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In Elternzeit befindliche Arbeitnehmer* können von ihrem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, ihre bisherige Tätigkeit in einem Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden während der Elternzeit auszuüben. Dieser Anspruch ist in § 15 Abs. 7 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzt (BEEG) bestimmt. In diesem Artikel werden die Voraussetzungen für den Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit erläutert. Insbesondere soll in dem Artikel auch herausgestellt werden, in welchen Fällen der Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ablehnen kann.

Vereinbarungslösung

Gemäß § 15 Abs. 5 S. 1 – 3 BEEG soll der Arbeitnehmer zunächst versuchen, eine einvernehmliche Regelung über eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit herbeizuführen. Wird eine solche einvernehmliche Regelung getroffen, sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer daran gebunden.

Einseitiges Verfahren

Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit einigen, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber unter den folgenden Voraussetzungen die Zustimmung für eine Teilbeschäftigung während der Elternzeit verlangen.

  1. Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Auszubildende sind hierbei nicht mitzuzählen. Unerheblich ist, ob die beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt sind. Die Voraussetzung ist also auch dann erfüllt, wenn ein Arbeitgeber in der Regel 16 Teilzeitmitarbeiter beschäftigt.
  2. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben.
  3. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate lang erfolgen. Die Wochenarbeitszeit muss zwischen 15 und 30 Stunden liegen.
  4. Dem Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit dürfen keine „dringenden betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (Näheres siehe unten).
  5. Der Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung gestellt werden. Wird Elternzeit in einem Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes genommen, beträgt die Frist 13 Wochen (relevant gemäß dem Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz nur bei Elternzeit für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder) .
  6. Der Antrag des Arbeitnehmers muss hinreichend bestimmt sein. Hierfür ist erforderlich, dass der Antrag den Beginn und den Umfang der Teilzeittätigkeit enthält (§ 15 Abs. 7 S. 2 BEEG). Darüber hinaus soll der Antrag gemäß § 15 Abs. 7 S. 3 BEEG die Verteilung der Arbeitszeit, also Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie ihre Verteilung auf die Wochentage, angegeben werden. Dies ist jedoch keine Anspruchsvoraussetzung.

Fingierte Zustimmung bei nicht rechtzeitiger Ablehnung

Sofern der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Nach dem Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz gilt die Zustimmung des Arbeitgebers zur beantragten Teilzeitbeschäftigung bei Elternzeit für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder als erteilt, wenn der Arbeitgeber die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht spätestens vier Wochen (acht Wochen bei Betreuung eines Kindes nach dessen dritten Geburtstag) nach Zugang des Antrages schriftlich abgelehnt hat. Dies bedeutet, dass der Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit bei nicht rechtzeitiger schriftlicher Ablehnung zukünftig selbst dann als genehmigt gilt, wenn der Arbeitgeber berechtigt gewesen wäre, den Wunsch nach Teilzeit während der Elternzeit abzulehnen.

Inhalt des Ablehnungsschreibens

Die Ablehnung des Elternteilzeitantrags muss unter Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB erfolgen. In seinem Ablehnungsschreiben hat der Arbeitgeber den wesentlichen Kern der betrieblichen Hinderungsgründe zu benennen. Er muss die Tatsachen mitteilen, die für die Ablehnung maßgeblich sind. Es bedarf dazu aber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts weder einer „schlüssigen“ noch einer „substantiierten“ Darlegung (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 298/18). Sofern der Arbeitnehmer die Ablehnung nicht akzeptiert und vor dem Arbeitsgericht seinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit geltend macht, darf sich der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren nur auf solche Gründe stützen, die er in seinem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 298/18).

Dem Antrag auf Teilzeit entgegenstehende dringende betriebliche Gründe

Gemäß § 15. Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG ist Voraussetzung für den Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, dass dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Durch die Formulierung im Gesetz wollte der Gesetzgeber deutlich machen, dass im Rahmen einer im Einzelfall ausgerichteten Interessenabwägung für eine berechtigte Ablehnung des Antrags auf Teilzeit ein deutliches Übergewicht der betrieblichen Interessen an der Vermeidung einer Teilzeitbeschäftigung bestehen muss. Die Anforderungen an die betrieblichen Gründe sind insbesondere höher als jene für die Ablehnung eines Anspruches auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Dort werden nämlich lediglich „betriebliche Gründe“ gefordert. Mit dem Begriff „dringend“ in § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG wird gemäß der Gesetzesbegründung ausgedrückt, dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe „nahezu zwingend“ oder „unabweisbar“ sein müssen. Eine Ablehnung einer Teilzeitbeschäftigung kommt danach nur in Ausnahmefällen in Betracht.

Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes als dringender betrieblicher Grund

Beruft sich der Arbeitgeber bei der Ablehnung des Antrages auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit darauf, dass der Arbeitsplatz unteilbar sei, etwa weil der in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer in einer Leitungsfunktion tätig ist, muss er alle Möglichkeiten einer betrieblichen Umorganisation prüfen und überzeugend darlegen, dass eine Reduzierung der bisherigen Arbeitszeit gegenüber einem vollständigen Ruhen während der Elternzeit nicht durchführbar ist. Hierbei hat er etwaige mit der Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers verbundene betriebliche Schwierigkeiten und möglicherweise erforderliche Überbrückungsmaßnahmen in Kauf zu nehmen.

Berufung auf fehlenden Beschäftigungsbedarf als dringender betrieblicher Grund

Stützt der Arbeitgeber die Ablehnung der beantragten Teilzeitbeschäftigung auf mangelnden Beschäftigungsbedarf, ist gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 05.06.2007 (Az. 9 AZR 82/07) regelmäßig erforderlich, dass der Arbeitgeber zur Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungslast seinen Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität für Aufgaben, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechtes übertragen kann, vorträgt und diesem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüber stellt. Insbesondere bei größeren Betrieben könne wegen der dynamischen Entwicklung im Personalbereich durch Fluktuation oder Inanspruchnahme von Elternzeit auf die arbeitgeberseitige Darlegung der oben beschriebenen Gegenüberstellung nicht verzichtet werden. Eine Ausnahme ist allenfalls  bei kleineren Unternehmen oder im öffentlichen Dienst bei einer vorgegebenen Anzahl von Planstellen denkbar.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der dringenden betrieblichen Gründe

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 15.12.2009 (Az. 9 AZR 72/09) entschieden, dass für die Beurteilung der dringenden betrieblichen Gründe auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Antragsablehnung durch den Arbeitgeber abzustellen ist. Das Arbeitsgericht Hamburg vertritt in seinem Urteil vom 08.05.2014 (Az. 29 Ca 577/13) hingegen, dass es auf die Umstände zum Schluss der mündlichen Verhandlung ankommt. Zur Begründung weist es darauf hin, dass in dem vorgenannten Urteil des BAG lediglich thesenartig auf frühere Rechtsprechungen des BAG zum Teilzeitwunsch des § 8 TzBfG außerhalb der Elternzeit verwiesen wird. In § 8 Abs. 6 TzBfG werde jedoch zum Schutz des Arbeitgebers geregelt, dass der Arbeitnehmer erst nach Ablauf von zwei Jahren nach berechtigter Abweisung eines Teilzeitbegehrens wieder einen neuen Antrag stellen kann und betriebliche Veränderungen in der Zwischenzeit daher unbeachtlich sind. Da es eine solche Regelung jedoch in § 15 BEEG nicht gibt, sei für die Beurteilung der Frage, ob dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, der Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung maßgeblich.

Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn

Lehnt der Arbeitgeber den arbeitnehmerseitigen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ab, obwohl die Voraussetzungen nach § 15 Abs. 7 BEEG erfüllt sind, oder beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz nicht rechtzeitiger Ablehnung des Teilzeitantrages nicht, stehen dem Arbeitnehmer Ansprüche auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 BGB zu. Der Arbeitnehmer hat danach Anspruch auf das ihm arbeitsvertraglich zustehende Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung des Verhältnisses zwischen beantragter Wochenarbeitszeit und der im Arbeitsvertrag bestimmten Wochenarbeitszeit. Er muss sich allerdings auf seinen Vergütungsanspruch gemäß § 615 S. 2 BGB das anrechnen lassen, was er in Folge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart, durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.

Praxistipp

In Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern ist zu empfehlen, dem Arbeitgeber bereits bei Beanspruchung der Elternzeit mitzuteilen, dass ein Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit besteht. Dann muss der Arbeitgeber dies bei seiner Personalplanung berücksichtigen und wird nur in seltenen Fällen berechtigt sein, den Antrag auf Teilzeitbeschäftigung abzulehnen.

