bAV-Lexikon

Die betriebliche Altersversorgung hat eine sehr lange Tradition. Es gibt sie z.B. erheblich länger als die von Otto von Bismarck im Jahre 1889 eingeführte gesetzliche Rentenversicherung. Bereits im Mittelalter entrichteten Bergleute einen sog. „Büchsenpfennig“ zugunsten einer sozialen Absicherung. Bis zur Einführung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) im Jahr 1974 beruhte der arbeitsrechtliche Teil der betrieblichen Altersversorgung im Wesentlichen auf Richterrecht. Das Betriebsrentengesetz ist ein Arbeitnehmerschutzgesetz. Durch seine Einführung wurden insbesondere die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften, der Schutz von Versorgungsanwartschaften und laufenden Betriebsrenten vor Insolvenz des Arbeitgebers und die Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung einer Rentenanpassung gesetzlich geregelt.

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Durch das Rentenreformgesetz 1999 (RRG 1999), das Altersvermögensgesetz (AVmG) im Jahr 2001 und das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) im Jahr 2005 wurden die Bestimmungen im Betriebsrentengesetz modifiziert beziehungsweise erweitert. Doch noch immer sind im BetrAVG nicht sämtliche arbeitsrechtliche Fragen geregelt. Oftmals kann zwar auf allgemeine rechtliche Normen zurückgegriffen werden, wie etwa auf § 151 BGB bei der Erteilung einer Gesamtzusage oder auf Art. 3 GG bei Fragen der Gleichbehandlung oder Gleichberechtigung. Weitere Regelungen ergeben sich jedoch auch heute noch aus von der Rechtsprechung entwickelten nicht gesetzlich verankerten Grundsätzen, wie etwa das sog. Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts für die Frage der Zulässigkeit von Zusageänderungen oder die Behandlung der betrieblichen Altersversorgung bei einem Betriebsübergang im Fall des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB.

Vielfach werden in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) besondere Begriffe verwendet, die nicht für jeden auf Anhieb verständlich sind. Hierbei handelt es sich neben Begriffen aus dem Arbeitsrecht um solche aus der Versicherungsbranche bzw. der Versicherungsmathematik, dem Steuerrecht und dem Sozialversicherungsrecht. Viele Begriffe aus der bAV wurden auch von der Lehre entwickelt und später von der Rechtsprechung übernommen.

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Wir haben uns zur Aufgabe gemacht, die wesentlichen Begriffe der betrieblichen Altersversorgung in dem folgenden Kurzlexikon zu erläutern – von A wie Altersabstandsklausel bis Z wie Zillmerung.

Derzeit befindet sich das Lexikon allerdings noch im Aufbau und ist daher lückenhaft.

A


  • Abfindung: Die Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 3 BetrAVG grundsätzlich nicht möglich, wenn die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch eine entsprechende Vereinbarung, ist diese gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 BetrAVG nichtig. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf die vereinbarte Betriebsrente hat, der Arbeitgeber aber den bereits geleisteten Abfindungsbetrag nicht zurückfordern kann. Zulässig sind dagegen: Abfindungen im laufenden Arbeitsverhältnis, Abfindungen von vertraglich unverfallbaren Anwartschaften, sofern sie gesetzlich noch nicht unverfallbar sind, gesetzlich unverfallbare Anwartschaften, sofern die sog. Bagatellgrenze nicht überschritten wird (ausführlich auf zulässige Abfindungen eingegangen wird in dem Artikel Wann können dem BetrAVG unterliegende Versorgungsansprüche wirksam abgefunden werden?)
  • Abwicklungsgesellschaft: siehe Rentnergesellschaft
  • Altersabstandsklausel: Beinhaltet die Versorgungszusage eine Witwen- bzw. Witwerrente, ist oftmals geregelt, dass Leistungen an den verbliebenen Ehegatten ausgeschlossen sind, wenn dieser erheblich jünger als der Arbeitnehmer ist (z.B. über 20 Jahre). Derartige Altersabstandsklauseln (auch Altersdifferenzklauseln genannt) sollen sog. Versorgungsehen verhindern. Die Unzulässigkeit derartiger Klauseln wegen Altersdiskriminierung wird nach herrschender Meinung verneint (Urteil des LAG Niedersachsen vom 23.06.2011 – 4 Sa 381/11).
  • Altersgrenze, feste: Die in einer Versorgungszusage bestimmte feste Altersgrenze ist der Zeitpunkt, zu dem im Regelfall, unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG, mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Gegen die Festlegung einer festen Altersgrenze von 60 Jahren bestehen gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.9.2008 (Az. 3 AZR 865/06) regelmäßig keine Bedenken. Zu beachten ist jedoch, dass eine vor dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz auf die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2012 (Az. 3 AZR 11/10) regelmäßig dahingehend auszulegen ist, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist (bei nach 1963 geborenen Versorgungsberechtigten folglich auf die Vollendung des 67. Lebensjahres).
  • Anpassung, nachholende: Muss der Arbeitgeber die Betriebsrente aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Lage nicht anpassen, stellt sich die Frage, ob er bei hinreichender wirtschaftlicher Lage in Folgeprüfterminen nur den Kaufkraftverlust der letzten drei Jahre oder den Kaufkraftverlust seit Beginn der Rentenzahlung ausgleichen, also n a c h h o l e n muss. Nachdem gemäß der früheren BAG-Rechtsprechung eine Nachholung stets vorzunehmen war, hat der Gesetzgeber für nach dem 01.01.1999 zu Recht unterbliebene Anpassungen in § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG bestimmt, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt nicht nachzuholen sind.
  • Anpassung, nachträgliche: Hat der Arbeitgeber die Betriebsrentner zu Unrecht nicht angepasst, kann der Betriebsrentner eine n a c h t r ä g l i c h e Anpassung nur innerhalb von drei Jahren nach dem Anpassungstermin verlangen. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrentner seine negative Anpassungsentscheidung nicht mit, verlängert sich die Frist um weitere drei Jahre.
  • Anpassungsprüfungspflicht: Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrenten anzupassen sind. Hierbei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Bei nach dem 31.12.1998 erteilten Zusagen kann sich der Arbeitgeber von der regelmäßigen Anpassungsprüfungspflicht befreien, wenn er sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen. Eine Anpassungsprüfung ist ebenfalls entbehrlich, wenn eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde oder bei einer Direktversicherungs- oder Pensionskassenzusagen die anfallenden Überschussanteile vollständig zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden.
  • Anwartschaftsbarwert: Der Anwartschaftsbarwert ist der Betrag, der unter Berücksichtigung eines bestimmten Rechnungszinssatzes sowie festgelegter Sterbetafeln (z.B. Heubeck Richttafeln 2005 G) zu einem bestimmten Termin den zukünftigen Versorgungsleistungen des Versorgungsberechtigten entspricht.
  • Arbeitgeber im Sinne des BetrAVG: Arbeitgeber ist jeder, der aufgrund eines Arbeitsvertrags Dienstleistungen vom Arbeitnehmer verlangen kann. Die Rechtsform des Arbeitgebers spielt keine Rolle.
  • Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG: Gemäß der Legaldefinition des Begriffs „betriebliche Altersversorgung“ in § 1 Abs. 1 BetrAVG muss die Zusage einem „Arbeitnehmer“ erteilt werden. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG finden die §§ 1 bis 16 BetrAVG jedoch auch auf Personen Anwendung, die zwar nicht Arbeitnehmer sind, denen aber „Leistungen der Alters- Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind“. Ob hierunter auch Mitglieder der geschäftsführenden Organe des Unternehmens mit einer Unternehmensbeteiligung fallen (z.B. Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH) ist vom Einzelfall abhängig und bedarf einer sorgfältigen Prüfung.
  • Ausscheidensklausel: Mit einer Ausscheidensklausel wird der Bezug einer Betriebsrente unter die Bedingung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt. Eine solche Regelung ist auch hinsichtlich einer betrieblichen Invalidenrente zulässig (BAG-Urteil vom 05.06.1984 – 3 AZR 376/82). Mit einer Ausscheidensklausel will der Arbeitgeber verhindern, dass er Arbeitsentgelt und Betriebsrente nebeneinander zu entrichten hat.

