LAG Hamburg zu den Auswirkungen einer als „nicht ruhegehaltsfähig“ bezeichneten tariflichen Zulage auf endgehaltsbezogene Einzelzusagen

Die Dynamisierung einer Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung aus einer endgehaltsbezogenen Einzelzusage kann durch die Einführung einer als „nicht ruhegehaltsfähig“ bezeichneten tariflichen Zulage zulässigerweise vermieden werden. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil vom 12.02.2015 (Az. 7 Sa 69/14).

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg zugrunde liegender Sachverhalt

Dem oben genannten Urteil liegt eine am Endgehalt des Klägers orientierte einzelvertraglich begründete Gesamtversorgungszusage zu Grunde. Gemäß der im Jahr 1986 erteilten Zusage ist die versorgungsfähige Vergütung auf die Entgeltbestandteile Grundvergütung, Ortszuschlag und tarifliche Stellenzulage beschränkt. Ein erhöhter Ortszuschlag und sonstige Zulagen sind gemäß der Zusage nicht ruhegehaltsfähig.

Im Jahr 2008 wurde die versorgungsfähige Vergütung, also Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage durch einen Vergütungstarifvertrag geringfügig erhöht. Darüber hinaus wurde im Rahmen des Vergütungstarifvertrages eine als „Zulage 09“ bezeichnete nicht ruhegeldfähige Zulage eingeführt. In dem Tarifvertrag ist ausdrücklich bestimmt, dass sich die „Zulage 09“ aus bestimmten prozentualen Erhöhungen von Grundvergütung, Ortszuschlag und Stellenzulage zusammensetzt.

Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg abgewiesen

Bei der Berechnung der vom Kläger seit dem 01.01.2014 bezogenen betrieblichen Altersrente wurde die „Zulage 09“ von der Beklagten nicht rentenerhöhend berücksichtigt. Die daraufhin vom Betriebsrentner erhobene Klage blieb erfolglos. In dem erstinstanzlichen Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31.07.2014 entschied das Gericht, die Tarifvertragsparteien hätten die Gestaltungsfreiheit, die Ruhegehaltsfähigkeit von Vergütungsbestandteilen zu regeln. Der Umstand, dass die Ansprüche des Klägers auf einer individuell erteilten Einzelzusage beruhen, sei unerheblich.

Auffassung des Betriebsrentners

In dem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg vertrat der Kläger die Auffassung, durch die Nichtberücksichtigung der „Zulage 09“ bei der Berechnung seiner betrieblichen Altersrente sei in die zugesagte Anwartschaftsdynamik eingegriffen worden. Zwar möge die Einführung der nicht ruhegehaltsfähigen „Zulage 09“ Auswirkungen auf Versorgungszusagen haben, die durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen begründet worden sind. Einzelzusagen könnten jedoch auf Grund des in § 4 Abs. 3 TVG bestimmten Günstigkeitsprinzips nicht durch einen Tarifvertrag nachträglich verschlechtert werden. Unter bestimmten Umständen könne zwar die Einführung einer nicht ruhegehaltsfähigen Zulage auch bei Einzelzusagen möglich sein. Hierzu müsste die Zusage jedoch ausdrücklich tarifvertragsoffen gestaltet sein. Dies sei bei der dem Kläger erteilten Zusage jedoch nicht der Fall.

Unstreitig handelt es sich bei der Zusage um eine endgehaltsbezogene Zusage. Bei endgehaltsbezogenen Zusagen wird die Versorgung an dem bis zum Eintritt des Versorgungsfalls erreichten Lebensstandard bemessen. Der klagende Betriebsrentner vertrat in dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg die Auffassung, dass daher bei der Ermittlung der Versorgungsleistungen auch stets Vergütungserhöhungen mit zu berücksichtigen seien. Die zugesagte Anwartschaftsdynamik sei Bestandteil der Zusage. In dem Vergütungstarifvertrag seien die ruhegehaltsfähigen Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Ortszuschlag und tarifliche Stellenzulage durch die „Zulage 09“ faktisch erhöht worden, sie seien nur anders – nämlich als „Zulage 09“ – bezeichnet worden. Eine Dynamisierung der Versorgungsanwartschaft könne jedoch nicht – auch nicht durch einen Tarifvertrag – durch die Verwendung einer anderen Bezeichnung umgangen werden.

Entscheidung des LAG Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg folgte der Argumentation des Klägers nicht. In der Versorgungszusage seien die versorgungsfähigen Vergütungsbestandteile eindeutig bestimmt. Darüber hinaus sei in der Versorgungszusage geregelt, dass „sonstige Zulagen“ nicht versorgungsfähig seien. Bei der „Zulage 09“ handele es sich jedoch um eine „sonstige Zulage“ im Sinne der Versorgungszusage. Daher greife auf nicht das von Kläger angeführte Günstigkeitsprinzip ein. Es lägen nämlich keine miteinander konkurrierenden Regelungen vor, von dem eine günstiger ausgestaltet ist, als die andere. Der Tarifvertrag regele die Zahlung einer Zulage, die sowohl nach der individuellen Altersversorgungszusage („sonstige Zulagen“) als auch nach der tariflichen Bestimmung („nicht ruhegehaltsfähig“) nicht zu den versorgungsfähigen Entgeltbestandteilen gehören sollte.  Es obliege „der Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien, im Hinblick auf zu zahlende Vergütungsbestandteile zu differenzieren und über die Definition der verschiedenen Entgeltbestandteile zu entscheiden, ob solche im Sinne individueller oder betrieblicher Altersversorgungszusagen ruhegehaltsfähige Vergütungsbestandteile sein sollen oder nicht, sofern eine solche Gestaltungsmöglichkeit in den Versorgungszusagen angelegt ist“. Dies sei bei der Versorgungszusage des Klägers der Fall. Die Zusage differenziere nämlich zwischen versorgungsfähigen Entgeltbestandteilen und nicht versorgungsfähigen Entgeltbestandteilen.

Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt

Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamburg vom 12.02.2015 ist nicht rechtskräftig. Der klagende Betriebsrentner hat die vom LAG zugelassene Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (dortiges Aktenzeichen: 3 AZR 141/15).  Ob das Urteil der Revision durch das BAG standhält, ist zweifelhaft. Die Bestätigung der  Rechtsauffassung des Landesarbeitsgericht Hamburg hätte zur Folge, dass Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern eine individuelle, gehaltsdynamische Versorgungszusage erteilt haben, mit Zustimmung der tarifschließenden Gewerkschaft (etwa als „Gegenleistung“ für Zugeständnisse des Arbeitgebers bei anderen Verhandlungspunkten), die Dynamisierung der Anwartschaft durch Vornahme einer neuen Bezeichnung eigentlich ruhegehaltsfähiger Gehaltsbestandteile umgehen könnten. Dies könnte wiederum zur Folge haben, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen von Gehaltsverhandlungen zwischen einer Erhöhung ihres Aktivgehalts einerseits und einer gehaltsdynamischen Versorgungszusage andererseits wählen können, sich trotz Erwartung einer unzureichenden gesetzlichen Rente für das höhere Aktivgehalt entscheiden.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

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