„Betroffenen” Arbeitgebern, die keinen (Teilzeit-)Beschäftigungsbedarf haben oder bei denen in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer nicht in die Organisationsstruktur passen, ist zu empfehlen, zu versuchen, zusammen mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmlich Lösung zu finden.  Die strikte Ablehnung einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ist wegen der hohen Darlegungslast im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit erheblichen Risiken verbunden. Allerdings kommt es hierbei stets auf den Einzelfall an.

Sofern Sie Fragen zur Elternzeit, insbesondere zum Anspruch auf Teilzeit in Elternzeit haben, unterstützen wir Sie gerne. Sprechen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail. Bitte

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

*  Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in diesem Artikel auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

Auch während der Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 des Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetzes (BEEG) kann der Arbeitgeber den Urlaub jedoch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19.05.2015 (Az. 9 AZR 725/13) nun entschieden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kürzung nicht mehr ausgesprochen werden kann.

Dem BAG-Urteil zugrunde liegender Sachverhalt

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, war die klagende Arbeitnehmerin vom 01.04.2007 bis zum 15.05.2012 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Am 21.12.2010 wurde ihr Sohn geboren. Unmittelbar im Anschluss an die nachgeburtliche Mutterschutzfrist nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Die Elternzeit dauerte bis zum 15.05.2012, also bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24.05.2012 verlangte die Klägerin von der Beklagten die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte, sie kürze den während der Elternzeit entstandenen Urlaub nach Maßgabe des § 17 Abs. 1 Satz 1BEEG.

Arbeitgeber hat Kürzung zu spät erklärt

Die Kürzung sei nicht rechtzeitig erfolgt, entschied das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.05.2015. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei eine Kürzung des Urlaubs gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht mehr möglich. Die Urteilsbegründung des BAG steht noch aus. In einer Presseerklärung hat das Gericht mitgeteilt, die Entscheidung beruhe auf dem Umstand, dass die sogenannte Surrogatstheorie nicht mehr angewandt werde. Damit folgt das BAG der Argumentation der Vorinstanz, dem LAG Hamm (Urteil vom 27.06.2013  – Az. 16 Sa 51/13).

Rechtssprechungsänderung wegen Aufgabe der Surrogatstheorie

Gemäß der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnte der Arbeitgeber den Urlaub auch noch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also zu einem Zeitpunkt, zu dem bereits ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden ist, gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kürzen. Die frühere Rechtsprechung beruht aber auf der Surrogatstheorie. Gemäß der Surrogatstheorie ist der  Urlaubsabgeltungsanspruch Surrogat des Urlaubsanspruchs. Ein noch bestehender Urlaubsanspruch wandelt sich danach bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um. Bei Geltung der Surrogatstheorie ist es folgerichtig, dass der Arbeitgeber nicht nur den Urlaub, sondern auch die Urlaubsabgeltung als Surrogat des Urlaubs jederzeit, also auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kürzen kann.

Als Folge der „Schultz-Hoff-Entscheidung“ des EuGH  hat das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie inzwischen vollständig aufgegeben. Es sieht in dem Abgeltungsanspruch nunmehr einen reinen Geldanspruch,  welcher weder von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängt noch dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes unterliegt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt  vielmehr denselben Regelungen wie andere Zahlungsansprüche.

In seiner Pressemitteilung zu dem Urteil vom 19.05.2015 hat das BAG erklärt, dass der Abgeltungsanspruch zwar seine Entstehung urlaubsrechtlichen Vorschriften verdanke. Sobald er jedoch entstanden ist, bilde er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und könne folglich nicht aufgrund der Bestimmung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden.

Praxishinweis

Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, die Kürzung gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG vor Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs, also vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären. Nicht unbedingt erforderlich ist, dass die Kürzungserklärung noch während der Elternzeit ausgesprochen wird. Allerdings ist zu beachten, dass das Ende der Elternzeit und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – wie in dem vom BAG entschiedenen Fall – zusammenfallen können. Versäumt es der Arbeitgeber, die Kürzung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären, kann es teuer werden. Zum Beispiel würde der Abgeltungsanspruch für in 24 (vollen) Kalendermonaten Elternzeit erworbene Urlaub bei einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.700,- Euro und einem Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) mehr als  10.000,-  Euro betragen.

Arbeitnehmern ist zu raten, nach ihrem Ausscheiden zu prüfen, ob noch abzugeltende Urlaubsansprüche bestehen. Hiermit sollte nicht zu langen gewartet werden, weil möglichweise Ausschlussfristen zu beachten sind.