B


  • Bagatellgrenze: Die Bagatellgrenze gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG ermittelt sich bei laufenden Leistungen bzw. voraussichtlichen laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze aus 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV und bei Kapitalleistungen aus 12/10 dieser Bezugsgröße. Die Bagatellgrenze liegt im Jahr 2016 bei monatlich 29,05 EUR (alte Bundesländer) bzw. 25,20 EUR (neue Bundesländer). Bei Kapitalleistungen liegt sie im Jahr 2016 bei 3.486,- EUR (alte Bundesländer) bzw. 3.024,- EUR (neue Bundesländer). Wird die Bagatellgrenze nicht überschritten, kann der Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich unverfallbare Anwartschaften oder laufende Leistungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden.
  • Barber-Urteil: Mit Urteil vom 17.05.1990 hat der EuGH entschieden, dass unterschiedliche feste Altersgrenzen für Männer und Frauen in nach dem 17.05.1990 erteilten Versorgungszusagen unzulässig sind (EuGH-Urteil vom 17.05.1190, Rs. C-262/88, Barber ./. Guardian Royal Exchange Assurance Group). Bei vor dem 18.05.1990 erteilten Versorgungszusagen ist hinsichtlich der Altersgrenze zwischen der sog. Vor-Barber-Zeit und der sog. Nach-Barber-Zeit zu differenzieren.
  • Beitragsorientierte Leistungszusage: Bei der zum 01.01.1999 in das Betriebsrentengesetz aufgenommenen beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber wie bei der Leistungszusage eine Versorgungsleistung. Im Vordergrund steht jedoch ein bestimmter Beitrag, der nach (versicherungs-)mathematischer Umrechnung für das Erreichen der versprochenen Leistung erforderlich ist. In der Praxis wird in der Versorgungszusage regelmäßig nur der Beitrag, nicht aber die daraus resultierende Versorgungsleistung genannt.
  • Beitragszusage: Nicht im BetrAVG vorgesehen ist eine reine Leistungszusage, also eine Zusage bei der sich die Verpflichtung auf die Zahlung des versprochenen Versorgungsbeitrags beschränkt.
  • Beitragszusage mit Mindestleistung: Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist zum 01.01.2002 eingeführt worden. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber zwar zunächst nur einen bestimmten Beitrag. Er haftet jedoch bei Inanspruchnahme der Altersleistung für die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.
  • Berufsunfähigkeit: Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. Einen gesetzlichen Rentenanspruch aufgrund Berufsunfähigkeit können seit dem nur noch Versicherte haben, die vor dem 02.01.1961 geboren sind (§ 240 SGB VI). In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch – unabhängig vom Alter des Versorgungsberechtigten – immer noch der Begriff Berufsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Bestimmung in der Versorgungsordnung zur Leistung bei Berufsunfähigkeit, dass ein Gleichlauf der Voraussetzungen für die Bewilligung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungsminderungen und einer Betriebsrente gewollt ist, so hat der Arbeitnehmer gemäß Urteil des BAG vom 09.10.2012 (Az. 3 AZR 539/10) dann Anspruch auf Betriebsrente, wenn er teilweise erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 1 SGB VI nF ist.
  • Betriebliche Übung: § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG bestimmt ausdrücklich, dass sich eine Versorgungsverpflichtung auch aus betrieblicher Übung ergeben kann. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aufgrund dessen annehmen dürfen, dass ihnen bestimmte Leistungen auf Dauer gewährt werden. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber Arbeitnehmern ein, die zwar unter Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigungen nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung erforderlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben (BAG, Urteil vom 15.5.2002 – 3 AZR 610/11). Allerdings wird dem Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Übung ohne ausdrückliche gegenteilige Anhaltspunkte nur eine Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln zugesagt. Daraus folgt, dass die Ablösung der betrieblichen Übung auf kollektivvertraglicher Grundlage möglich ist (BAG, Urteil vom 23.2.2016 – 3 AZR 44/14).
  • Betriebsrat, Mitbestimmung: Eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung ist zum Teil mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei kann der Arbeitgeber über die Einführung und Abschaffung der betrieblichen Versorgung, den Durchführungsweg, den Personenkreis (unter Wahrung des Gleichbehandlungs- und Gleichberechtigungsgrundsatz) sowie über den Dotierungsrahmen entscheiden. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat hingegen bei den Verteilungsgrundsätzen, also bei der Bestimmung der Leistungen, die die einzelnen leistungsberechtigten Arbeitnehmer unter Wahrung des vom Arbeitgeber festgelegten Dotierungsrahmens erhalten sollen. Bei einer durch Entgeltumwandung finanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht hingegen grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht unter Berücksichtigung von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds; allerdings nur sofern der Versorgungsträger alleine für den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern zuständig ist. Darüber hinaus kann bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hergeleitet werden – dann nämlich, wenn das umzuwandelnde Entgelt seinerseits mitbestimmungspflichtig ist.
  • Betriebsvereinbarung, Auslegung einer: Sofern die Auslegung einer Betriebsvereinbarung gemäß ihrem Wortlaut, ihrer Systematik sowie ihrem Sinn und Zweck eindeutig ist, kommt es auf einen anderweitigen Willen der Betriebsparteien nicht an. Ein vom Auslegungsergebnis abweichender Wille der Betriebsparteien kann wegen des Rechtsnormcharakters einer Betriebsvereinbarung nur dann berücksichtigt werden, wenn er im Text der Betriebsvereinbarung in irgendeiner Art und Weise seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 576/14).


C



D


  • defined benefit: „defined benefit“ ist die angelsächsische Bezeichnung für Zusagen, bei denen das Leistungsversprechen im Vordergrund steht (reine Leistungszusage und beitragsorientierte Leistungszusage).
  • defined contribution: siehe Beitragszusage
  • Durchführungsweg: Das Betriebsrentengesetz kennt fünf Durchführungswege: Die unmittelbare Versorgung, die Versorgung über eine Unterstützungskasse, die Direktversicherung, die Pensionskasse und den Pensionsfonds. In seinem Urteil vom 12.06.2007 (Az.: 3 AZR 186/06) hat das BAG entschieden, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einhaltung des sich aus der Versorgungszusage ergebenden Durchführungswegs bestehen kann. Das LAG Hessen vertritt die Auffassung, dass ein Wechsel des Durchführungsweges nur dann nicht der Zustimmung durch den Arbeitnehmer bedarf, wenn er für diesen keinerlei Nachteile, auch keine steuerlichen Nachteile hat (Urteil vom 08.04.2009 – 8 Sa 1323/08).


E


  • Ehezeit: Die Ehezeit im Sinne des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) beginnt mit dem ersten Tag des Monats, in dem Ehe geschlossen worden ist; sie endet am letzten Tag des Monats vor Zustellung des Scheidungsantrags, § 3 VersAusglG. Beispiel: Eheschließung 20.01.1990, Zustellung des Scheidungsantrags: 10.02.2013 => Die Ehezeit beträgt 13 Jahre und 1 Monat.
  • Ehezeitanteil: Der Begriff Ehezeitanteil ist in § 1 des Versorgungsausgleichsgesetzes (VersAusglG) legal definiert als „die in der Ehezeit erworbenen Anteile von Anrechten“. Der Ehezeitanteil ist gemäß dem Halbteilungsgrundsatz zur Hälfte zwischen den geschiedenen Ehegatten zu teilen.
  • Eigenkapitalquote: Die Eigenkapitalquote ist das Verhältnis von Eigenkapital zur Bilanzsumme eines Unternehmens. Ob es bei der Frage, wann der Versorgungsschuldner aufgrund schlechter wirtschaftlicher Lage eine Betriebsrentenanpassung nicht vornehmen muss, neben der Eigenkapitalverzinsung auch auf die Eigenkapitalquote ankommt, ist umstritten. Die besseren Argumente sprechen für eine Berücksichtigung der Eigenkapitalquote. Dies zeigt sich bei dem Vergleich zweier gleichartiger Unternehmen mit gleich hohen Bilanzsummen, aber unterschiedlich hohem Eigenkapital. Wird alleine die Eigenkapitalrendite als Maßstab für die wirtschaftliche Lage im Sinne von § 16 Abs. 1 BetrAVG zu Grunde gelegt, kann es zu dem Ergebnis kommen, dass bei gleich hohen Jahresergebnissen das Unternehmen mit dem höheren Eigenkapital nicht zur Betriebsrentenanpassung verpflichtet ist, während das Unternehmen mit dem geringeren Eigenkapital Rentenanpassungen durchzuführen hat. Dies wäre ein unbilliges Ergebnis.
  • Eigenkapitalverzinsung: Für die Frage, ob eine laufende Betriebsrente anzupassen ist, kommt es für die hierfür notwendige wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers maßgeblich auf dessen Eigenkapitalrendite an. Diese berechnet sich aus dem Verhältnis des jährlichen Unternehmensgewinns zum Eigenkapital des Unternehmens. Für die Höhe des Gewinns kommt es gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den im handelsrechtlichen Jahresabschluss ausgewiesenen Überschuss/Fehlbetrag an (BAG, Urteil vom 23.01.2001 – 3 AZR 287/00). Das Jahresergebnis ist hierbei nach Ertragssteuerbelastung zu Grunde zu legen. Maßgeblich für das bei der Eigenkapitalverzinsung zu berücksichtigende Eigenkapital ist der handelsrechtliche Eigenkapitalbegriff gemäß § 266 Abs. 3 lit. A HGB (BAG, Urteil vom 23.01.2001 – 3 AZR 287/00). Da sich das Eigenkapital ständig verändert ist eine Durchschnittsbetrachtung anzustellen. Hierzu ist das jeweilige Eigenkapital zu Beginn und Ende des Geschäftsjahres zu addieren und anschließend zu halbieren (BAG, Urteil vom 23.05.2000 – 3 AZR 146/99).
  • Einstandspflicht: Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Durch die Einstandspflicht wird eine mögliche Lücke geschlossen, die sich zwischen der Versorgungszusage einerseits und der Ausgestaltung des Durchführungsweges andererseits ergeben kann. Durch die Einstandspflicht wird sichergestellt, dass die in der Versorgungszusage versprochenen Leistungen auch dann erbracht werden, wenn der externe Versorgungsträger – egal aus welchem Grund – nicht leistet. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z. B. Versorgungsleistungen über eine Pensionskasse zugesagt, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistung auszugleichen, hat der Versorgungsberechtigte nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Anspruch auf die Differenz unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.6.2012 – 3 AZR 408/10).
  • enger Hinterbliebenenbegriff: Bezugsberechtigt für Hinterbliebenenleistungen aus einer Versorgungszusage können über ein einmaliges angemessenes Sterbegeld hinaus nach derzeitiger Rechtslage nur bestimmte Personen sein. Dies sind gemäß des sog. engen Hinterbliebenenbegriffs der Ehegatte, der Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, der namentlich benannte Lebensgefährte, sofern mit diesem eine gemeinsame Haushaltsführung besteht, und die unterhaltsberechtigten Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3 und 4 Satz 1 Nr. 1 bis 2 EStG sowie § 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 EStG mit der Maßgabe, dass das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
