Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist das für eine vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Es enthält neben privatrechtlichen Bestandteilen auch öffentlich-rechtliche Einflüsse, weil bestimmte Angelegenheiten nicht von den Beteiligten frei bestimmbar, sondern unter staatlicher Verantwortung stehen sollen, z.B. Mutterschutz, Jugendarbeitsschutz, Gefahren- oder Arbeitszeitschutz.

Im Folgenden sind die wesentlichen Gesetze aufgeführt, die für ein Arbeitsverhältnis wichtig sein können (in alphabetischer Reihenfolge)

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Altersteilzeitgesetz
• Arbeitnehmer-Entsendegesetz
• Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
• Arbeitsgerichtsgesetz
• Arbeitsschutzgesetz
• Arbeitszeitgesetz
• Berufsbildungsgesetz
• Betriebsverfassungsgesetz, z.B. Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer (§§ 74 ff.)
• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
• Bundesurlaubsgesetz
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), insbesondere seine Regelungen über den Dienstvertrag (§§ 611 – 630) und die vertragliche Gestaltung durch Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 – 310)
• Drittelbeteiligungsgesetz
• Entgeltfortzahlungsgesetz
• EU-Arbeitsrecht, z.B. Art. 141 EG-Vertrag (Gebot gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit)
• Gesetz über die Europäischen Betriebsräte
• Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten
• Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung
• Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung
• Gewerbeordnung, Allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze (§§ 105 – 110)
• Grundgesetz, insbesondere Art. 9 Abs. 3 (Koalitionsfreiheit), Art. 3 Abs. 2 (Gleichberechtigungsgrundsatz) und Art. 12 (Berufsfreiheit)
• Handelsgesetzbuch (HGB), Sondervorschriften für kaufmännische Angestellte (§§ 59 ff.)
• Heimarbeitsgesetz
• Insolvenzordnung, besondere Bestimmungen für das Arbeitsrecht im Insolvenzverfahren (§§ 113 – 128)
• Jugendarbeitsschutzgesetz
• Kündigungsschutzgesetz
• Mitbestimmungsgesetz
• Mutterschutzgesetz
• Nachweisgesetz
• Personalvertretungsgesetz
• Pflegezeitgesetz
• Sozialgesetzbuch III (Arbeitsförderung), insbesondere seine Regelungen über das Arbeitslosengeld (§§ 117 ff.) und das Kurzarbeitergeld (§§ 169 ff.)
• Sozialgesetzbuch IV (gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung), z.B. § 7 Abs. 1a, §§ 7b ff. (Bestimmungen zu Zeitwertkonten)
• Sozialgesetzbuch V (gesetzliche Krankenversicherung)
• Sozialgesetzbuch VI (gesetzliche Rentenversicherung)
• Sozialgesetzbuch VII (gesetzliche Unfallversicherung)
• Sozialgesetzbuch IX (Reha und Schwerbehinderung), z.B. §§ 85 – 92 (besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen)
• Tarifvertragsgesetz
• Teilzeit- und Befristungsgesetz
• Umwandlungsgesetz
• Zivilprozessordnung, z.B. §§ 850 ff. (Pfändungsbeschränkungen des Arbeitseinkommens)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht

heldt & zülch berät und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Da der Kanzleisitz in Hamburg und Lüneburg ist, kommen die meisten unserer Mandanten aus dem Raum Hamburg oder dem südlichen Umland wie Lüneburg, Bad Bevensen, Soltau und Uelzen. Im Folgenden wird beispielhaft aufgeführt, bei welchen Fragen heldt & zülch Sie in arbeitsrechtlicher Hinsicht unterstützen kann:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Arbeitgeber

Ob bei der Einstellung eines Arbeitnehmers, während des laufenden Arbeitsverhältnisses oder bei Beendigung der Beschäftigung, arbeitsrechtliche Beratung ist für Arbeitgeber von äußerster Wichtigkeit.

Erstellung Arbeitsvertrag

Die fachgerechte Erstellung von Arbeitsverträgen ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Seit der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 müssen standartisierte Arbeitsverträge nämlich grundsätzlich wie Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Zulässigkeitsprüfung nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Hierbei ist neben den einschlägigen Normen die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu berücksichtigen. Häufig auftretende Fragen sind z.B.: Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag zeitlich befristen? Wie lang darf die Probezeit maximal sein? Kann die Probezeit verlängert werden? Was muss bei der Gewährung eines Dienstwagens beachtet werden? Ist es möglich, zu vereinbaren, dass Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind?

Fragen im laufenden Arbeitsverhältnis

Ist der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen, können weitere Fragen auftreten – etwa wenn der Arbeitnehmer krank oder schwerbehindert wird oder Elternzeit in Anspruch nehmen will. Oftmals ist auch zu prüfen, ob eine sog. betriebliche Übung entstanden ist oder inwiefern der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen ist. Schwierigkeiten bereitet dem Arbeitgeber oftmals die Frage, wie er mit Urlaubsansprüchen zu verfahren hat, die bis zum Jahresende bzw. bis zum 31.03. nicht genommen wurden. Hierzu hat das LAG Düsseldorf am 31.03.2010 eine viel beachtete Entscheidung getroffen.