Wenn Sie Fragen zur Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit oder zum Urlaubsabgeltungsanspruch haben, unterstützen wir Sie gerne. Sprechen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

Im Zusammenhang mit der Elternzeit nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) ergeben sich zahlreiche rechtliche Fragen. Im Folgenden werden Antworten auf die wichtigsten Fragen zur Elternzeit gegeben.

1. Wer hat Anspruch auf Elternzeit?

Anspruch auf Elternzeit können haben:Familie beim Frühstück

  • Arbeitnehmer*,
  • die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie
  • Heimarbeiter und die ihnen Gleichgestellten.

Voraussetzung ist die Betreuung und Erziehung eines im selben Haushalt lebenden Kindes. Bei dem Kind muss es sich nicht zwingend um das leibliche oder angenommene Kind handeln. Vielmehr kann der Anspruch auf Elternzeit z.B. auch bei Betreuung und Erziehung des Kindes vom Ehe- oder Lebenspartner und von Pflegekindern bestehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Elternzeit auch für die im Haushalt lebenden Enkelkinder verlangt werden.

2. Wann muss der Arbeitnehmer die Elternzeit gegenüber seinem Arbeitgeber spätestens verlangen?

Gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG muss die Elternzeit spätestens 7 Wochen vor ihrem Beginn vom Arbeitgeber verlangt werden. Im Rahmen der gegenüber dem Arbeitgeber abzugebenden Erklärung hat der Arbeitnehmer darüber hinaus anzugeben, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen wird. Wird die Elternzeit von einer Mutter unmittelbar im Anschluss an die nachgeburtliche Schutzfrist beansprucht, wird die Zeit der Mutterschutzfrist (in der Regel 8 Wochen) auf den vorgenannten 2-Jahres-Zeitraum angerechnet.Kalender_16332476_XSKalender_16332476_XS

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Hierzu ein Beispiel: Die Arbeitnehmerin entbindet ihr Kind am Montag, den 02.03.2015. Der Mutterschutz nach § 6 Abs. 1 MuSchG beginnt am Dienstag, den 03.03.2015 und endet am Montag, den 27.04.2015. Möchte die Arbeitnehmerin unmittelbar nach Ende des Mutterschutzes in Elternzeit zu gehen, beginnt die Elternzeit folglich am Dienstag, den 28.04.2015 (das erste Elternzeitjahr endet jedoch bereits mit Ablauf des 01.03.2016). Fristgemäß verlangt hat die Arbeitnehmerin die Elternzeit vom Arbeitgeber, wenn diesem die entsprechende Erklärung spätestens am Dienstag, den 10.03.2015 zugegangen ist.

3. Muss die Erklärung an den Arbeitgeber schriftlich erfolgen oder kann die Elternzeit auch anderweitig verlangt werden?

Die Erklärung über die Inanspruchnahme der Elternzeit hat zwingend schriftlich zu erfolgen. Die Schriftform ist in den §§ 126 ff. BGB geregelt. Eine Erklärung  per Telefax ist nicht ausreichend. Eine E-Mail erfüllt nach § 126a BGB nur dann die Schriftform, wenn das Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen ist.

4. Kann die Elternzeit verlängert werden?

Die Verlängerung der Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitnehmer die Verlängerung der Elternzeit ohne Einverständnis des Arbeitgebers verlangen. Ein „wichtiger Grund“ liegt z.B. vor, wenn die Betreuung des Kindes ohne die Verlängerung der Elternzeit nicht mehr gewährleistet werden kann. Höchstrichterlich noch nicht entschieden ist die Frage, ob die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf von ursprünglich beantragten zwei Jahren Elternzeit ein drittes Jahr Elternzeit in Anspruch nehmen will. Nach herrschender Meinung in der einschlägigen Fachliteratur und der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung  (z.B. Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.01.2011 – 14 Sa 1399/10, Revision beim BAG unter dem Aktenzeichen 9 AZR 290/11 anhängig) ist für die Inanspruchnahme eines dritten Elternzeitjahres nach Ablauf der ursprünglich beantragten zwei Jahre Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich.

