden steht. Uneinig ist sich die Fachwelt über die Anzahl der Überstunden, die mit dem regulären Gehalt mit abgegolten werden können. Vertreten wird hier eine Bandbreite zwischen einer Überstunde pro Woche und 25% der regelmäßigen Arbeitszeit. Rechtsprechung gibt es hinsichtlich der konkreten Überstundenzahl leider noch nicht. Bei einer Vereinbarung, wonach Überstunden in Höhe von 10% der regelmäßigen Arbeitszeit mit der regulären Vergütung mit abgegolten sind (dies sind bei einer 40 Stunden-Woche etwa 17 bis 18 Überstunden im Monat), dürfte die Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit aber recht hoch sein.
Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg