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Das Arbeitsgericht Hamburg hat in seinem Urteil vom 06.04.2021 der Kündigungsschutzklage eines schwerbehinderten Lkw-Fahrers stattgegeben. Der Arbeitnehmer hatte seinen Führerschein der Klasse D verloren und konnte daher nicht mehr – wie bisher – Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 t mehr führen. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung im Wesentlichen damit, dass der Arbeitnehmer nach wie vor in der Lage war, für die beklagte Arbeitgeberin auf Fahrzeugen von bis zu 7,5 t zulässigem Gesamtgewicht tätig zu werden. Der Einwand der beklagten Arbeitgeberin, sie verfüge nur über ein einziges kleineres Transportfahrzeug und dieses werde dauerhaft von einem anderen Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis der Klasse D geführt, überzeugte das Arbeitsgericht Hamburg nicht.

Urteil Arbeitsgericht Hamburg vom 06.04.2021, 25 Ca 476/20

Der Sachverhalt

Der 60-jährige Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem Jahr 2002 als Berufskraftfahrer beschäftigt. Er wurde von seiner Arbeitgeberin unstreitig stets für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von über 7,5 t eingesetzt. Die beklagte Arbeitgeberin hatte in ihrem Fuhrpark zwar noch ein Fahrzeug mit einem zulässigen Gesamtgewicht von weniger als 7,5 t. Dieses Fahrzeug wurde aber von einem anderen Arbeitnehmer geführt, der nicht über die erforderliche Fahrerlaubnis solch schwerer Lkw verfügte.

Der klagende Arbeitnehmer war schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50. Er fiel daher unter den besonderen Schutz von schwerbehinderten Menschen im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX. Gemäß § 168 SGB IX ist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (vgl. hierzu auch den Beitrag „Besonderheiten bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern“).

Ausspruch der Kündigung nach Zustimmung des Integrationsamts

Am 22.06.2020 unterzog sich der Kläger pflichtgemäß einer gutachterlichen Beurteilung seiner Fahrtüchtigkeit als Inhaber der für die Führung von Lkw mit zulässigem Gesamtgewicht von mehr als 7,5 t erforderlichen Fahrerlaubnisklasse D. Diese gutachterliche Beurteilung bestand der klagende LKW-Fahrer nicht. Mit Ablauf des 30.07.2020 durfte der Kläger daher nur noch Fahrzeuge bis zu einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 t lenken. Mit Schreiben vom 23.08.2020 beantragte die Arbeitgeberin daraufhin die Zustimmung des zuständigen Amtes für Soziales der Freien und Hansestadt Hamburg (Integrationsamt) zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung. Mit Bescheid vom 22.10.2020 stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung zu. Hiergegen legte der Kläger Widerspruch ein, über welchen bis zum arbeitsgerichtlichen Urteil jedoch nicht entschieden war. Mit Schreiben vom 29.10.2020 kündigte der Arbeitgeber dann das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.04.2021. Hiergegen legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht Hamburg ein.

Personenbedingte Kündigung

Die beklagte Arbeitgeberin stützte ihre Kündigung auf personenbedingte Gründe. Der Kläger sei aufgrund des Verlusts der Fahrerlaubnis dauerhaft außerstande, die Arbeitsleistung als Berufskraftfahrer von Fahrzeugen mit einem zulässigen Gesamtgewicht von 7,5 t zu erbringen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf andere freie Arbeitsplätze bestünden nicht. Ein Arbeitsplatz für den Kläger könne auch nicht durch Umorganisation oder Umschulung geschaffen werden. Insbesondere könne der Kläger nicht auf den einzigen vorhandenen Lkw mit einem Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t versetzt werden, da dieses Fahrzeug bereits von einem anderen Arbeitnehmer gefahren werde, welcher ebenfalls keinen Führerschein der Klasse D besitze.

Der Kläger hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er könne auf dem kleineren Fahrzeug eingesetzt werden. Außerdem könne er im Lager der Beklagten arbeiten.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg

Das Arbeitsgericht Hamburg gab dem klagenden Arbeitnehmer recht. Obwohl die beklagte Arbeitgeberin die Kündigung nicht auf krankheitsbedingte Gründe stützte, wendete das Arbeitsgericht Hamburg gemäß den Entscheidungsgründen des Urteils das vom Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen entwickelte 3-stufige Prüfungssystem an. Danach ist in der 1. Stufe zu prüfen, ob im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner körperlichen Beeinträchtigungen dauerhaft nicht die Gewähr biete, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. In der 2. Stufe ist zu prüfen, ob sich daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ergibt. Und in der 3. Stufe ist dann zu prüfen, ob diese erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht hingenommen werden muss. Nach diesen Grundsätzen habe die beklagte Arbeitgeberin das Vorliegen personenbedingter Kündigungsgründe nicht substantiiert dargelegt, sodass die Kündigung nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei, so das Arbeitsgericht Hamburg. Unstreitig verfüge der Kläger nach wie vor über eine Fahrerlaubnis für Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t. Soweit die Beklagte einwende, dass das einzige von ihr verwendete Fahrzeug mit einem zulässigen Gesamtgewicht von weniger als 7,5 t von einem Fahrer geführt werde, der ebenfalls nur Fahrzeuge bis zu einem Gesamtgewicht von 7,5 t führen darf, sei nicht hinreichend dargelegt, warum das Fahrzeug nicht im Wechsel geführt werden könne, so das Gericht.

Zwar möge in der Rechtsprechung anerkannt sein, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei Arbeitnehmern, die für ihre Berufsausübung einen Führerschein benötigen, einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (vgl. hierzu z. B. LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.09.2003 – 13 Sa 699/03). Ein solcher Fall liege aber hier gerade nicht vor. Denn der Kläger verfüge nach wie vor über eine Fahrerlaubnis – wenn auch mit der Einschränkung, dass er nur Fahrzeuge mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t führen darf.

Urteil ist rechtskräftig

Zwar ist das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg mit guten Gründen angreifbar. Insbesondere ist es zweifelhaft, ob sich das vom Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen entwickelte Dreistufenschema auf den hiesigen Fall übertragen lässt. Außerdem ist nicht nachvollziehbar, wie der vom Gericht für möglich gehaltene Wechsel des Führens des einzigen Fahrzeugs mit einem zulässigen Gesamtgewicht von bis zu 7,5 t praktisch funktionieren soll. Hierzu ist weder vom klagenden Arbeitnehmer vorgetragen worden, noch hat das Arbeitsgericht Hamburg hierzu Ausführungen in seinen Entscheidungsgründen gemacht. Die beklagte Arbeitgeberin hat dennoch davon abgesehen, Berufung gegen die Entscheidung beim LAG Hamburg einzulegen. Das Urteil ist damit rechtskräftig geworden.

Sofern Sie Fragen zum Kündigungsschutzrecht haben, melden Sie sich gerne telefonisch (040 – 371577) oder per E-Mail. Wir beraten und vertreten im Bereich Kündigungsschutzrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg

Schwerbehinderte Arbeitnehmer* genießen nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten besonderen Kündigungsschutz. Zwar sind sie nicht unkündbar. Arbeitgeber haben jedoch bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern einige Besonderheiten zu beachten. In diesem Beitrag soll ein Überblick darüber gegeben werden, was bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten ist bzw. in welchen Fällen die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam oder nichtig ist. Darüber hinaus wird in diesem Beitrag erläutert, was der schwerbehinderte Arbeitnehmer tun kann bzw. muss, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren möchte.

Schwerbehinderteneigenschaft

Gemäß § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX sind Menschen dann schwerbehindert, wenn bei Ihnen ein Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz in Deutschland haben. Der Grad der Behinderung wird gemäß § 152 SGB IX auf Antrag des behinderten Menschen durch das zuständige Versorgungsamt festgestellt.

Der Sonderkündigungsschutz kann jedoch auch Anwendung finden, wenn ein Anerkennungsbescheid des Versorgungsamtes nicht vorliegt – nämlich dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ist. Das ist der Fall, wenn für den Arbeitgeber ohne weiteres erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz, wenn sie rechtzeitig einen (vollständigen) Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung bei beim Versorgungsamt gestellt haben und der Antrag noch nicht beschieden wurde. Rechtzeitig ist der Antrag, wenn bei Zugang der Kündigung die dem Versorgungsamt für die Feststellung vom Gesetzgeber auferlegte Frist abgelaufen ist. Die vom Versorgungsamt zu beachtende Frist beträgt drei Wochen bzw. sieben Wochen, wenn für die Feststellung der Schwerbehinderung ein medizinisches Gutachten erforderlich ist (§ 152 Abs. 1 Satz 3 SGB IX in Verbindung mit § 14 Abs. 2 Satz 2 und 3 SGB IX, § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 SGB IX).

Gleichgestellte

Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen. Eine Gleichstellung kann ein Arbeitnehmer erhalten, wenn sein GdB bei 30 oder 40 liegt und er infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne von 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten kann. Der Antrag auf Gleichstellung ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Der Sonderkündigungsschutz findet Anwendung, wenn bei Kündigungszugang bereits ein positiver Bescheid der Agentur für Arbeit vorliegt. Der Sonderkündigungsschutz findet auch dann Anwendung, wenn bei Zugang der Kündigung kein positiver Bescheid der Agentur für Arbeit vorliegt, der Arbeitnehmer aber mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung den Antrag auf Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit gestellt hat und über den Antrag noch nicht entschieden wurde.

Übersicht zu Fällen, in den Sonderkündigungsschutz besteht

Zusammenfassend sind nachstehend alle Fallkonstellationen aufgeführt, in denen der besondere Kündigungsschutz besteht.

  • Die Schwerbehinderung ist im Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich.
  • Zum Zeitpunkt der Kündigung liegt ein Feststellungsbescheid über die Schwerbehinderung des Versorgungsamtes vor (GdB 50).
  • Der Arbeitnehmer hat sieben Wochen vor Kündigungszugang einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt. Über den Antrag wurde jedoch noch nicht entschieden.
  • Der Arbeitnehmer hat drei Wochen vor Kündigungszugang einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt. Für die Bescheidung des Antrags ist ein Sachverständigengutachten nicht erforderlich. Über den Antrag wurde noch nicht entschieden.
  • Es liegt im Zeitpunkt der Kündigung ein Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit vor.
  • Der Arbeitnehmer hat einen GdB von 30 oder 40, er hat drei Wochen vor Kündigungszugang bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung gestellt, über den Antrag wurde jedoch noch nicht entschieden.

Ausnahmen von der Zustimmungsbedürftigkeit

Keiner Zustimmung des Integrationsamtes bedarf es in folgenden Fällen:

  • Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
  • Der Arbeitnehmer hat sein 58. Lebensjahr bereits vollendet. Er hat einen Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans und der Arbeitgeber hat ihm die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprochen (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3a Satz 2 SGB IX).
  • Die Kündigung wurde aus Witterungsgründen vorgenommen und die Wiedereinstellung des Schwerbehinderten bei Wiederaufnahme der Arbeit ist gewährleistet (§ 173 Abs. 2 SGB IX).

Interessenabwägung durch das Integrationsamt

Nach Erhalt eines Antrags auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung prüft das Integrationsamt nicht vollumfänglich, ob die beabsichtigte Kündigung sozial gerechtfertigt ist bzw. ein wichtiger Grund vorliegt. Diese Entscheidung bleibt vielmehr den Arbeitsgerichten vorbehalten. Das Integrationsamt nimmt lediglich eine Interessenabwägung vor. Es wägt ab zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, den Betrieb nach primär wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, und dem Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Frist zum Ausspruch der Kündigung nach Zustimmungserteilung

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber gemäß § 171 Abs. 3 SGB IX das Arbeitsverhältnis nur innerhalb eines Monats kündigen. Die Frist für die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beträgt gemäß §169 SGB IX mindestens vier Wochen – unabhängig davon, ob ein anwendbarer Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.

Einen Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX nur innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Für die Kenntniserlangung gelten die Grundsätze des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Die Einhaltung der Frist ist allein vom Integrationsamt bzw. im Falle der Anfechtung der Entscheidung von den Verwaltungsgerichten zu prüfen (BAG, Urteil vom 11.06.2020 – 2 AZR 442/19).

Das Integrationsamt hat die Entscheidung, ob die Zustimmung erteilt wird, innerhalb von zwei Wochen zu treffen, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion). Gemäß § 174 Abs. 5 SGB IX kann die Kündigung auch noch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden, sofern die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. „Unverzüglich“ bedeutet gemäß der hier anzuwendenden Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB „ohne schuldhaftes Zögern“. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Mit Urteil vom 13.02.2014 hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden, dass die Zustellung der außerordentlichen Kündigung sechs Kalendertage bzw. vier Arbeitstage nach Eingang des Bescheids des Integrationsamt beim Arbeitgeber nicht mehr unverzüglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.02.2014 – 5 SA 262/13).

Welche Folgen hat es, wenn ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt wurde?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen oder einem solchen nach § 2 Abs. 3 SGB IX Gleichgestellten ohne die nach § 168 IX SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts ist gemäß § 134 BGB nichtig. Hierauf kann sich der Arbeitnehmer jedoch gemäß § 242 BGB dann nicht berufen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung des Arbeitnehmers bzw. einer entsprechenden Beantragung hatte, keine offensichtliche Schwerbehinderung vorlag und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine festgestellte oder zumindest beantragte Schwerbehinderteneigenschaft bzw. seine schon erfolgte oder beantragte Gleichstellung nicht innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang mitgeteilt hat.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Sofern es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung gibt oder möglicherweise eine Schwerbehindertenvertretung eines anderen Betriebs des Unternehmens ersatzweise zuständig ist, ist zu beachten, dass die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist. Die Anhörung hat gleichzeitig mit oder vor der Betriebsratsanhörung zu erfolgen.

Was muss der schwerbehinderte Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung beachten

  • Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX wird vom Integrationsamt die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung bekannt gegeben. Hierdurch erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Widerspruch gegen den Bescheid einzulegen. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab Bekanntgabe. Sofern der Widerspruch durch den Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes zurückgewiesen wird, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Anfechtungsklage vor dem Sozialgericht zu erheben.
  • Hat der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Unkenntnis von dessen Schwerbehinderung gekündigt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung über seine Schwerbehinderteneigenschaft, eine Gleichstellung oder ein eingeleitetes Antragsverfahren in Kenntnis zu setzen. Tut er es nicht, oder nicht rechtzeitig, ist der besondere Kündigungsschutz wegen Zeitablaufs grundsätzlich verwirkt.
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wehren möchten, müssen gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Sofern dem Arbeitnehmer erst nach Zustellung der Kündigung der Bescheid des Integrationsamts bekannt gegeben wird, beginnt die Dreiwochenfrist erst mit Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamts zu laufen (§ 4 Satz 4 KSchG).

Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Haben Sie Fragen zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers oder eines Gleichgestellten? Dann melden Sie sich gerne telefonisch (040 371577) oder per E-Mail. Wir beraten und vertreten im Bereich Kündigungsschutzrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

* Selbstverständlich gelten die Ausführungen in diesem Beitrag in gleicher Weise für Arbeitnehmerinnen, auch wenn im Folgenden der Begriff Arbeitnehmer verwendet wird. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg, Lüneburg