5. Ist eine Verkürzung der Elternzeit möglich?

Grundsätzlich bedarf die vorzeitige Beendigung der Elternzeit der Zustimmung des Arbeitgebers. Beantragt der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung der Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder in Fällen besonderer Härte (z.B. bei Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung, Tod eines Elternteils oder eines Kindes der berechtigten Person oder die erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit) kann der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur dann ablehnen, wenn der Elternzeitverkürzung dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Lehnt der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nicht form- und fristgerecht ab, wird die Elternzeit auf Grund der Gestaltungserklärung des Arbeitnehmers beendet. Das Einverständnis des Arbeitgebers muss dann also nicht eingeklagt werden.

Eine Arbeitnehmerin ist ohne Zustimmung des Arbeitgebers berechtigt, die vorzeitige Beendigung der Elternzeit zur Inanspruchnahme der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und des § 6 Abs. 1 des MuSchG zu verlangen.
Dies ist betroffenen Arbeitnehmerinnen aus finanziellen Gründen dringend zu empfehlen. Andernfalls verzichten sie auf die Zahlung des Mutterschaftsgeldes bzw. des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld in Höhe ihres Vollzeitgehalts über einen Zeitraum von rund 14 Wochen. Für den Arbeitgeber ist die Rückkehr der Arbeitnehmerin für die Zeiten der Schutzfristen kostenneutral, da sie den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von den gesetzlichen Krankenversicherungen vollständig erstattet bekommen.

6. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Elternzeit kündigen?

Während der Elternzeit sowie 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, sofern die Elternzeit bereits verlangt worden ist, besteht ein Kündigungsverbot  (§ 18 BEEG). In besonderen Fällen kann jedoch ausnahmsweise eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle für zulässig erklärt werden (zuständig ist in Hamburg  die Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz, in Niedersachsen das je nach genauem Standort des Betriebes zuständige Gewerbeaufsichtsamt und in Schleswig-Holstein das Landesamt für Gesundheit und Arbeitssicherheit). Die im Folgenden beispielhaft aufgeführten außergewöhnlichen Umstände können einen besonderen Fall im Sinne des § 18 BEEG darstellen:

  • Betriebsschließung
  • Abteilungsschließung
  • Betriebsverlagerung
  • Existenzgefährdung des Betriebes bei Zwang zur Beschäftigung nach Ende des Erziehungsurlaubs
  • besonders schwere Vertragsverstöße/strafbare Handlungen

7. Hat der Arbeitnehmer während der Elternzeit Anspruch auf Urlaub?

Zwar entsteht auch während der Elternzeit Anspruch  auf Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber kann den Urlaub jedoch gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Kürzung kann auch rückwirkend zum Zeitpunkt der Entstehung des Urlaubsanspruch erklärt werden (LAG  Niedersachsen, Urteil vom 16.09.2014 – Az. 15 Sa 533/14). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Kürzungserklärung jedoch nicht mehr abgegeben werden (BAG-Urteil vom 19.05.2015 – 9 AZR 725/13).

8. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber in Teilzeit zu arbeiten?

Der Arbeitnehmer hat unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, bei seinem Arbeitgeber während der Elternzeit in einem Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden beschäftigt zu werden. Diesbezüglich kann auf unseren Artikel „Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit“ verwiesen werden.

9. Darf der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?

Der Arbeitnehmer  kann während der Elternzeit mit  Zustimmung des Arbeitgebers eine Teilzeittätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder eine selbstständige Tätigkeit ausüben. Hierbei darf der Umfang der Tätigkeit durchschnittlich 30 Wochenstunden nicht übersteigen. Bei dem beim Arbeitgeber zu stellenden Antrag auf Zustimmung hat der Arbeitnehmer konkret zu beschreiben, welchen Inhalt die Teilzeittätigkeit im Einzelnen hat und in welchem Umfang sie ausgeübt werden soll. Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Zustimmung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Dringende betriebliche Gründe können z.B. Geheimhaltungs- und Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers oder der Bedarf an Arbeitskraft des Berechtigten im eigenen Unternehmen sein. Hat der Arbeitgeber seine Zustimmung nach Antragstellung durch den Arbeitnehmer innerhalb der 4-Wochen-Frist nicht schriftlich verweigert, darf der Arbeitnehmer die Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber bzw. die selbstständige Tätigkeit auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen.

10. Kann der Arbeitnehmer während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen?

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit kündigen. Hierbei hat er die für ihn geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Kündigt der Arbeitnehmer allerdings zum Ende der Elternzeit gilt gemäß § 19 BEEG eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten (zum Ende der Elternzeit). Unabhängig von § 19 BEEG können die Parteien allerdings das Arbeitsverhältnis durch schriftlichen Aufhebungsvertrag ohne Beachtung von Fristen beenden.