  • Entgeltumwandlung: Bei einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, zukünftige Entgeltansprüche in gesetzlich bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Für prozentuale Gehaltserhöhungen, sowie für die Bemessung gehaltsabhängiger Leistungen des Arbeitgebers, wie z.B. Weihnachtsgratifikationen sind bei Durchführung einer Entgeltumwandlung weiterhin die Bezüge maßgebend, die sich ohne die Entgeltumwandlung ergeben hätten. Durch eine Entgeltumwandlung, welche sozialversicherungspflichtiges Einkommen betrifft, ergibt sich in der Regel eine Minderung der Sozialversicherungsansprüche (insbesondere DRV-Rente, Krankengeld, Arbeitslosengeld). Darüber hinaus kann eine Entgeltumwandlung auch Auswirkungen auf die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung und auf die Höhe eines etwaigen Elterngeldes haben. Die späteren Versorgungsleistungen (sowohl laufende Renten als auch einmalige Kapitalzahlungen) sind nach den jeweils gültigen gesetzlichen Vorschriften zu versteuern und für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenversicherung darüber hinaus kranken- und pflegeversicherungspflichtig. Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen (BAG, Urteil vom 21.1.2014 – 3 AZR 807/11).
  • Erwerbsunfähigkeit: Bis zum 31.12.2000 war der Begriff Erwerbsunfähigkeit gesetzlich definiert (§ 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI aF). Durch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit wurden die bisherigen gesetzlichen Renten wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. In vielen Versorgungsordnungen findet sich jedoch immer noch der Begriff Erwerbsunfähigkeit. Ergibt die Auslegung der Bestimmung in der Versorgungsordnung, dass eine Invalidenrente geleistet wird, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer erwerbsunfähig im Sinne des Sozialversicherungsrechts ist, hat der Arbeitnehmer gemäß dem Urteil des BAG vom 19.01.2011 (Az. 3 AZR 83/09) Anspruch auf Invalidenrente, wenn er voll erwerbsgemindert im Sinne des § 43 Abs. 2 SGB VI nF ist.
  • externe Teilung: Eine externe Teilung von Anrechten im Rahmen des Versorgungsausgleichs ist nur ausnahmsweise möglich. Bei ihr begründet das Familiengericht in seiner Entscheidung zum Versorgungsausgleich eine betriebliche Altersversorgung für den ausgleichsberechtigten Ehegatten bei einem anderen Versorgungsträger, als demjenigen, bei dem die betriebliche Altersversorgung des ausgleichspflichtigen Ehegatten besteht. Diesen sog. Zielversorgungsträger kann der ausgleichsberechtigte Ehegatte wählen. Gleichzeitig entscheidet das Familiengericht, dass der Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung des ausgleichspflichtigen Ehegatten um den Ausgleichswert kürzen muss. Im Gegensatz zur internen Teilung können bei der externen Teilung vom Versorgungsträger keine Teilungskosten erhoben werden.


F


  • Festschreibeeffekt: siehe Veränderungssperre


G


  • Gesamtzusage: Bei einer Gesamtzusage werden nicht wie bei einer Einzelzusage jedem einzelnen Arbeitnehmer individuell Leistungen der betrieblichen Altersversorgung versprochen. Vielmehr macht der Arbeitgeber seiner Belegschaft oder bestimmten Mitarbeitergruppen eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung des jeweiligen versorgungsberechtigten Arbeitnehmers erfordert. Ein Versorgungsverhältnis kommt durch eine stillschweigende Annahmeerklärung des Arbeitnehmers gemäß § 151 BGB zustande. Erforderlich für diese stillschweigende Annahmeerklärung ist die Möglichkeit der Kenntnisnahme (ausreichend hierfür ist z.B. ein Aushang am schwarzen Brett oder die Veröffentlichung im Intranet), die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage durch die Zusage auf bAV. Eine Gesamtzusage kann grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Werden durch die ablösende Betriebsvereinbarung die Versorgungsleistungen verschlechtert, ist das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte „Drei-Stufen-Model“ zu berücksichtigen.
  • Gespaltene Rentenformel: Als gespaltene Rentenformel wird eine Bestimmung zur Höhe der Versorgungsleistungen bezeichnet, nach der für den Teil des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) höhere Versorgungsleistungen vorgesehen sind, als für den Einkommensteil bis zur BBG. Unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt es zu der Frage, welche Folge die außerplanmäßige Anhebung der BBG durch § 275c SGB VI zum 1. Januar 2003 für von einer gespaltenen Rentenformel betroffene Versorgungsberechtigte hat. Während das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2009 zunächst entschied, eine gespaltene Rentenformel müsse dahingehend ausgelegt werden, dass die Betriebsrente so zu berechnen ist, als wäre die außerplanmäßige Anhebung der BBG nicht erfolgt, hat es in seinem Urteil vom 23.04.2013 (Az. 3 AZR 457/11) an dieser Auffassung nicht festgehalten. Vielmehr vertritt das BAG nunmehr die Meinung, dass sich ein Anspruch auf eine höhere Betriebsrente wegen der außerplanmäßigen Anhebung der BBG allenfalls nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ergeben kann.
  • Gleichbehandlungsgrundsatz: Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechtdarstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch sachfremde Gruppenbildung (BAG-Urteil vom 21.01.2014 – 3 AZR 362/11). Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG-Urteil vom 13.11.2012 – 3 AZR 557/10).


H


  • Haupternährerklausel: Eine Haupternährerklausel ist eine Regelung in einer Versorgungszusage, nach der eine Hinterbliebenenversorgung nur dann geleistet wird, wenn der verstorbene Arbeitnehmer den Unterhalt überwiegend bestritten hat. Eine solche Klausel ist in vorformulierten Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2 BGB unwirksam, wenn sie nicht erkennen lässt, welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen, damit der Versorgungsberechtigte als „Haupternährer“ anzusehen ist (BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 3 AZR 930/12).


I


  • interne Teilung: Bei der internen Teilung von Anrechten im Rahmen des Versorgungsausgleichs entscheidet das Familiengericht, dass der ausgleichsberechtigte Ehegatte eine eigenständige betriebliche Altersversorgung bei dem Versorgungsträger erhält, bei dem die betriebliche Altersversorgung des Ausgleichsverpflichteten Ehegatten besteht. Der ausgleichsberechtigte Ehepartner erhält gemäß § 12 VersAusglG die Stellung eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Gleichzeitig entscheidet das Familiengericht, dass der Versorgungsträger die betriebliche Altersversorgung der ausgleichspflichtigen Person um den Ausgleichswert kürzen muss. Die bei der internen Teilung entstehenden (angemessenen) Kosten kann der Versorgungsträger jeweils hälftig mit den Versorgungen beider Ehegatten verrechnen (siehe Teilungskosten).


J



K


  • Kapitaldeckungsverfahren: Unter den Begriff Kapitaldeckungsverfahren fallen alle Finanzierungsverfahren, die nach versicherungsmathematischen Kriterien eine Deckung der durch angesparte Beiträge erworbenen Ansprüche durch einen Kapitalstock anstreben. Im Gegensatz dazu wird beim Umlageverfahren Vermögen nicht planmäßig angespart. Die Funktion von etwaigem Vermögen beschränkt sich beim Umlageverfahren darauf, Schwankungen in der Entwicklung von Einnahmen und Ausgaben auszugleichen.
  • Kinder, uneheliche: Unter Berücksichtigung von Art. 6 Abs. 5 GG ist eine Bestimmung in einer Versorgungszusage unzulässig, nach welcher für den Erhalt einer Waisenrente oder eines Waisenkapitals differenziert wird, ob das begünstigte Kind ehelich ist oder nicht. Folge der Unzulässigkeit ist, dass auch uneheliche Kinder bei Erfüllung der weiteren Leistungsvoraussetzungen anspruchsberechtigt sind.


L



M


  • Mutterschaftsgeld / Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, Zulässigkeit der Umwandlung von: In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmerinnen mit Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 MuSchG können auf den Anspruch auf Zuschuss zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung verzichten. Entsprechend können Arbeitnehmerinnen ohne Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung, welche einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gemäß § 13 Abs. 2 MuSchG haben, diesen Anspruch in eine Versorgungsanwartschaft umwandeln. Grund hierfür ist, dass die Leistungen gemäß § 13 Abs. 2 MuSchG und § 14 MuSchG eine Vergütungsfunktion haben.


N


  • Nachholverbot: Gemäß dem Nachholverbot dürfen nicht vorgenommene Pensionsrückstellungen in der Steuerbilanz grundsätzlich in einem späteren Wirtschaftsjahr nicht nachgeholt werden. Hierdurch sollen Gewinnverschiebungen unterbunden werden. Das Nachholverbot ergibt sich aus der Höchstbetragsregelung gemäß § 6a Abs. 4 Satz 1 EStG. Danach darf eine Pensionsrückstellung in einem Wirtschaftsjahr höchstens um den Unterschied zwischen dem Teilwert der Pensionsverpflichtung am Schluss des Wirtschaftsjahres und dem Teilwert am Schluss des vorangegangenen Wirtschaftsjahres erhöht werden. In der Fachliteratur wird zum Teil vertreten, dass das Nachholverbot nur für vor Einführung der Passivierungspflicht am 01.01.1987 erteilte Direktzusagen gilt. Nach herrschender Auffassung schränkt die Passivierungspflicht das Nachholverbot jedoch lediglich dahingehend ein, dass es nur bei bestandskräftigen, nicht unter dem Vorbehalt der Nachprüfung (§ 164 AO) stehenden Veranlagungen gilt (BFH, Urteil vom 13.02.2008 – I R 44/07). Solange die Veranlagung nicht materiell bestandskräftig ist, also entweder noch kein formell bestandskräfigter Steuerbescheid vorliegt oder der Steuerbescheid unter dem Vorbehalt der Nachprüfung steht, müssen jedoch auch nach der herrschenden Auffassung bei nach dem 31.12.1986 erteilten Direktzusagen ungenügende Pensionsrückstellungen aufgrund der Passivierungspflicht zwingend nachgeholt werden.
  • Näherungsverfahren: Scheidet ein Arbeitnehmer, dem eine Gesamtversorgungszusage erteilt wurde, vorzeitig aus dem Unternehmen aus, kann der Arbeitgeber die anzurechnende gesetzliche Rente anhand des sog. Näherungsverfahrens ermitteln, wenn nicht der Arbeitnehmer eine individuelle Berechnung nach seinen persönlichen Verhältnissen unter Nachweis der im Ausscheidezeitpunkt erreichten Entgeltpunkte verlangt. Wurde die anzurechnende Sozialversicherungsrente gemäß dem Näherungsverfahren festgestellt und ergibt sich im späteren Versorgungsfall, dass sie zu hoch oder zu niedrig berechnet wurde, haben weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber einen Anspruch auf Korrektur.
  • Normaler Pensionierungstag (NPT): Der normale Pensionierungstag ist der in der Versorgungszusage vorgesehene Anspruchsbeginn für eine betriebliche Altersrente. Früher war der normale Pensionierungstag in der Regel, der Tag der auf die Vollendung des 65. Lebensjahres folgt oder mit ihr zusammenfällt. Aufgrund des zum 01.01.2008 in Kraft getretenen RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes wird inzwischen als NPT meistens ein späterer Zeitpunkt gewählt. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15.05.2012 (Az. 3 ARZ 11/10) entschieden, dass Versorgungsordnungen, die als Beginn des Altersruhegeldes die Vollendung des 65. Lebensjahres bestimmen, dahingehend ausgelegt werden können, dass auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen ist.


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  • Pauschalsteuer: Bei bestimmten Sachverhalten kann der Arbeitgeber wählen, ob er die vom Arbeitnehmer geschuldete Lohnsteuer bei Zahlung der Vergütung an den Arbeitnehmer einbehält und an das Finanzamt abführt oder die Lohnsteuer pauschaliert. Entscheidet er sich für die Pauschalierung, hat er die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen, § 40 b Abs. 5 S. 1 i.V.m. § 40 Abs. 3 S. 1 EStG. Er wird also Schuldner der Lohnsteuer. Möglich ist jedoch der Abschluss einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, nach welcher die Pauschalsteuer vom Arbeitnehmer getragen wird. In Ausnahme zu allen anderen Pauschalierungstatbeständen des Einkommensteuerrechts kann der Arbeitgeber bei Vorliegen von als Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit einzustufenden Sonderzahlungen i.S.v. §19 Abs. 1 S.1 Nr. 3 S. 2 EStG nach § 40b Abs. 4 EStG nicht frei wählen, ob er die Lohnsteuer pauschal versteuert oder ob er sie vom Lohn des Arbeitnehmers einbehält und dann an das Finanzamt abführt. Er muss die Sonderzahlung vielmehr zwingend mit einem Pauschsteuersatz in Höhe von 15 % der Sonderzahlung versteuern. Nach Auffassung des Bundesfinanzhofs ist § 40b Abs. 4 EStG verfassungswidrig (BFH-Beschlüsse vom 14.11.2013 – Az: VI R 49/12 und VI R 50/12). Grund hierfür sei, dass der Arbeitgeber Einkommensteuer für Einkünfte eines anderen Rechtsubjekts entrichten müsse. Damit werde das von Art. 3 Abs. 1 GG umfasste Gebot, die Besteuerung nach der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit auszurichten, in krasser Weise verfehlt.
  • Pensions-Sicherungs-Verein (PSV): Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ersetzt der Pensionssicherungsverein bei den Durchführungswegen unmittelbare Versorgungszusage und Unterstützungskassenzusage sowie in Ausnahmefällen auch bei Zusagen über eine Direktversicherung den Arbeitgeber in dessen Versorgungschuldnerstellung. Voraussetzung ist, dass der Versorgungsberechtigte laufende Leistungen bezieht oder seine Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar ist. Der Versorgungsberechtigte ist grundsätzlich so zu stellen, als wenn die Insolvenz des Arbeitgebers nicht eingetreten wäre. Eine gesetzliche Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG besteht für den PSV jedoch nicht. Allerdings hat der PSV die laufende Leistung anzupassen, wenn die Versorgungszusage eine Dynamisierungsklausel enthält (BAG- Urteil vom 22.03.1983 – 3 AZR 574/81).
  • Pensionskasse: Gemäß § 1b Abs. 3 S. 1 BetrAVG wird eine Pensionskasse definiert als rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt. Bei einer Pensionskasse handelt es sich gemäß § 118a VAG um ein rechtlich selbstständiges Lebensversicherungsunternehmen. Zu differenzieren ist zwischen deregulierten Pensionskassen (dies sind in der Regel von Lebensversicherungsunternehmen gegründete sog. Wettbewerbspensionskassen) und regulierten Pensionskassen (i.d.R. Firmenpensionskassen). Bei letzteren umfasst die Versicherungsaufsicht den gesamten Geschäftsbetrieb. Zudem müssen die regulierten Pensionskassen die Höchstzinsvorschriften des § 65 Abs. 1 VAG im Gegensatz zu den deregulierten Pensionskassen nicht beachten.


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  • Rechtsbegründungsakt: Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung kann auf verschiedene Weise begründet werden. Zu unterscheiden ist zwischen gesetzlichen Rechtsbegründungsakten (z. B. Hamburgisches Zusatzversorgungsgesetz), kollektivrechtlichen Rechtsbegründungsakten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung, Vereinbarung nach dem Sprecherausschussgesetz) und individualrechtlichen Rechtsbegründungsakten (Einzelzusage, Gesamtzusage, arbeitsvertragliche Einheitsregelungen, betriebliche Übung, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz). Die Art des Rechtsbegründungsakts ist u.a. maßgeblich für die Änderungsmöglichkeiten der Versorgungszusage.
  • Rentnergesellschaft: Eine Rentnergesellschaft entsteht, wenn die gegenüber Betriebsrentnern bestehenden Pensionsverpflichtungen auf eine andere, nur zum Zwecke der Abwicklung von Versorgungsverpflichtungen bestehende Gesellschaft ausgegliedert werden. Für einen ausführlicheren Überblick zur Rentnergesellschaft siehe den Artikel „Die Rentnergesellschaft – ein kurzer Überblick“.
  • Rentnerscheidung: Im Zusammenhang mit Versorgungsausgleichsverfahren wird mit Rentnerscheidung derjenige Fall bezeichnet, bei dem der ausgleichspflichtige Ehegatte bereits eine laufende Altersversorgung bezieht. Um den Versorgungsträger vor einer Doppelbelastung zu schützen, hat der BGH mit Beschluss vom 17.2.2016 (Az. XII ZB 447/13) entschieden, dass bei einer internen Teilung entgegen § 5 Abs. 2 Satz 1 VersAusglG die Anrechte nicht zum Ehezeitende zu bewerten sind, sondern auf den Zeitpunkt der Entscheidung über den Versorgungsausgleich oder vorausschauend auf den Zeitpunkt der mutmaßlichen Rechtskraft abzustellen ist. In seinem Beschluss vom 24.8.2016 (Az. XII ZB 84/13) hat der BGH dann entschieden, dass auch bei einer externen Teilung entsprechend zu verfahren ist.


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  • Sanierungsgelder: Gemäß der Legaldefinition in § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 Satz 4 EStG handelt es sich bei Sanierungsgeldern um Sonderzahlungen des Arbeitgebers an eine Pensionskasse anlässlich der Systemumstellung einer nicht im Wege der Kapitaldeckung finanzierten betrieblichen Altersversorgung auf der Finanzierungs- oder Leistungsseite, die der Finanzierung der zum Zeitpunkt der Umstellung bestehenden Versorgungsverpflichtungen oder Versorgungsanwartschaften dienen. Gemäß § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 S. 2 EStG gehören Sanierungsgelder nicht zu den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit.
  • Sanierungsklausel: Sog. Sanierungsklauseln finden sich in Satzungen regulierter Pensionskassen. Gemäß § 118b Abs. 3, Satz 1, Nr. 1 VAG kann eine Pensionskasse von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) nur dann reguliert werden, wenn ihre Satzung vorsieht, dass Versicherungsansprüche gekürzt werden dürfen. Diese gesetzliche Voraussetzung wird durch Aufnahme einer Sanierungsklausel in der Pensionskassensatzung erfüllt. Durch die Sanierungsklausel wird eine Insolvenz der Pensionskasse verhindert. Sie sieht vor, dass bei bestehenden Fehlbeträgen Leistungen herabgesetzt werden, sofern die Fehlbeträge nicht durch Mittel aus der Verlustrücklage oder aus der freien Rückstellung für Beitragsrückerstattungen gedeckt werden können.
  • Schätzungsverfahren: siehe Näherungsverfahren
  • Spätehenklausel: In vielen Versorgungszusagen, welche eine Witwen- bzw. Witwerrente vorsehen, findet sich eine sog. Spätehenklausel. Gemäß einer solchen Klausel sind Leistungen an den hinterbliebenen Ehegatten dann ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter des Arbeitnehmers bzw. nach Altersrentenbeginn geschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Spätehenklausel unzulässig ist, nach welcher eine Witwen-/Witwerversorgung nur gewährt wird, wenn der Arbeitnehmer, dem die Versorgungszusage erteilt wurde, die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat (BAG, Urteil vom 4.8.2015, 3 AZR 137/13).
  • Sterbegeld: Eine betriebliche Altersversorgung wird von der Finanzverwaltung auch dann als solche anerkannt, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass eine Person, welche steuerlich im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich nicht als Hinterbliebener anerkannt ist (enger Hinterbliebenenbegriff), bei Tod des Arbeitnehmers ein „einmaliges angemessenes Sterbegeld“ erhält (BMF-Schreiben vom 24.7.2013, Rz. 288). Als Maximum für das zulässige Sterbegeld wird auf den Höchstbetrag für die gewöhnlichen Beerdigungskosten im Sinne von § 150 VVG abgestellt. Dieser wird von der BaFin auf 8.000 Euro festgesetzt (Schreiben der BaFin vom 3.8.2005). Abweichend davon gilt für Zusagen über eine Unterstützungskasse wegen der Bestimmungen § 2 Abs. 1 KStDV ein Höchstbetrag für das Sterbegeld in Höhe von 7.669 Euro.
  • Störung der Geschäftsgrundlage: Eine Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB liegt vor, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage der Versorgungsvereinbarung gemacht worden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend geändert haben und die Vertragsparteien in Kenntnis der neuen Umstände die Versorgungsvereinbarung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. In diesem Fall kann die durch die geänderten Umstände belastete Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) eine Anpassung der Versorgungsvereinbarung verlangen, soweit ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung eine Bindung an die unveränderte Versorgungsvereinbarung nicht mehr zugemutet werden kann. Ein Anpassungsrecht besteht jedoch nur soweit die sog. Opfergrenze überschritten ist. Für die Höhe der Opfergrenze gibt es keine durch Gesetz oder Rechtsprechung konkret festgelegte Größe. Sie dürfte zwischen 25 % und 40 % liegen (vgl. BAG, Urteil vom 18.3.2014 – Az. 3 AZR 952/11). Bei Zusagen mit kollektivem Bezug kommt es für die Frage, ob der Arbeitgeber ein Anpassungsrecht wegen Störung der Geschäftsgrundlage hat, auf das Kollektiv, also die Gesamtheit der Zusagen an (BAG, Urteil vom 19.2.2008 -3 AZR 744/05; LAG Berlin, Urteil vom 26.10.2005 – 4 Sa 885/05).


T


  • Teilungskosten: Gemäß § 13 VersAusglG kann im Rahmen des Versorgungsausgleichs bei einer Ehescheidung der Versorgungsträger die bei der internen Teilung entstehenden Kosten jeweils hälftig mit den Anrechten beider Ehegatten verrechnen – allerdings nur soweit sie angemessen sind. Als Teilungskosten können berücksichtigt werden: Kosten für die Einrichtung eines zusätzlichen Versorgungskontos einschließlich der Kosten für die Übertragung des Ausgleichswerts, Kosten für die Pflege des Kontos in der Anwartschaftsphase (z.B. versicherungsmathematische Gutachten) und Kosten für die Abwicklung im Leistungsfall (z.B. Erstellung des Rentenbescheids, Erfüllung der Anpassungsprüfungspflicht einschließlich der Mitteilung an den ausgleichsberechtigten Versorgungsempfänger). Im Falle der Begrenzung auf einen Höchstbetrag ist eine Pauschalierung der Teilungskosten im Sinne des § 13 VersAusglG zulässig (BAG, Beschluss vom 01.02.2012, (AZ.: XII ZB 172/11). Erscheinen dem zuständigen Familiengericht die vom Versorgungsträger im konkreten Fall angesetzten Teilungskosten jedoch als unangemessen hoch, hat es den Versorgungsträger von Amts wegen aufzufordern, die Höhe der Teilungskosten für den Einzelfall darzulegen (§ 220 Abs. 4 Satz 2 FamFG). Das Vorbringen des Versorgungsträgers hat es dann bei der Bemessung der Teilungskosten zu berücksichtigen.