Rechtsanwalt Kündigung Arbeitsvertrag

Erheblicher Beratungsbedarf besteht für Arbeitgeber auch bei der Frage, ob und auf welche Art und Weise sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden können. Zunächst ist an eine arbeitgeberseitige Kündigung zu denken. Zu differenzieren ist zwischen der personenbedingten Kündigung, der verhaltensbedingten Kündigung und der betriebsbedingten Kündigung. Darüber hinaus kann auch eine außerordentliche Kündigung – entweder fristlos oder mit Auslauffrist – möglich sein.

Arbeitsvertrag Kündigungserklärung

Schon bei der Kündigungserklärung treten oftmals Fehler auf. Zu beachten ist, dass die Kündigung gemäß § 623 BGB der Schriftform bedarf. Darüber hinaus darf die Kündigung grundsätzlich nur von einer kündigungsberechtigten Person unterzeichnet werden. Allerdings kann die Kündigung auch von einem Bevollmächtigten unterzeichnet werden. Dann ist jedoch darauf zu achten, dass der Kündigung die Vollmachtsurkunde im Original beigefügt wird. Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht angeben. Dasselbe gilt für eine außerordentliche Kündigung. Hier muss der Arbeitgeber die Kündigung jedoch dann unverzüglich begründen, wenn der Arbeitnehmer dies  verlangt, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Arbeitsvertrag Aufhebungsvertrag

Die andere Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages. Auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind einige Punkte zu beachten. Zunächst gilt auch beim Aufhebungsvertrag das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Abschluss des Aufhebungsvertrages auf die sozialversicherungsrechtlichen Nachteile bei der Arbeitslosenunterstützung wie der Sperrzeit nach § 144 I Nr. 1 SGB III oder das Ruhen des Anspruchs nach § 143a SGB III hinweisen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber beachten, dass ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer ggf. wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB angefochten werden kann. Eine solche Anfechtung ist dann möglich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall der Nichtunterzeichnung eine Kündigung angedroht hat und diese Drohung widerrechtlich ist. Widerrechtlich ist die Drohung mit einer Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Um zu gewährleisten, dass die Kündigung nicht wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden kann, ist es allerdings nicht erforderlich, dass die angekündigte Kündigung sich in einem hypothetischen Kündigungsschutzprozess als wirksam erwiesen hätte. Ist die Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der angedrohten Kündigung bei einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung aber sehr hoch, ist die Anfechtbarkeit nach § 123 I BGB gegeben.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer ist der Bedarf an arbeitsrechticher Beratung groß. Im Folgenden sind einige Beispiele für Fragen in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis aufgeführt.

Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Zwar gilt im Arbeitsrecht der vielzitierte Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. In Abweichung vom diesem Grundsatz wird jedoch in § 3 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) bestimmt, dass der Arbeitnehmer im Krankheitsfall vom Arbeitgeber weiter zu bezahlen ist. Hierzu müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

-          Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

-          Kein Verschulden

-          Krankheit als alleinige Ursache für das Entfallen des Entgeltanspruchs

-          Ablauf der Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG

-          Kein Ablauf der Maximaldauer von 6 Wochen, § 3 Abs. 1, Satz 1 EFZG

-          Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“)

Wirksamkeit von Überstundenregelungen

Viele Arbeitnehmer leisten erhebliche Überstunden. Uneinig sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals, ob diese Überstunden extra zu vergüten sind. Im Arbeitsvertrag findet sich oft die Bestimmung, dass Überstunden mit dem regulären Gehalt abgegolten sind. Solche Vereinbarungen sind jedoch grundsätzlich unwirksam.

Anspruch Elternzeit

Unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können die Eltern bei der Geburt eines Kindes Elternzeit in der Form einer unbezahlten Freistellung von der Arbeitsleistung beanspruchen. Elternzeit kann bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes sowohl von der Mutter oder dem Vater als auch von beiden gemeinsam genommen werden. Die Elternzeit setzt ein einseitiges Verlangen des Arbeitnehmers voraus und bedarf nicht der Zustimmung der Arbeitgebers. Der Antritt muss dem Arbeitgeber mit einer Ankündigungsfrist von 7 Wochen schriftlich mitgeteilt werden. Gleichzeitig bedarf es der Bekanntgabe, für welchen Zeitraum bzw. Zeiträume die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre beantragt wird. An die einmal mitgeteilte Lage der Elternzeit ist der Arbeitnehmer gebunden, sofern nicht eine Möglichkeit der Verkürzung oder Verlängerung unter den Voraussetzungen des § 16 Abs. 3 BEEG vorliegt.

Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Der Arbeitnehmer hat jedoch die Möglichkeit unter den in § 15 Abs. 7 BEEG genannten Vorausetzungen zu verlangen, innerhalb der festgelegten Elternzeit bei seinem ursprünglichen Arbeitgeber Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden zu leisten und nach Ende der Elternzeit auch wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.