Betriebliche Altersversorgung

Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) liegt betriebliche Altersversorgung vor, wenn einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden. Die Zusage hat hierbei zwar stets durch den Arbeitgeber zu erfolgen. Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitnehmer zugunsten einer Zusage auf betriebliche Altersversorgung auf künftiges Entgelt verzichtet. Auf diese sog. Entgeltumwandlung hat der Arbeitnehmer seit dem 01.01.2002 einen gesetzlichen Anspruch (§ 1a BetrAVG).

Das Betriebsrentengesetz kennt fünf verschiedene Durchführungswege. Die unmittelbare Versorgungszusage (auch Direkt- oder Pensionszusage genannt), die Zusage über eine Unterstützungskasse, die Pensionskasse, die Direktversicherung und den Pensionsfonds. Zudem ist zwischen drei verschiedenen Zusagearten zu differenzieren – Leistungszusage, beitragsorientierten Leistungszusage und Beitragszusage mit Mindestleistung.

Ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung kann auf unterschiedliche Weise begründet werden. Die häufigsten Rechtsbegründungsakte sind Einzelzusage, Gesamtzusage, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus ist auch die Entstehung eines Anspruchs aufgrund Gleichbehandlung und Gleichberechtigung sowie aufgrund betrieblicher Übung möglich.

Dienstleistungsangebot von heldt & zülch

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Die Erstellung der für die betriebliche Altersversorgung notwendigen Dokumente erfordert ein hohes Maß an Sorgfalt und Fachwissen. Neben arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind auch steuerliche Vorschriften und ggf. sozialversicherungsrechtliche Regelungen zu beachten.

Im Folgenden ist beispielhaft aufgeführt, welche Dokumente für die betriebliche Altersversorgung erforderlich sein können.

Versorgungszusage

Die Versorgungszusage begründet das Versorgungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es beinhaltet einen konkreten Durchführungsweg, einen bestimmten Rechtsbegründungsakt und die inhaltliche Gestaltung des Versorgungsversprechens. In der Versorgungszusage wird etwa bestimmt, ob dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung erhalten soll (z.B. endgehaltsbezogene Zusage) oder ob die Leistung über den Versorgungsbeitrag definiert werden soll.

Besonderheit: GGF-Zusage

Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft sind nicht vom Betriebsrentengesetz geschützt. Dennoch können Versorgungszusagen gerade bei solchen Personengruppen sinnvoll sein. Es sind jedoch zahlreiche steuerrechtliche Vorraussetzungen zu erfüllen (z.B. Üblichkeit, Erdienbarkeit, Angemessenheit der Höhe nach). Darüber hinaus besteht bei „GGF-Zusagen“ kein gesetzlicher Insolvenzschutz. Daher ist zu empfehlen, dass Insolvenzrisiko privatrechtlich abzusichern, z.B. durch Verpfändung der Leistungen aus einer etwaigen Rückdeckungsversicherung. Hierzu ist eine Verpfändungsvereinbarung zu erstellen.

Unterstützungskassenzusage

Bei einer Unterstützungskassenzusage werden dem Arbeitnehmer die Versorgungsleistungen über eine Unterstützungskasse zugesagt. Möglich ist, dass die Unterstützungskasse bereits besteht (z.B. Versichererunterstützungskasse) oder dass die Unterstützungskasse vom Arbeitgeber gegründet wird. Im letzteren Fall ist die Erstellung einer Unterstützungskassensatzung zwingend geboten. Neben der rechtsbegründenden Zusage (in der Regel Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage) ist beim Durchführungsweg Unterstützungskasse ein Leistungsplan erforderlich.

Entgeltumwandlungsvereinbarung

Bei arbeitnehmerfinanzierten Zusagen auf betriebliche Altersversorgung vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitgeber in Ergänzung zum Arbeitsvertrag den Verzicht des Arbeitnehmers auf künftiges Entgelt. In einer solchen Entgeltumwandlungsvereinbarung wird insbesondere bestimmt, wann und in welcher Höhe der Mitarbeiter auf Teile seines Entgelts verzichtet und was für eine Versorgungszusage er hierfür erhält.

Unverfallbarkeitsbescheinigung

Gemäß § 4a BetrAVG hat der Arbeitnehmer bei einem berechtigten Interesse einen Anspruch auf Auskunft über die Höhe seiner unverfallbaren Anwartschaft. Ein solches berechtigtes Interesse ist z.B. gegeben, wenn der Arbeitnehmer beabsichtigt, ergänzende Eigenvorsorge zu betreiben. Arbeitgeber haben Ihren Mitarbeitern bzw. ehemaligen Mitarbeitern daher sog. Unverfallbarkeitsbescheinigungen auszustellen.

Abfindungsvereinbarung

Innerhalb der Grenzen des § 3 BetrAVG können Versorgungsanwartschaften durch eine einmalige Zahlung abgefunden werden. Sofern eine Abfindung gesetzlich zulässig ist, ist es zweckmäßig, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftliche Abfindungsvereinbarung zu schließen.