Arbeitszeugnis – Was ist zu beachten?

Gemäß § 109 GewO, § 630 S. 4 BGB hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Auch Auszubildenden und Praktikanten muss der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen. Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine vertragliche Vereinbarung abdingbar. Wird in einem Aufhebungsvertrag bestimmt, dass mit Abschluss des Aufhebungsvertrages alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten und erledigt sind, bleibt der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers dennoch bestehen. Im Folgenden soll ein kurzer Überblick über den notweniges Inhalt eines Arbeitszeugnisses, die besondere Zeugnissprache und die Möglichkeit der Geltendmachung des Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gegeben werden.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis                  

Ein qualifiziertes Zeugnis zeichnet sich dadurch aus, dass es neben Angaben zur Person des Arbeitnehmers und der Art und Dauer der Tätigkeit auch Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthält. Hierbei muss der Arbeitgeber einerseits den Grundsatz der Zeugniswahrheit beachten. Anderseits ist er zu einer wohlwollenden Beurteilung verpflichtet, um dem Arbeitnehmer den weiteren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (LAG Hamm, NZA-RR 1998, Urteil vom 27. 2. 1997 – 4 Sa 1691/96).

Leistungsbeurteilung

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung wird in der Regel  auf die Qualität der Arbeit, die Auffassungsgabe, den Arbeitserfolg, die Vielseitigkeit, die Arbeitsökonomie, das Arbeitstempo, die Schwierigkeit der Aufgabenstellungen, besondere Fachkenntnisse, die Arbeitsbereitschaft, die Selbständigkeit, die Belastbarkeit, die Eigeninitiative, die Entscheidungsfähigkeit, das Urteils- und Ausdrucksvermögen sowie das Verhandlungsgeschick eingegangen.

Hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Leistung des Arbeitnehmers wird in der Praxis eine fünfstufige Notenskala verwendet. Im Folgenden ist aufgeführt, welcher Note bestimmte Zeugnisaussagen entsprechen:

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit sehr gute Leistung
stets zu unserer vollen Zufriedenheit gute Leistung
zu unserer vollen Zufriedenheit durchschnittliche Leistung
zu unserer Zufriedenheit unterdurchschnittliche, aber noch ausreichende Leistung
im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit mangelhafte Leistung
hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen mangelhafte Leistung
Führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch mangelhafte Leistung

 

Verhaltensbeurteilung

Angaben zum Verhalten des Arbeitnehmers dürfen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis nicht fehlen. Andernfalls könnte der Leser hieraus negative Schlüsse ziehen. Auch hinsichtlich der Verhaltensbeurteilung hat sich eine Notenscala herausgebildet – wenngleich noch nicht so deutlich wie bei der Leistungsbeurteilung. Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 28. 3. 2000 (Az. 4 Sa 1578/99) folgende Tabelle herausgearbeitet:

Sein/Ihr Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, (Untergebenen) und Kunden
war stets vorbildlich sehr gute Führung
war vorbildlich gute Führung
war stets einwandfrei vollbefriedigende Führung
war einwandfrei befriedigende Führung
war ohne Tadel ausreichende Führung
gab zu keiner Klage Anlass mangelhafte Führung
Über … ist uns nichts Nachteiliges bekannt geworden unzureichende Führung

 

Geheimsprache

Oftmals ist von einer Geheimsprache zu hören, die beim Verfassen des Zeugnisses verwendet wird. Gemäß § 109 Abs. 3 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Dennoch werden hin und wieder unzulässige „codierte“  Formulierungen verwendet. Einige Beispiele:

  • „Sie kümmerte sich um die Belange der Belegschaft“ = Sie war Betriebsratsmitglied.
  • „Er war sehr gesellig“ = Er hatte ein Alkoholproblem.
  • „Sie bewies für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen“= Sie suchte Sexualkontakte im Betrieb.
  • „Mit ihren Vorgesetzten ist sie gut zurecht gekommen“ = Sie war eine Mitläuferin und Ja-Sagerin.
  • „Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen“ = Er überspielt mit Arroganz sein mangelndes Fachwissen.

Schlussformel

Negativ gesehen wird auch, wenn in dem Zeugnis eine Schlussformel fehlt, in der der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrückt, sich bei ihm bedankt und ihm alles Gute für die Zukunft wünscht. Allerdings hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformel (BAG, Urteil vom 20. 2. 2001 – 9 AZR 44/00). Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 28. 3. 2000 den jeweiligen Ausgestaltungsmöglichkeiten in der Schlussformel eine bestimmte Bewertung zugeordnet.

Wir wünschen ihr/ihm
auf ihrem/seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin recht viel Erfolg sehr gut
auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute und viel Erfolg gut
auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute und Erfolg vollbefriedigend
auf ihrem/seinem weiteren Berufsweg alles Gute befriedigend
alles Gute ausreichend
alles Gute und in Zukunft auch Erfolg mangelhaft
für die Zukunft alles nur erdenklich Gute unzulänglich

 

Gerichtliche Geltendmachung

Hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung ist zu differenzieren: Hat der Arbeitgeber überhaupt kein Zeugnis erteilt, richtet sich der Klageantrag auf die Erstellung des qualifizierten Zeugnisses. Eine konkrete Formulierung darf der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Klage jedoch nicht vorgeben.

Geht es dagegen um die Korrektur eines erteilten Zeugnisses ist in im Klageantrag im Einzelnen anzugeben, was in welcher Form geändert werden soll. Bei einem Streit um die Gesamtleistungsbewertung lag die Darlegungs- und Beweislast nach bisheriger Rechtsprechung  beim Arbeitnehmer, wenn er die Note „gut“ oder „sehr gut“ durchsetzen wollte. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil vom 21.03.2013 allerdings entschieden, dass den Arbeitnehmer nur noch dann die Darlegungs- und Beweislast trifft, wenn er die Note sehr gut“ begehrt, also ein Zeugnis mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“.

Praxistipp

Wer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch kein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten hat, sollte nicht zu lange mit der Geltendmachung zögern. Zwar unterliegt der Anspruch auf Zeugniserteilung der 3-jährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Eine vom Einzelfall abhängige Verwirkung des Anspruchs kann jedoch erheblich früher eintreten. Darüber hinaus sind ggf. Ausschlussfristen zu beachten.

Bei der Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses oder der Geltendmachung Ihres Anspruchs auf Zeugniserteilung unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie einfach an oder schreiben uns eine E-Mail.

Jan Zülch, Rechtsanwalt, Arbeitsrecht und betriebliche Altersversorgung, Hamburg / Lüneburg

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