Arbeitsvertragliche Klauseln, die eine pauschale Vergütung sämtlicher Überstunden mit dem Festgehalt vorsehen, sind in der Regel unwirksam. Dies hat zuletzt das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 11.07.2008 (Az. 9 Sa 1958/07) entschieden. Folge der Unwirksamkeit ist, dass der Arbeitnehmer für jede geleistete Überstunde einen Vergütungsanspruch hat.
Um eine erhebliche Beeinträchtigung des Äquivalenzverhältnisses und damit eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu vermeiden, sollte die Zahl der abzugeltenen Überstunden daher vertraglich beschränkt werden. Ohne Begrenzung der Anordnung der Überstunden wird dem Arbeitgeber das Recht zum einseitigen Einbruch in das Gegenseitigkeitsverhältnis eröffnet (LAG Hamm, 11.7.2007). Ferner ist das Transparenzgebot verletzt, wenn der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, in welcher Höhe ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung besteht.
Für eine wirksame Regelung erforderlich ist es, dass die Pauschalabgeltung in angemessenem Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden steht. Uneinig ist sich die Fachwelt über die Anzahl der Überstunden, die mit dem regulären Gehalt mit abgegolten werden können. Vertreten wird hier eine Bandbreite zwischen einer Überstunde pro Woche und 25% der regelmäßigen Arbeitszeit. Rechtsprechung gibt es hinsichtlich der konkreten Überstundenzahl leider noch nicht. Bei einer Vereinbarung, wonach Überstunden in Höhe von 10% der regelmäßigen Arbeitszeit mit der regulären Vergütung mit abgegolten sind (dies sind bei einer 40 Stunden-Woche etwa 17 bis 18 Überstunden im Monat), dürfte die Wahrscheinlichkeit der Wirksamkeit aber recht hoch sein.
Jan Zülch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg / Lüneburg
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