U


  • Überbrückungsgeld: Anders als das Vorruhestandsgeld wird das sogenannte Überbrückungsgeld (auch Übergangsgeld genannt) nicht für den Zeitraum zwischen Beendigung des Arbeitsvertrages und Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente gezahlt, sondern für einen begrenzten Zeitraum unmittelbar nach Eintritt des Versorgungsfalles (Alter, Invalidität oder Zahlung an die Hinterbliebenen bei Tod). Das Überbrückungsgeld wird in der Regel nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum gezahlt (z.B. drei Monate). Es ist keine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
  • Unterstützungskasse: Eine Unterstützungskasse ist gemäß § 1b Abs. 4 BetrAVG eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen auf betriebliche Altersversorgung keinen Rechtsanspruch gewährt. Nur aufgrund der Freiwilligkeit der Leistungen unterliegt eine Unterstützungskasse, die in der Regel in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins oder einer GmbH besteht, nicht der Versicherungsaufsicht und der persönlichen Steuerpflicht. BAG und BVerfG haben jedoch mittlerweile entschieden, dass der Versorgungsberechtigte einen „faktischen Rechtsanspruch“ auf die zugesagten Leistungen hat.
  • Unterstützungskasse, Mitwirkung der Leistungsempfänger: Gemäß § 3 Nr. 2 KStDV kann eine Unterstützungskasse nur dann als soziale Einrichtung anerkannt werden, wenn den Leistungsempfängern oder den Arbeitnehmervertretungen des Betriebes bzw. der Dienststelle satzungsgemäß und tatsächlich das Recht zusteht, an der Verwaltung sämtlicher Beträge, die der Kasse zufließen, beratend mitzuwirken. Fehlt es an der Mitwirkung der Versorgungsberechtigten, ist die Unterstützungskasse nicht von der Körperschaftsteuer befreit (vgl. Artikel zur Körperschaftsteuerpflicht bei fehlender Mitwirkung). Fraglich ist, ob einer Unterstützungskasse auch dann der Status als soziale Einrichtung zu versagen ist, wenn die Mitwirkung der Leistungsempfänger zwar satzungsgemäß und tatsächlich ermöglicht wird, die Versorgungsberechtigten hiervon jedoch keinen Gebrauch machen.
  • Unverfallbarkeit der Anwartschaft: Zu unterscheiden ist zwischen vertraglicher und gesetzlicher Unverfallbarkeit. Gesetzlich unverfallbar ist eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen gemäß § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wenn der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage seit mindestens 5 Jahren besteht.


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  • Veränderungssperre: Gemäß § 2 Abs. 5 BetrAVG bleiben bei der Berechnung des Anspruchs eines mit einer unverfallbaren Anwartschaft gemäß § 1b BetrAVG ausgeschiedenen Arbeitnehmers nach Ausscheiden des Arbeitnehmers eingetretene Änderungen der Versorgungszusage und der für die Ermittlung der Versorgungsleistungen maßgeblichen Bemessungsgrundlagen außer Betracht. Diese Veränderungssperre kann sich sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken (BAG-Urteil vom 17.08.2004 – 3 AZR 318/03).
  • verdeckte Gewinnausschüttung: Eine verdeckte Gewinnausschüttung gemäß § 8 Abs. 3 Satz 2 KStG ist eine Vermögensminderung oder verhinderte Vermögensmehrung, die durch das Gesellschaftsverhältnis (mit-)veranlasst ist, sich auf die Höhe des Unterschiedsbetrags i.S. des § 4 Abs. 1 Satz 1 EStG auswirkt und in keinem Zusammenhang zu einer offenen Ausschüttung steht (BFH, Urteil vom 11.09.2013 – I R 26/12). Zu den Folgen einer verdeckten Gewinnausschüttung bei Zusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft siehe unseren Artikel zur GGF-Versorgung.
  • Versicherungsmathematischer Abschlag: Für den Fall der vorzeitigen Inanspruchnahme einer betrieblichen Altersrente kann in der Versorgungszusage ein sog. versicherungsmathematischer Abschlag bestimmt werden. Als angemessen angesehen wird ein Reduktionsfaktor zwischen 0,3% und 0,5% für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme.
  • Versicherungsmathematischer Abschlag, unechter: Ist in der Versorgungszusage kein versicherungsmathematischer Abschlag für den Fall der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersleistung bestimmt, kann gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dennoch eine Kürzung zum Ausgleich für den früheren und längeren Bezug der Altersrente vorgenommen werden. Dieser „unechte versicherungsmathematische Abschlag“ wird unter Berücksichtigung des Verhältnisses zwischen Beschäftigungsdauer bis Bezug der vorzeigen Altersrente und möglicher Beschäftigungsdauer bis zu der in der Versorgungszusage bestimmten Altersgrenze ermittelt. Ein „unechter versicherungsmathematischer Abschlag“ ist jedoch dann nicht vorzunehmen, wenn sich aus der Versorgungszusage ergibt, dass der Bezug von vorzeitigen Altersleistungen ohne Kürzung möglich sein soll.
  • Vorruhestandsgeld: Mit Vorruhestandsregelungen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei (in der Regel teilweiser) Weiterzahlung des Gehalts bis zur Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente. Dieses weiter gezahlte Gehalt wird als Vorruhestandsgeld bezeichnet. Vorruhestandsgeld ist keine betriebliche Altersversorgung. Die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes finden daher keine Anwendung.


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  • Wiederverheiratungsklausel: Sofern dem Arbeitnehmer eine Witwenrente bzw. Witwerrente versprochen werden soll, kann in der Versorgungszusage bestimmt werden, dass der Anspruch des Ehegatten auf die Rente mit Wiederverheiratung endet. Gegen die Zulässigkeit einer Wiederverheiratungsklausel bestehen keine rechtlichen Bedenken.


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  • Zurechnungszeit: Der Begriff Zurechnungszeit kommt aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Zurechnungszeit ist gemäß § 59 SGB VI die Zeit, die bei einer Rente wegen Erwerbsminderung oder einer Rente wegen Todes hinzugerechnet wird, wenn der Versicherte das 62. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die Bestimmung einer Zurechnungszeit ist auch in der betrieblichen Altersversorgung nicht unüblich. Meistens wird hierbei eine bis zum Erreichen eines bestimmten Lebensalters theoretisch mögliche Dienstzeit bei der Berechnung von Hinterbliebenen- und Invaliditätsleistungen zugrunde gelegt, obwohl der Versorgungsfall bereits vor Ableistung dieser Dienstzeit eingetreten ist.


© Rechtsanwalt Jan Zülch, Hamburg 2017