Sofern Sie Fragen zur Elternzeit haben, unterstützen wir Sie gerne. Sprechen Sie uns einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg/Lüneburg

*  Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in diesem Artikel auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

Hinweis: Durch das „Gesetz zur Einführung des Elterngeld plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit“ soll die Elternzeit variabler gestaltet werden können. Insbesondere können nach der zum 01.01.2015 erfolgten Gesetzesänderung Eltern zukünftig Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers auch für den Zeitraum zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen. Darüber hinaus kann zukünftig  jeder Elternteil seine Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf drei Zeitabschnitte verteilen. Die  die Elternzeit betreffenden Änderungen gelten jedoch nicht für vor dem 01.07.2015 geborene Kinder. Daher wird das „Gesetz zur Einführung des Elterngeld plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit“ bei diesem Artikel nicht berücksichtigt.

Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) hat der Arbeitnehmer die Elternzeit vom Arbeitgeber schriftlich zu verlangen und gleichzeitig zu erklären, für welche Zeiten er „innerhalb von zwei Jahren“ Elternzeit nehmen will. Diese Anforderung ist so zu verstehen, dass der Arbeitnehmer bei der ersten Inanspruchnahme mindestens den Zweijahreszeitraum abdecken muss. Das trägt dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit Rechnung. Bleibt die mitgeteilte Elternzeit hinter 2 Jahren zurück, kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 eine Verlängerung der Elternzeit grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erreichen (vgl. hierzu auch den Beitrag „Verlängerung der Elternzeit – Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich“). Gegen den Willen des Arbeitgebers ist eine Verlängerung der Elternzeit bei der oben genannten Fallgestaltung nur möglich, „wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann“, § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG.

Arbeitgeber muss Entscheidung nach „billigem Ermessen“ treffen

In seinem Urteil vom 18.10.2011 (Az. 9 AZR 315/10) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Zustimmung des Arbeitgebers nicht in dessen freien Belieben steht. Vielmehr hat der Arbeitgeber entsprechend § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob er die zur Verlängerung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG erforderliche Zustimmung erteilt. Im Gesetz ist nicht bestimmt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern darf oder erteilen muss. In der Vorinstanz hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg daraus in seinem Urteil vom 14.10.2010 (Az. 10 Sa 59/09) geschlossen, dass der Arbeitgeber bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs in seiner Entscheidung frei sei, ob er der Verlängerung zustimme. Dieser Auffassung widersprach der 9. Senat des BAG. Wenn ein Gesetz die im Interesse der Eltern notwendige Flexibilisierung der Elternzeit im Einzelfall von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht, dürfe ohne konkrete Anhaltspunkte im Wortlaut des Gesetzes nicht angenommen werden, die Entscheidung über die Zustimmung stehe im freien Belieben des Arbeitgebers. Aus der Gesetzesbegründung folge zudem, dass der Gesetzgeber mit dem Zustimmungserfordernis lediglich deutlich machen wollte, es solle kein einseitiger Anspruch auf Verlängerung bestehen. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, seine für die in Anspruch genommene Elternzeit getroffenen Dispositionen aufrecht erhalten zu können, sollen einem vorbehaltlosen Rechtsanspruch entgegenstehen. Damit werde deutlich, dass es dem Gesetzgeber darauf ankam, mit dem Zustimmungserfordernis einen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gewährleisten. Dieser werde nur bei entsprechender Anwendung der Auslegungsregel des § 315 Abs. 1 BGB ermöglicht. Danach solle der Arbeitgeber durch die Ausübung der ihm vorbehaltenen Zustimmung nach billigem Ermessen darüber entscheiden können, ob die Elternzeit verlängert wird oder nicht.

Empfehlung

Arbeitnehmer, die sich zunächst auf eine Elternzeit von unter 2 Jahren festgelegt haben und die Elternzeit nachträglich verlängern wollen, sollten zunächst prüfen, ob eine Verlängerung ohne Zustimmung des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG verlangt werden kann. Das ist der Fall, wenn die anspruchsberechtigten Eltern einen gegenseitigen Wechsel in den Elternzeiten vorgesehen hatten, der sich plötzlich nicht mehr verwirklichen lässt. Ist ein Fall des § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG nicht gegeben und versagt der Arbeitgeber berechtigterweise seine Zustimmung, kommt der Arbeitnehmer bei Nichtaufnahme der Tätigkeit nach Ablauf der ursprünglichen Elternzeit in Schuldnerverzug. Er genießt zudem nicht länger den besonderen Kündigungsschutz des § 18 BEEG. Hat der Arbeitgeber dagegen seine Zustimmung ermessensfehlerhaft verweigert, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend machen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass nicht die Feststellung verlangt werden kann, dass dem Arbeitnehmer über den ursprünglich bestimmten Zeitpunkt hinaus Elternzeit zustehe. Richtig ist es vielmehr, beim Arbeitsgericht zu beantragen, den Arbeitgeber zu verurteilen, die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit zu erklären.

Wenn Sie Fragen zur Elternzeit haben, rufen Sie uns an oder schreiben uns eine E-Mail. Wir beraten Sie gerne.

 

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg

Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) muss der Arbeitnehmer verbindlich erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von 2 Jahren er Elternzeit nimmt. Die vom Arbeitnehmer erklärte Elternzeit kann grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert werden (§ 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG). Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Verlängerung verlangen (§ 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG).

Zustimmung auch bei Geltendmachung von Elternzeit im dritten Lebensjahr des Kindes?

Ein Anspruch auf Elternzeit besteht jedoch nicht nur für 2 Jahre sondern bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Fraglich ist daher, ob bei    Inanspruchnahme der Elternzeit in diesem 3. Lebensjahr eine zustimmungsbedürftige Verlängerung gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG oder ein erneutes,  ohne die Einwilligung des Arbeitgebers mögliches Verlangen gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu sehen ist.

Entscheidung des LAG Sachsen

Das Landesarbeitsgericht Sachsen ist in seinem Urteil vom 17.05.2011 (Az. 7 Sa 137/10) davon ausgegangen, dass die Beanspruchung von Elternzeit durch den Arbeitnehmer für das dritte Jahr nach der Geburt des Kindes im Anschluss an die 2-jährige Elternzeit wiederum die Geltendmachung i.S.v. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG darstellt und es folglich der Zustimmung des Arbeitgebers nicht bedarf. Lediglich innerhalb der ersten zwei Jahre sei die Planung des Arbeitnehmers verbindlich. Nur wenn der Arbeitnehmer eine Elternzeit von weniger als 2 Jahren mitgeteilt hat und während dieser Elternzeit eine Verlängerung begehrt, bedürfe es der Zustimmung des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG. Das dritte Lebensjahr des Kindes dagegen sei von der Bindungswirkung der Mitteilung des Arbeitnehmers nicht erfasst. Nach der gesetzlichen Konzeption sei der Arbeitnehmer zur Durchsetzung seines Anspruchs auf Elternzeit auf keine Mitwirkung des Arbeitgebers angewiesen. Mit dem form- und fristgerechten Verlangen nach Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG würden die beiderseitigen Hauptpflichten in den vom Arbeitnehmer angegebenen Zeiträumen suspendiert. Das Interesse des Arbeitnehmers an Betreuung und Erziehung des Kindes sei gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer ungestörten Fortführung des Arbeitsvertrages vorrangig. Dementsprechend seien die Vorschriften über die Elternzeit auch unabdingbar.

Das Urteil des LAG Sachsen wird in der einschlägigen Fachliteratur zum Teil kritisch gesehen. Da die Revision für den beklagten Arbeitgeber ausdrücklich zugelassen wurde, kann davon ausgegangen werden, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsfrage endgültig klären wird.

Praxistipp

Unumstritten ist, dass eine mitgeteilte Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes für den Arbeitnehmer verbindlich ist. Will er die in diesem Rahmen verlangte Elternzeit verkürzen oder verlängern, bedarf es nur dann nicht der Zustimmung des Arbeitgebers, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Eine andere Thematik im Zusammenhang mit der Elternzeit stellt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeit innerhalb der Elternzeit dar. Hierfür hat der Gesetzgeber in § 15 Abs. 4 bis 7 BEEG besondere Regelungen geschaffen.

Sollten Sie Fragen zum Anspruch auf Elternzeit, zu den Möglichkeit der Verlängerung der  Elternzeit oder zu den Regelungen zur Teilzeit innerhalb der Elternzeit haben, beraten wir Sie gerne. Melden Sie sich einfach telefonisch oder per E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt für betriebliche Altersversorgung und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg